マネジメントの先にあるものを捉えよ

こんにちは！ないとーです。

noteの新しい機能が追加され、記事の編集に戸惑いを隠せない状態が続いていますが、久しぶりに思うことや、時間が出来たので記事の作成に取り掛かりました。

さて、今回は個人間(上司部下や先輩後輩など)におけるマネジメントについて記事を書いていこうと思います。

なぜならそれは、私が仕事でマネジメントに対する深い疑問をどうしてもアウトプットして整理したいと思い今回の作成に至りました。

そもそもマネジメントの本質とは？

マネジメントは、一般的に「管理」と訳されることが多いが、評価、分析、改善、計画、調整、指揮などの要素が含まれています。(リクルートマネジメントソリューションズより引用)

また、企業では経営をより効果的にするための手段として活用されることがほとんどです。

このように、マネジメントにはビジネスにおいて様々な用途で活用されていることが分かるのですが、個人的には、最も重要視しているのが、人材育成マネジメントです。

人材育成マネジメントがなぜ重要なのか

人材育成マネジメントは企業を活性化させるうえで非常に重要です。
なぜなら、人材が育たなければ利益は上がらないからです。（単純な話笑）

人材育成マネジメントが成功しないと、サービス力の低下、集客効果の低下半減、一人当たりの労働における負担増など、人が与える影響はかなり大きい事を、しっかりと理解しておくことが大切です。

だから、マネジメントが下手だなと思う人に共通していることは、マネジメントの先に待っているものを理解していないのだろうなと思ってしまいます。

そしてマネジメントが上手くいかないと弊害として待ち受けるものは人材の流出です。

人材の流出が顕在化してきてしまったら現場はもたなくなるため、サービス提供をすることも難しくなっていきます。すなわち、経営の維持すら難しくなるのです。

そうなれば、また、大量に採用すればいいじゃん！となっても採用コストはかなりかかりますので、企業の負担も増え、経営がキツくなることは間違いないです。

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ないとー流人材育成マネジメント法①

では、人材マネジメントはどうやったら成功するのか？どうすれば良いのか？

人材マネジメントで大切なこと①は。。。。

「心理的安全性の確保」です！！

「心理的安全性」と聞くと、なにか気難しさを感じやすいですが、個人的な解釈としては、相手が自分自身に対して、「安心してもらう」これだけです。

様々な著書で、注目されているこの「心理的安全性」ですが、マネジメントで最重要なのはこの部分だと私は思います。

なぜなら、相手が正常に自分自身と対話が出来なくなってしまうからです。
それは、すなわち、マネジメントの失敗です。

というのも、相手の脳が拒否反応を覚え、マネジメント側のコミュニケーションをシャットアウトしてしまい、マネジメントの効果が発揮できなくなるのです。

そもそも、萎縮させながら、プレッシャーを与えながらマネジメントをするのは個人的に嫌いです笑

「立場が違えどもお互いに相手を尊重できる」そのような関係性になるからこそ人材育成が成り立つのです。

ないとー流人材育成マネジメント法②

大切なこと②は、「具体的に褒める」です。

これが本当に重要だと感じています。どんな些細なことでも褒めることが重要です。

これ、意外と指導者でできている人本当に少ないんですよね。。。。

厳しく言いたいことだけ言って、こちらが満足する時代ではありません。

しっかりと相手の行動を「具体的に褒める」ことが大切です。
つまり、相手を承認すること。認める事です。

これは、相手にしっかり「あなたを見ているよ」、適当にマネジメントしていませんよと意思表示するようなものです。

また、素直に相手も喜ぶのではないでしょうか。少なくとも、私は多くの先輩や上司と仕事を行ってきましたが、教えるのが上手い人の共通項は、、、、、

しっかりと私の成果に対して、「褒めてくれた」ことなのです。

これがあるだけで、教わる側のモチベーションアップにも繋がることや、次に何をやるべきかの「行動指針」を自分で作ることが出来ます。

ないとー流人材育成マネジメント法③

大切なこと③は、「適切に指導をする」です。

これをなぜ③としたかと言うと、上記２つのポイントが成功すると、能力が上がり徐々に成長の軌道に乗っていきます。

ここで生まれるのが、怠慢です。

要するに、おごりが生まれてきます笑　成功体験を積んでくると人は自信を手に入れると同時に、精神に緩みが出てきます。

ここがメンターとして力が問われるところなのです。育成をする人材の緩みを見て見ぬふりをしていては、今までの積み重ねが水の泡になってしまします。

人を育成する中で、「怒る」のが嫌いで。。。。や、嫌われるのではないか心配で。。。
などの声を聞くことが多いのですが、逆にこれをやらないと人材育成が失敗します。

なぜなら、人材育成マネジメントとは、対象の人材をただ褒めて、成功体験を積ませて、気持ち良くさせることではないからです。

人材育成マネジメントの本質は、人の問題解決能力を底上げし、人間力を高めること。

この本質からブレてしまうアプローチは、ただの責任がないマネジメントになってしまいます。

ここは勇気を振り絞って、積極的に適切な指導をしていくのがベストだと私は思います。

理論や理屈は丁寧に説明し、大切なポイントを相手が理解できるまで、相手に寄り添って教えていくこと。

これが適切に指導するポイントなのです。

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マネジメントの先にあるものの正体

最後に人材育成マネジメントをした後に待っているものは何か。。。。

それは、相手との信頼関係です。

この信頼関係を手に入れることができれば、より連携が強固になるので相互に仕事が楽になるだけでなく、シンプルに仕事の楽しさに繋げることができます。

個人的にはこれを意外と知らない人が多いです。育成に時間と労力を投資したのだから、それなりのベネフィット（利益）があるのかと思います。

マネジメントがハマれば、こちら側のコツも分かるし、何より人の成長を間近で見れるのは何よりの楽しさです。

マネジメントの楽しさを得るにはそれなりの仕組みがあり、やり方があります。
先ずはポイントを捉え実践してみることからトライしてみてはいかがでしょうか。。。

最後までお読みいただきありがとうございました。