スローライフ歯科医

開業7年目の歯科医院 無理のない楽しい日々で健全に 　 #年商1.7 #レセ件850 #特別な技術無し #普通のドクター #ストレスのない経営 #近すぎない遠すぎないスタッフマネージメント

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「雇用はメリットよりも、デメリットを考えよ！」

雇用の盲点：成功への道は冷静な判断にあり 雇用は、ビジネスの成長と直結する重要な決定ですが、その過程においては冷静さを欠きがちです。多くの雇用者が「この人が入ればうまくいく」と楽観的に考えがちですが、それが後悔へとつながることも少なくありません。そこで、より効果的な雇用戦略を考えるべきです。 デメリットを先に考える 面接時には入社メリットに目が行きがちですが、まず考えるべきは「その候補者が入社後にどんな問題を引き起こす可能性があるか」というデメリットです。 例としては ・医院

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    • 【パーソナルトレーナーとDH業務は似ている】

      パーソナルトレーナーの役割ってオールアウトさせる事じゃないと思うんです 本当の役割は痩せて健康かつカッコイイ状態がずっと続く事だと思うんです ・食べたら太るよ ・運動しなきゃ痩せないよ それはみんな知ってて ジムに来られたとき、頑張りましょう！っていって一緒にやれば多分、多くの方もやってくれると思うです それでもなぜ多くの人が痩せれずに困っているのか？ そのときは頑張れても、「また、あのキツイことをするのか？？」って 思ちゃって、辞める理由を探す 結局は続けれず

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      • 【患者さん中断についての考え方】

        【患者さん中断についての考え方】 全てはマイナス要因とプラス要因のバランス と考えています マイナス要因が蓄積し、患者さんの受け皿を超えてしまったとき患者さんの次のご予約に来られなくなります マイナス要因の例） ・主訴以外の治療 ・痛みを伴う治療 ・長い通院 ・痛い歯石取り ・支払い など 仮に・・・ ・医療サイドから見て必要がある治療 ・十分に説明をした ・患者さんはそれに納得した だとしても、それが長期に渡った続いた場合 患者さんの受け皿を超えてしまい来院が途

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        • 4、5月は患者さんが少ない！　数字の大切さ（当院の場合ですよ・・・）

          「今月は患者さんが少ないな」 日々、一喜一憂されている先生方！！！！ 数字をとってみるのはいかがでしょうか？ 当院は開業以来、事細かに数字をとっています ・月の患者数 ・月の売り上げ ・新患数 から始まって ・新患移行率 ・キャンセル率 ・各衛生士ごとのメンテナンス移行率 ・カウンセリング人数 などなど 数字を追いかけることによって一定の傾向が見えてくるのです 傾向が見えれば今の現状が異常なものか正常なのかが判断できます そうなれば日々、一喜一憂することなく 今すべき

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        「雇用はメリットよりも、デメリットを考えよ！」

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          こう思うと意外と簡単

          「スタッフと経営者は分かり合うことない」 離職をほぼ出していない当院が敢えて言わせていただくと 経営者とスタッフの関係は ・利益の奪い合い ・持ちつ持たれつ ・互いの究極の妥協点を見つける わかって欲しいと思うとすれ違うばかり 一歩引いてみるとすんなり行くことは多いです

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          スタッフの評価の始め方

          スタッフ評価の３つのポイント ①【気持ちよく仕事が一緒にできる】が最重要 ②【コレができたら評価】はオススメしない ③【評価者】は2人がベスト ①【気持ちよく仕事が一緒にできる】が最重要 世間的には色々な仕事ができる優秀なスタッフなんだけど ・頭を下げてしてもらうカタチになってしまう ・イヤイヤやってもらってる感になってしまう ・スタッフが自分で仕事を選んでしまう こんな調子で経営を続けていると いつしかスタッフの顔色を伺いながら毎日を過ごすことになる 自分のクリニックの

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          「仕事だから」は通じない

          「仕事だから」ちゃんとやって欲しい スタッフにこの言葉は基本、通じない それは仕事に対する概念が「院長」と「スタッフ」は違うからだ 政治家の 「この選挙は日本にとって大きな意味を持つのです」 と言葉は日々の生活と政治にリンクを感じなければ遠い国のことに思える スタッフにとっての仕事は 「定時まで言われたことを取り敢えずする」 ことかもしれない そのようなスタッフと1億近くの借金を抱えた院長 その考えが一緒であるはずがない ゆえに仕事だからは全く通じない そんなスタ

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          衛生士(DH)募集がついに終了

          開業してもうすぐ丸6年 ついに衛生士(DH)の募集が終了 ユニット6台で現在5名のDH そこに就職希望の衛生士が2名 どちらかの採用か、両名の採用となる予定 今のところ、退職の予定は誰もなく これ以上の募集は必要ない この状況は チーフとDHリーダーのおかげ 「輸血より止血」と考え 出血点を明確にし、確実に成果を上げてきた 退職者が出るたびに改善をおこなってきた 2人の変化には本当に感謝です 本日は特に誰の役にもならない文章でごめんなさい ただのつぶやきです

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          衛生士(DH)募集がついに終了

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          毎月、インプラントの成約ができる３つのポイント

          インプラント積極的な導入は開業後半年〜1年以降がオススメ 現在、当院では年間50本程度 ほぼ毎週、インプラントの埋入が行われています 多いとは言えませんが安定的に出てるような状態です 「インプラントの話をすると患者さんに嫌がられる」 ・手術が怖い ・非常に高価な治療 ・悪い治療である 患者さんの多くはこのイメージをお持ちです カウンセリングをおこなって制約にいたらない場合 患者さんの中に不満を残すことが考えれます 「費用が高くて、できなかった」 「よくない治療を薦めら

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          チーフの選択基準はなにか？

          先に結論からですが チーフ選択基準は「経験やリーダーシップ」ではない！ スタッフが5名を超えるとチーフの存在は有益である 院長の考えを心より理解し、様々な業務を代わって行なってくれる そんなチーフがいれば急速な成長が望める しかし、選択を間違えば・・・ スタッフを従え院長の考えに真っ向から反対する一大勢力を作り上げる スタッフルームは愚痴の場となり残って欲しいスタッフから辞めていく そんな恐ろしい流れを作ってしまう チーフの選択基準はなにか？ loyalty（ロイヤリ

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          成長に急ブレーキをかける「院長の言葉」

          「自分でやった方が早い」 院長がこの言葉を発するクリニックの成長は著しく遅い ピンチを乗り切るために幾度となく使った言葉かもしれない その言葉に偽りはない しかし、この言葉の裏側には以下が隠されている ・育成システムが確立されていない ・ゆえに部下が成長していない ・院長がいつまでも雑用に追われている 院長はクリニックにおいて何でも出来るスターであろう 患者さんやスタッフに頼られついついやってしまう その結果、いつまで経っても独り忙しく 売り上げも上がらないままなので

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          成長に急ブレーキをかける「院長の言葉」

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          開業前にやっておいて良かった3つのこと

          開業まで1年ある 余裕があるように思えるが意外と短い 「まだ、場所も決まってないので」 ぼくもそんなことを言っていた 順調なスタートを切るために 開業前からできるこの3つはオススメしたい ⒈HPをつくる ⒉治療説明の資料をつくる ⒊税理士さんの話を聞くこの３つを進めておくと、開業が具体的に決まったときの スピードを加速させてくれる ⒈HPをつくる 場所も名前も決まっていないのにHPなんてと 思われるかもしれない しかし、ネットの世界は相当な準備が足りなければ ◯◯歯

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