DAY8 生産性はチームの安全性がカギ 30分読書 だから僕たちは、組織を変えていける
最近のこと
最近、自分の感情に向き合っていると、だんだんやりたいことができるようになってきました。
その流れで、昨日突然、『そうだ、自分のオリジナルの服が欲しい』と閃きが。
思い立ったら吉日。
canvaで自分の音楽レーベルのロゴを作って、
UP-TでオリジナルTシャツを発注しました。
メッチャ簡単にできました！到着したらここでアウトプットしたいと思います。
本日の本はコチラ
だから僕たちは、組織を変えていける
著者 斉藤 徹
初版 ２０２１年１２月１日
著者紹介より
企業家、経営学者。㈱hint代表。
日本IBM入社後、１９９１年に独立、その後はソーシャルシフト提唱者として知識社会における組織改革を企業に提言する。
ということで、組織の在り方みたいなところが専門分野だと感じました。大学でも教鞭を執っておられ、ビジネスマンであり、研究者でもある、そんな立ち位置でしょうか。
この本は２０２２年になって、自社の組織を変えたいと思っているところに偶然本屋で出会ってタイトル買いした本です。
スイスイと読めて、完読した本ですが、
改めて、問題意識を持って読書します。
この本から得たい事
今の会社の組織が閉塞感と責任回避で、新しい行動ができないでいます。
この雰囲気を変えて、生産性の高い組織にするための、最初の第一歩は何ですか？
３０分読書後
結論
＝心理的安全性のある組織にするために、『チームメンバーの発言量』を均等にする
色んな方法が紹介されていましたが、組織を変える第一歩は
ズバリ『チームメンバーの発言量』です。
それを裏付ける興味深い実験が紹介されてました。
グーグルが『高い成果を生むチーム』の成功要因は何か？をテーマに、
世界中の１８０チームを抽出しました。
そしてメンバーの属性（年齢とか、出身地など）や
チーム内のつながり（仲良しチーム、トップダウンチームなど）など色んな観点で調査しました。
そこで導き出された答えは？？？
調査メンバーの当初の仮説は、
『リーダーが圧倒的なリーダーシップやカリスマ性を持っている』
『学歴や趣味に共通点がある』
『興味の対象が似ている人物や、内向性・外向性など同じ特性を持つメンバーで構成されている』
などでした。
どれもありそうなチームですよね。
しかし、出てきた答えはこうです。
『チームメンバーの均等な発言機会があること』
本書91ページ図
これって意外じゃないですか？
実は、メンバーの能力の合計ポイントが高いチームが、
必ずしも高い成果を生むチームではないんです。
理由は、発言することで他者を理解する感情が出て、聴いている方も、共感力が高まって、『心理的安全性』が生まれる事が一番の要因です。
確かに自社の会議でも、事業部長が一方的に発言する会議で、あまり高い成果を生み出すことって少ないですよね（思いっきり私見です）。
「……ん～、で？？？」みたいな（伝わりますかね？）。
もしくは声が大きい人だけで決まる会議。
それ以外の人は『早く会議終わらないかな』『ここで意見言ったら反対されそうだからやめよう』みたいな意識だったりしますよね。
これでは高い成果は出せない。
一方で、フラットな立ち位置でみんなが発言する会議、
とくにブレストなんかは、効果的なアウトプットや打ち手が見つかって
高い成果が出せます。（ファシリテーターの技量も必要です）
と、いうわけでグーグルがちゃんと分析した結果があるので、自信を持ってできます。『明日から参加者の発言量を均等にする！』こと。
ちなみに、
参加者が自主的に発言することと、
ファシリテーターが参加者に発言を促すこと、
どちらも同じように高い成果が出たそうです。
これは明日からすぐ始められることですので、意識して活動していきます。
参加者としては、必ず発言すること。また、発言していない人に『〇〇さんはどう思いますか？』と促すこと。これは意識していこうと思います。
そして、目的は『心理的安全性をチームの中に置くこと』ですので、
反対意見を言う時も相手を尊重すること、
批判的にならず建設的な意見を言うこと、
などを意識して『安心安全でどんな発言も許されるんだ』という空気を部署内で作っていこうと思います。
その他の気づき
自己の成長のための私の中のテーマは『感情』です。
（DAY1の本 『潜在意識の書き換え方』がキッカケになりました）
自己成長、目標達成のために『自分の感情』を大切にすることが、
極めて大切だと私は考えています。
そのことがこの本にも書かれていました。
心理的安全性を構築するうえで、最も基本になることがある。それは、メンバーが過度な「空気読み」や「強がり」をやめ、自然体の自分、素の自分を取り戻すことだ。
（中略）
まず、大切なことは、自分自身をしばっている「しなくちゃ」に気づくこと。自分本来の感覚を尊重し、自分の感情に耳を傾けることだ。
自己の内面とのつながりを感じたら、自分のふたつの側面をあらためて認識する。
３章－①共感デザイン 自然体の自分にもどる～ホールネス より
『目標実現』と『感情』との関係で、自分なりに気づいたことがあるので、
いつかの機会にここで発信したいと思います。
最後に
最近の傾向である『多様性を受け入れる』ことで、正解を一つに絞っておらず、いろんな切り口や方法を紹介しながらも、
方向性は『理想的な組織をつくる』ことの一点に向かってアプローチしています。
それであるがゆえに、色んな切り口があって選べるけど、
『すぐにやり方を教えて欲しい！』という人には、
ぼんやりした内容かもしれません。
だけど、いろいろな事例や提案が多く、広い視野で『組織を変える』ことを捉えることができる一冊でした。
ちなみに、ここで使われたイラストや、心理的安全性などのテーマの講演のパワーポイント資料が公式ホームページで無料公開されています。
自社内の組織改革を提案する際に即使えます。
私もここから拝借して社内提案しました。これだけでもお得です。
斉藤さん、ありがとうございました。