エンジニア採用はなぜ難しい？
こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。
近年、エンジニア採用の難易度は右肩上がりであり、「エンジニアが採用できない…」と頭を抱える採用担当者の方は多くいらっしゃいます。
今回は、なぜエンジニア採用は難しいのか？を紐解いていき、採用活動を前向きに取り組むヒントになればと思います。
エンジニア採用が難しい理由
エンジニア採用はなぜ難しいのか、主だった理由を挙げ紹介していきます。
エンジニアの求人倍率の上昇
dodaの発表している2023年8月の職種別求人倍率によると、「エンジニア（IT・通信）」の求人倍率は10.46倍です。
他の職種と比較しても「企画・管理」は3.39倍、「営業」は2.57倍、全体では2.38倍の求人倍率になっており、エンジニアがダントツの求人倍率になっています。
エンジニアは新規求職者数1名に対して新規求人数10件以上あり、企業からするとエンジニア採用が難しくなっていることが数値上でも明らかです。
求人倍率の見方については、過去記事をご参照ください。
また、すでに市場にエンジニアが不足している状態ではありますが、これからさらにIT人材の需要は高まっていき、経済産業省の発表によると、2030年には79万人のIT人材が不足すると試算されています。
給与水準を含めた待遇面の向上
エンジニアの市場価値が高まっていることに伴い、特に即戦力となるエンジニアに対する給与水準や待遇条件も高い水準が求められています。
市場や競合他社の水準を把握できておらず、待遇面で他社に負けてしまうケースも少なくありません。
ほかにも給与水準だけでなく、エンジニアが働きやすい環境や評価制度、キャリアパスなどの整備も実施し、他社との優位性を確立することが肝要です。
働き方の多様化
政府による働き方改革の推進や副業・兼業など多様な働き方が増えてきたことにより、企業に所属する社員としてではなくフリーランスとして働くエンジニアや企業に属しながらも副業・兼業をするエンジニアが増えています。
上記のような背景からも副業を入口として採用する企業も増えてきており、エンジニアの転職の仕方も多様化し、それに伴って企業もエンジニアにとって魅力的に感じられる環境整備に積極的に取り組んでいます。
個々人に合わせた働き方の提案が可能な環境の整備をしていかないと興味を持ってくれるエンジニアには刺さらず、募集をかけても採用には繋がっていきません。
見極めの難易度
非エンジニアの採用担当者が書類選考や面接を実施している場合、エンジニアに関する知識が十分でなく、優秀なエンジニアをどう見極めていいのかわからず、自社に必要な人材かどうかの判断が難しいケースが多くあります。
その場合、選考が進んだ際に採用担当者と現場エンジニアとの間に人材要件のアンマッチがわかり、溝を生んでしまうなんてこともあるあるかと思います。
上記のようなアンマッチはこれまでの選考プロセスも無駄となってしまい、採用活動のコストが高くなっていってしまいます。
採用担当者は自社の開発業務に必要な技術を現場エンジニアとコミュニケーションを深め、理解することが大事であり、採用活動の中でその精度を上げる努力をし続けていくことが採用の近道となります。
また、技術面だけでなく、自社や組織にマッチする人材であるかは人柄やマインドセットなど定性面も重要な要素であり、見極めのポイントが広く苦戦する採用担当者が多いのです。
エンジニア採用を成功させるポイント
では、どうすればエンジニア採用を加速させていけるのかいくつかポイントを挙げて紹介します。
現場エンジニアとの協業体制構築
そもそもどのようなエンジニアが自社に必要なのか、現場エンジニアにヒアリングすることが重要です。
採用担当者と現場エンジニアのギャップを生まないよう、求人票の作成を進める際は現場エンジニアへのヒアリングの中からターゲット像を明確にしておくようにしましょう。
また、求人票の内容は市場を踏まえた内容にしておくということも注意が必要です。
自社が欲しい人材要件だけ一方的に記載してしまうと、そんなスーパーマンやニッチな人材は市場にはおらず、徳川埋蔵金を探し当てるような難易度になってしまうことになります。
書類選考や面接への同席、スカウト対応などエンジニアを巻き込むことでエンジニア採用は大きく変わっていきます。
もちろん、業務と並行して採用活動への協力をしていただくことになりますので、十分な配慮をしながら進める必要があります。
自社の魅力の発信
自社の魅力を発信し、候補者へ届けることが重要です。
転職潜在層にはまずは自社を知ってもらう取り組みが必要ですし、接触できた候補者に向けては事業やプロダクトに対する興味や理解をしてもらい、本応募につなげていく取り組みの必要があります。
また、選考プロセスが進み、面接から内定のフェーズでは、自社を選んでもらうためにより組織の内側の様子や事業の成長性など候補者が求めている魅力を発信していく必要があります。
それぞれのフェーズにおいて、競合他社との違いや自社ならではの魅力などを事前に整理し伝えられるコンテンツを作成し、求職者の理解促進に繋がるコンテンツを作成しましょう。
また、コンテンツは作成するだけでなく、どう求職者にリーチできるかその発信の仕方もセットで考えていくことが重要です。
選考プロセスの見直し
エンジニア採用を成功させるうえで、選考スピードを上げることも重要です。
面接日を面接官の予定で先送りにしてしまうことで競合他社に候補者が流れてしまい、機会損失を生んでしまいます。
また、候補者とのコミュニケーションもテンプレ対応だけでなく、ときには個別カスタマイズを意識して、候補者体験をいかに向上させていくかも大事です。
求職者は複数の企業に応募しており、選考プロセスにおいてコミュニケーションをこまめに取りながら安心して選考を進められ、自社への意向を高めていくことも他社との大きな差別化に繋がり、ひいては内定承諾率にも影響を及ぼします。
最後に
エンジニアの採用市場は今後一層激化していくことが予測されます。
エンジニア採用が難しい理由は、市場にエンジニアが不足しているという理由だけではなく、様々な要因が重なり、より難易度が高くなっています。
特に採用ブランディングが確立していない中小企業やスタートアップでは候補者に選んでもらえるよう積極的なアプローチが求められます。
企業の採用担当者様が取り組まれているエンジニア採用が少しでもうまくいくことを願っています。
ＷａＣＣａでは、採用業務を全方位からサポートする「RPOコンサルティングサービス」を展開していまう。
ダイレクトリクルーティングはコストが高く、採用担当者の方も取り組みたくてもリソースが避けないこともあろうかと思います。
スカウトの送信や応募喚起、本応募の受付、面接日程の調整といった事務作業のみならず、採用プロセスの設計や求人広告の企画などコンサルティング面もお任せください。
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