Photo by
sukepon
CFOの組織設計：組織に足りないスキルを洗い出し、２-３年後を想定し取締役や執行役員体制を構築していく
取締役や執行役員候補者は周りにいても、
カルチャーフィット、ジョインしてくれる
人材は簡単には見つからない
会社の規模を拡大していく、
事業を加速させていくために、
取締役/執行役員の採用を考えた場合、
1.自分の友人/知人に紹介を依頼
2.紹介会社に依頼
3.リファラルを活用
などが主だった手段です。
上記３つを活用することで、
候補者となる人は、一定数はあがってくるはずですが、
本当に必要な人材は見つけられることは少ないことを
認識した上で、活用する必要があります。
２-３年後の組織体制図を描いているか
取締役/執行役員レベルの人材を獲得するためには、
獲得する人材にしてほしい業務があるはずです。
業務が今、大変だから採用するのは、
取締役/執行役員クラスの採用ではありません。
今後、会社がどういう方向性になるのか、
エクイティーストーリーから、
どういう組織にしていけば達成確率が上がるのかを
多角的に考えて組織設計をし、
その組織を任せても良い人材を採用するのが、
取締役/執行役員クラスの採用になります。
会社が成長するスキルとは何かを
エクイティーストーリーに照らして明確にする
取締役/執行役員は会社を成長させなくてはいけません。
今いる取締役/執行役員にない力が、
今後の会社を成長させていくこともあります。
その今いる取締役/執行役員にない力とは何か、
を明確する必要があります。
経営層のリソースが足りないというとは、
今いる取締役/執行役員で対応できるなら、
誰かが対応したほうが良いです。
取締役/執行役員は
むやみに採用するポジションではないからです。