25新卒「内定承諾率80％」。企業の採用を支援する私たちの採用手法とは？
企業の採用を支援する、株式会社アールナインのnote編集部です。3月に入り、2025年度卒業予定の学生さんの採用活動も大詰めです。そんな中、私たちは2月に平均内定承諾率30％に対し80％、12名の内々定承諾を得て採用活動を終了しました。（昨年12月末時点で既に9割終了していました）。
学生優位の売り手市場で大手企業も苦戦する中、ベンチャーの中小企業である私たちが何故ここまで早く採用を終えることができたのか。その根底にあるのは「個別最適化」という考え方。その手段として、個別採用（※あらかじめターゲットを絞ったうえで母集団形成を行い、学生1人1人に向き合って個別最適化したコミュニケ―ションを行うこと）の手法をとり、全メンバーのうち約80％を巻き込んだ採用活動を行っています。
今日は、個別採用が主流化してきているけど「そもそもどうして個別採用？」「どうやって進めたらいいの？」。こうした人事の方の役に立てる内容を発信したいと思います。正解がないからこそ悩みを抱え込むことも多い仕事。私たちと一緒に解決の糸口を探してみませんか？
■個別最適化≠個別対応。学生の特性を理解できている？
昨今では少子化が進み年々母集団が減少していることで、採用が全て上手く行っているという企業は多くはないかと思います。
「最近は個別採用っていうのが主流らしいから、とりあえずうちも説明会を個別面談に変えてみようか...」。
社内でも一度はこんな議論があったのではないでしょうか。しかしながら、今の採用市場においてはこれまでの説明会をただ個別化するだけでは効果を発揮することが難しくなっています。
ここでお伝えしたいことは、優秀な学生は複数の企業から熱烈なアプローチを受けており、その中から一番働くイメージができた会社を選ぶということです。
….では「就活軸に当てはまった上で、最も働くイメージができた会社として学生に選んでもらう」には、どうしたらよいでしょうか？
そのためには、説明会や選考の場だけではなく、働いている社員・オフィスの雰囲気・業務内容などの情報を、あらゆる形で学生に与える機会を設け伝えていくということが必要です。
様々な企業が学生との接点を増やそうと「個別面談」を実施していますが、ここで気を付けたい点として、冒頭にお伝えした「個別最適化」という考え方です。
当然のことながら、10人学生がいれば就職先に求める条件は10通り存在します。つまり、会社側が伝えたい情報を一方的に学生に伝えているだけでは、広く浅くしか学生にアプローチできず印象に残らないままとなってしまうことになります。
だからこそ、1人1人の就活軸や価値観にまずはじっくりと耳を傾け、学生ごとに訴求する自社の魅力や強みを変えていくという「個別最適化」が、今求められているのです。
■個別最適化を追求した、社員8割を巻き込んで行う新卒採用とは？
アールナインの25卒では、上記の市場感を踏まえ以下のフローで選考を進めました。
私たちが80％の内定承諾率で25卒採用を終了することができた一番の要因は、個別最適化の考えのもと、採用フローの中に多くの現場社員を巻き込み、様々なアールナインを学生に見せられたことです。（このフロー以外でも希望に応じメンバーに会ってもらっていました。）
アールナインでは23卒採用まで、主に採用担当者が学生との面談や選考中のフォローを行っていましたが、採用担当だけでは現場の把握が不足していたり、採用担当者とタイプの異なる学生に適切なフォローができず、学生が離脱してしまうケースがありました。
この離脱を防止する目的で、25卒からは初回の個別面談や一次面接の対応をメンバーに任せ、総計59名の力を借りて採用を実施。
その結果、25卒は下記の歩留まり率（内定承諾率86.7％）で選考を効率的に進めていくことができました。
メンバーに協力を得るメリットは採用担当の工数削減という面でも大きいですが、「入社3年以内にマネージャーとしてチームを引っ張りたい」という目標を持つ学生がいれば、次回の面接官には同様のキャリアを歩んでいるメンバーに依頼することで、どのようなプロセスを踏んで今に至るのか、仕事の面白さなどをリアルな情報を伝えることができるという利点があります。
※アールナインでは、ビジネスモデル上、採用経験や人材業界経験のある個人事業主（アールナインではパートナーと呼んでいます）約1400名（※2024年1月末時点）と業務委託契約を結んでおり、59名の社員の他、自社の採用の一部（リクルーター面談）をパートナーに委託しています。
■「学生が楽しいと思える面接を目指そう」。今、求められる面接のあり方
ダイレクトリクルーティングを中心に母集団形成を行うアールナインでは、まずオファー承認（またはエントリー）してくれた学生プロフィールを参考に親和性のあるメンバーを選定し、初回個別面談の予定を押さえます。それからはリレー方式で、個別面談で引き出した学生の情報を基に一次面接官を選定。これを繰り返して代表の最終面接まで会社全体で繋いでいきます。
通常、現場サイドを採用に巻き込むとなれば「自分の業務があって忙しい」「面接なんてやったことないからできない」、そんな声が聞こえてくるかと思います。一体何故ここまで多くのメンバーが協力してくれたのか、理由は二つです。
【社員が採用に協力してくれる理由】
①面接官へ求めるハードルを低くしている
②月に2～3回程度であればそれほど業務に支障が出ない
①面接官へ求めるハードルを低くしている
面接を初めて対応するメンバーには、「面接というよりは会話をして、とにかく学生に楽しんでもらってください！」と伝えることで、「評価をしなければ・・」「どうやって見極めよう」といった面接官側のプレッシャーを軽減させることができます。（※事前に面接対応者へ評価軸は伝えてあります。）
「それでは一次面接を始めます。まず、○○さんの志望動機を教えてください。」という形式的な面接では、面接官だけでなく学生も堅くなってしまいお互いのパフォーマンスを発揮しにくい空気感になってしまいます。
「○○さん、今日も授業だったんですよね！お疲れのところ面接に来ていただきありがとうございます。」こんな会話から始まり気づいたら一時間経っていた、というのがアールナインの目指す面接です。
②月に2～3回程度であればそれほど業務に支障が出ない
特定のメンバーに面接をお願いすると、週に何度も面接の時間を押さえることになりメインの業務に支障が出てしまうため、面接官対象者の幅を広げ、多くても月に数回程度となるよう採用担当側で調節して、メンバーの予定を確保するようにしています。
■現場を巻き込んだ採用、メンバーと学生の実際の声
25卒を終え、それぞれにアールナイン採用について聞いてみると以下のような声が上がりました。
….上記のように現場を巻き込む採用には多くのメリットがあります。
採用担当者にとっては、学生・面接担当者の双方にとってのメリットを現場にしっかりと伝え社内の協力を得ていくことが、課題になります。
■現場は巻き込めない・・どうしたら？
ここまで「多くの現場社員を巻き込んで採用をやっていきましょう！」ということをお伝えしてきましたが、今の体制を変えるのはハードルが高いという事情もあると思います。
採用体制を変えなくても、面接官のスタンスや学生との接し方を少しでも改善できるだけで、学生に与える印象が変わりますので、ここだけは！というポイントをお伝えしたいと思います。
それは、学生を選ぶ面接ではなく、選ばれる面接をするということです。
選考の場は数少ない学生と接触できる貴重な機会ですが、どうしても学生を見極めることに注力するあまり「自社の魅力付け」に時間を割いている企業は少ないかと思います。
もし時間の都合上や、面接官のスキルなどで面接中の魅力付けが難しければ、面接中は学生の話を傾聴（相手の話を聞き、共感しながら信頼していると示すこと）し、面接後に電話やオンラインなどで魅力付けを行ってみましょう。
面接後フォローの会話例：
採）「●●さん面接では、フレキシブルな働き方をしていたいと言っていたけど、どうしてですか？」
学）「実はフットサルチームに所属していて、平日に練習があるので・・・」
採）「そうだったんですね。それであれば、私たちの会社はフレックスタイム制をとっていますので、働きたい時はしっかり働いて、練習のために早く上がることができますよ。社会人になっても支障なくフットサルを続けられそうですね！」
学）（確かに、フットサルに支障が出る働き方はあまりしたくないから、この会社は自分に合っているかもしれないな・・）
■ここまで読んでくださった方へ
ここまでお読みいただいた方、ありがとうございます。
今回ご紹介したのはあくまでもアールナインの採用手法。企業によってマンパワーや会社の採用方針など様々で、実現が難しかったり何から手を付けたらいいかわからないというのが実情だと思っています。
企業の採用を支援するアールナインは、そんな企業様を全力でサポートさせていただく会社です。
「私の会社の採用フローでは、どこを改善していけばいいかわからない」「個別最適化の採用はしているけど、上手くいっていない」
この記事をお読みいただき、そんなことを感じていらっしゃる採用担当の方がいらっしゃれば是非一度、私たちにお話を聞かせてください。
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