【人事必見！】オンボーディング失敗を避ける３つのポイント

「来月から新入社員がくるけど、どう迎えるのがいいだろう？」と悩みを抱える人事担当者は少なくないと思います。
採用したら終わりではなく、組織になじんでもらい、早期に活躍してもらうために『オンボーディング』に注力する企業が増えています。
新入社員の活躍と定着を左右する『オンボーディング』ですが、今回は、人事担当者が陥りがちな落とし穴を避け、新入社員を早期に戦力化するためのポイントをまとめてみます。

『オンボーディング』とは

『オンボーディング』とは、新卒や中途に関わらず、新しく組織やプロジェクト、チームなどに加わった人がスムーズに仕事を始められるように、必要な知識・情報・スキルなどを提供し、組織の文化や価値観になじめるようにサポートするプロセスのことをいいます。
『オンボーディング』の目的は、新しいメンバーが効率的に仕事に慣れ、早期から生産性を発揮し、組織への満足度を高め、中長期的な帰属意識を育むことにあります。
適切な『オンボーディング』は、離職率を低下させ、組織全体のパフォーマンスを向上させる重要な要素となります。

失敗を避けるためのポイント！

【事前準備の徹底】

オンボーディングプロセスが成功するかどうかは、新入社員が入社する前の準備に大きく影響されます。
具体的には、新入社員が職場に来る前に、必要なツールやアクセス権限、デスクやパソコンなどの物理的な準備はもちろんのこと、新入社員が参加する予定の研修プログラムやオリエンテーションのスケジュールなども準備しておく必要があります。この準備には、人事担当者だけでなく、所属するチームや上司、メンターの協力も必須となります。
事前準備を徹底することで、新入社員は自分が期待されていることを感じ、組織への帰属意識やモチベーションを高めることができます。また、初日から不安や不満を感じさせず、スムーズに業務を開始できるようになり、早期の生産性向上につながるでしょう。

【コミュニケーションとフィードバックの強化】

『オンボーディング』におけるコミュニケーションとフィードバックは、新入社員が組織の一員として迅速に適応するためには不可欠です。
入社初日から定期的に進捗をチェックし、仕事の疑問点や困りごとがないかを確認することが重要です。また、フィードバックを積極的に求めることで、オンボーディング自体の改善点を発見し、将来的に同じ問題を繰り返さないようにしていきましょう。
定期的な1on1ミーティングの設定や、匿名でフィードバックを提供できるチャネルの提供など、様々な方法を用いることが効果的です。

【長期的なサポートとキャリア開発の提供】

『オンボーディング』は、入社初日や数週間に限った活動ではありません。
短期的なオンボーディングだけでは、業務が思ったように進められなかったり、従業員との関係構築がうまくいかなったりすれば、当然に早期離職のリスクが高まってしまいます。
新入社員が持続的に成長し、組織に貢献できるよう長期的なサポートを提供することが大切となります。これには、定期的なスキルアップ研修の提供や、キャリアパスの明確化、目標設定とその達成に向けたサポートが含まれ、新入社員が自分のキャリアに対して前向きなビジョンを持てるようにすることで、モチベーションの維持や職場への長期的なコミットメントを促進します。
また、メンターや人事担当者との定期的なミーティングを実施するなど、フォロー体制を構築しておくことも重要です。

最後に

『オンボーディング』の成功は、新入社員が組織の一員として適応し、長期的に貢献できる基盤を築く上で非常に重要だと考えます。
①事前準備の徹底、②コミュニケーションとフィードバックの強化、そして③長期的なサポートとキャリア開発の提供という３つのポイントは、新入社員が仕事に対する満足感と帰属意識を育み、そのポテンシャルを最大限に発揮するために欠かせません。これらのポイントを実践することで、組織は新入社員の早期離職を防ぎ、チーム全体のモチベーションと生産性を高めることができるでしょう。
効果的な『オンボーディング』は、新入社員だけでなく、組織全体にとっても大きな価値をもたらします。人事担当者は、これらのポイントを念頭に置きながら、継続的な改善と革新を心がけることが、成功への鍵となります。新しい才能が組織内で花開くための土壌を整え、全員が共に成長する環境を作り出しましょう。

ということで、今回はこんなところで。

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それでは！

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執筆　ＷａＣＣａの人
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