リファラル採用を加速させるポイント

こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。

昨今、採用手法の一つとして、リファラル（社員紹介）採用に取り組む会社が増えています。
リファラル採用とは、自社の風土や文化、働き方などを理解している社員一人一人がリクルーターとなり、友人や知人など自身の所属するコミュニティから人材を紹介し採用することをいいます。
採用コストを抑えつつもミスマッチ防止、離職率の低下などメリットも大きい施策ですが、『制度化したものの紹介が集まらない』『ターゲットからの紹介が集まらず歩留まりが悪い』など当初の想定よりうまくいかないな…と課題を抱える企業も少なくありません。

今回は、リファラル採用の課題や加速させる上でのポイントについてご紹介します。

リファラル採用の課題とポイント

社員がそもそも紹介してくれない

他社に倣って、リファラルの制度を導入したはいいけど、社員からの紹介が思ったより集まらないといった課題を抱えている場合、その多くは制度の社員への周知～浸透が十分ではないことが考えられます。

制度化した直後は、社員への周知は当然に行われると思いますが、それが浸透していかなければ、周知は十分とは言えず、例え一時的な採用成果が出たとしても、いずれ形骸化していってしまいます。

リマインドを出したり、成功事例を紹介したり、定期的に会社からのメッセージを社員へ発信し、社内カルチャーの一部として昇華させていくような取り組みが必須です。
現場は、本務に集中していることもあり、こちらの思惑以上に覚えていないことが多いことを忘れてはいけません。

ターゲット人材からの紹介が増えない

制度が浸透し、紹介も増えてきたが、なかなか採用決定に結び付かないといった課題もよく耳にするところです。

いかにターゲットとなる人材に会社の魅力を感じて応募してもらえるかが大事なポイントですが、社員に紹介してほしいターゲット人材の要件が伝わっておらず、とりあえず興味を持ってくれた友人・知人を紹介してしまっているケースが多く見られます。

社員も自社のカルチャーは語れても、他の部署ではどんな仕事をしているか、どんな人が活躍しているか、どんな人材を求めているのかは組織が大きくなればなるほど把握が難しくなっていくものです。
こういった情報を可視化し、いつでも社内外問わず誰でも確認できるようなデジタルコンテンツを作成しておくことをお勧めいたします。
また、友人や知人が働いている会社なので、ある程度の安心感はあるとは思いますが、自身がより具体に働く場所としてイメージできるかは別問題であり、ターゲット人材のペルソナを伝えるだけでなく、より社内の様子やカルチャーを伝えられるコンテンツも非常に有効となります。

最後に

本記事では大きく２つの課題について取り上げましたが、重要なのは社員の協力を得て全社採用として取り組むことに他なりません。
そして、協力を得るためには、社員が友人や知人、コミュニティにどういったアプローチをするのか体験を予測し、それに即した制度や仕組み作りをしていき、継続的な改善運用していきましょう。

リファラル採用を有効に活用していくことで、求める人材がすぐ身近にいる可能性も発掘できます。
会社単体だけのアプローチだけでなく、社員の人脈を活用しターゲット人材とコンタクトできるリファラル採用の導入・推進を検討してみてはいかがでしょうか。

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それでは！

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執筆　ＷａＣＣａの人
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