クラウド人事評価、「手間」で終わるか「体験価値」を向上させられるか？！

クラウド人事評価「クラウド・シップ」を、既存のお客様や、過去に経営勉強会にご参加頂いた皆様に知ってもらおうと、2020年6月のリリース以降、毎月第2木曜日にオンラインで「クラウド・シップ　リリース説明会」を実施しております。(クラウド・シップについては　↓↓↓　こちら　↓↓↓)

おかげさまを持ちまして、ご参加頂いた４０%ほどの企業にはデモの作成と、１か月の無料トライアルにお申し込みを頂き、このご時世ですのでオンラインで商談し、ご利用を開始されているお客様もいらっしゃいます。

中小企業～中堅企業をターゲットとしたクラウドですので、オンラインでの説明会には経営者の方も参加しますし、商談においてもやはり決裁権をお持ちの経営者の方との割合の方が高く、導入の意思決定が早く、またそのような企業の方が定着します。やはり中小・中堅はトップの判断や実行のスピードが速い企業が成長するのだなという感じがします。

逆に断り文句のように「社員の入力や評価の手間が増えて・・・」という方もいらっしゃいますが、今回はそのポイントについてお伝えいたします。

タイトルにもありますように人事評価をクラウド化して、それを「手間」で終わらせるか、「体験価値」を向上させられるかが大事で、それが出来るのは組織のマネジャーの腕前です。

上記の記事でもお伝えしたのですが、クラウド・シップでは決められた時期に、人事評価の点数を入力する、結果を入力するわけではありません。

「いつでも」目標や行動計画に対して進捗を入力できます。
それにより上司も「いつでも」部下の進捗をチェックし、アドバイスや是正を促せますし、進捗報告がなければそれを催促できます。

これまでの人事評価＝期末に点数と、その根拠となる実績報告をする。

というのがメインでした。紙やエクセルでやっていることを、クラウドに上げただけでは勿体ないです・・・社員にとって何も体験は変わりません。
むしろ進捗頻度が高まると、「上司への評価アピールのために途中経過を報告するんですか？」となります。

評価という手段に囚われるのではなく、達成を支援する、目標への取り組みを通じて社員を成長させるという目的に立ち返って、運用の在り方をクラウドによって変えることが重要です。

・　目標・行動計画に進捗報告することで、上司との対話を生み出します
・　評価者も人事評価＝スコアリングとしてとらえない
・　部下へのアドバイスと承認、称賛のためのツールとしてクラウドを活用
・　四半期や半期を振り返って何時間もかけて評価するのではなく、コメントの積み重ねが、評価エビデンスとなり、全体として時間を合理化できる

人事評価への「スコアリング」や「アピール」、「高く見せるための見栄」といったイメージから、「評価者と社員との成長のための対話」として、体験価値を向上してもらいたいというのが、本音です。

よくある話で、上司は「日報や週報を提出するように」とは言うものの、ほぼスルーで返信なし、そうなると部下は提出する意味を感じず、提出もおろそかになる、または別の日の内容をコピペして、最悪、日付だけ変えて報告する・・・
これと同じようにしないため、クラウド・シップではコメントの見える化や、評価者も社員のコメントに返信しているか、返信率を見える化してたりしています。そういう意味ではこれからは評価者も見られる時代です。「未読上司」と言われないように気を付けなければいけませんね！

これまで人事評価の運用をお座なりにしていた企業にとっては、運用の時間は増えます！しかし、その時間を手間に終わらせるのか、PDCAの強化や人材育成スピードの向上につなげられるかは、評価者のフィードバック、アドバイス、達成への支援という部下との対話が決め手です。

それでは最後に、人事評価制度の構築・運用、またクラウド・シップの導入企業の中でも、成功している企業の特徴をまとめてみましたので、人事評価で経営力を上げられる組織かどうかチェックして、今後のご参考にされてはいかがでしょうか。