飲食店の求人もマーケティングが大切！ ＃２
記事をご覧いただきありがとうございます。
こちらの記事は「飲食店の求人もマーケティングが大切！」の２回目になります。
前回の記事をお読みでない方は、そちらを先にお読みいただくと理解しやすいです。
2.ターゲット（どんな人材が必要か）を明確にする
店舗の問題を解決できる人材はどんな人材なのか？
前回、店舗の問題と課題を明確にすることができました。
（前回記事はこちらから↓↓↓）
次に考えるべきは、
問題解決できる人材（ターゲット）を明確にする。
私は店長時代にこの時点で以下のような失敗していました。
ただシフト表を見つめ、
「あ〜、全然ホールもキッチンも人が足りないな〜」
「とりあえず求人かけよう！」
「フリーターとか来たらラッキーだな」
これでは的確な求人は行えません。
なぜなら、どんな人材が必要か明確になっていないからです。
なぜ募集する人材イメージが明確な必要があるのでしょうか？
理由は３つ
来てほしい人材（ダーゲット）に対する、適切なアプローチができない。
人材選定に無駄なコスト（時間等）がかかる。
採用後に適切な配置ができない。
それぞれ説明しますと、
1.来てほしい人材（ターゲット）に対する、適切なアプローチができない。
ここでいうアプローチというのは、求める人材に向けた認知活動です。
詳しくは後ほどのステップでご説明いたします。
2.人材選定に無駄なコスト（時間等）がかかる。
無駄に間口を広く募集をかけてしまうと、求めない応募が数多く来ます。
その中で、いい人材を見つけようとお考えの方もいるかもしれませんが、
かかる労力、時間を考えたら効率的とは言えません。
であれば、はじめからターゲットを絞って集まった中から選定する方が効率的と言えるでしょう。
3.採用後に適切な配置ができない。
人材イメージが明確でないと、実際に採用した際にどのポジションに配置するべきか後から考える事になり、採用者とのミスマッチが起きてしまします。
以上のことから、
店舗の現状を把握した上で、どのような人材が必要なのかを明確にした上で募集を進めでいきます。
例えば、
・即戦力が必要なのか？未経験の人材が必要なのか？
・フルタイムで働ける人材なのか？スポット要員なのか？
・ランチタイム要員？ディナータイム要員？
・調理場？ホール？
などなど、店舗の現状によって求める人材は変わってきます。
今回はここまでです。
次回は、
採用後、お店が従業員に提供できる価値を明確にする。
について書いていきたいと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました。