"右脳型採用" 感情リクルーティングのすべて
みなさん、こんにちはアローリンクの蘓（いける）です。
今日は私が採用担当時代に実際に経験した採用現場での気づきと、そこから見えてきた新しい採用手法についてお話ししたいとおもいます。
（感情リクルーティングの基礎編も参考ししてください）
2年目の悩み
「また内定辞退者が出てしまった...」
採用部門を任されて2年目の私は、深いため息をつきました。
説明会の参加者数は前年比25%増加、エントリー数も10%上昇、数字だけ見ればまずまずの結果なのに、なぜか最後の最後で優秀な学生に逃げられてしまっていたのです。
気がつけば内定承諾率は前年よりも10%以上低下していました。
その理由がどうしても分かりませんでした。
これは決して珍しい問題ではありません。厚生労働省の調査によると、新卒入社3年以内の離職率は約3割。特に中小企業では、なんと5割を超えるケースも珍しくないんです。
でも、なぜこれほどまでにミスマッチが起こってしまうのでしょうか？
その答えは意外にも私たちの「採用の常識」の中に隠されていました。
なぜ、従来の採用手法は通用しなくなったのか
評価型採用プロセスの罠
皆さん、こんな質問、面接で使ってませんか？
「御社の志望動機を教えてください」
「なぜこの業界を選んだのですか？」
これらの質問には大きな落とし穴が潜んでいるんです。
当時、ある中堅メーカーの採用担当者からこんな話しを聞きました。
「面接では完璧な受け答えをする学生が、入社後わずか半年で退職してしまいました。面接での受け答えは素晴らしかったのに、なぜ...と悔しい思いをしました」
皆さんにも心当たりがありませんか？
実は、従来の採用手法には致命的な欠陥があるんです。
それは「評価」に重点を置きすぎるあまり、最も大切な「つながり」を見失ってしまっているということ。
数字では測れない「採用の真実」
採用担当者って、つい「数字」に目を奪われがちですよね。
エントリー数
説明会参加者数
内定承諾率
採用コスト
もちろん、これらの指標は大切です。
でも、本当に重要なのは、その向こう側にいる「人」と向き合うということなんです。
実際に私自身、会社説明会で必死に給与や福利厚生をアピールしていました。
「これだけ充実した待遇があれば、きっと学生は振り向いてくれるはず！」って。
でも、それは完全な的外れでした。
なぜか？そもそも中小企業が給与と福利厚生で戦って勝てると思っていた時点で、大きな勘違いをしていたんです。
しかしある時、すべての学生が給与や福利厚生だけを求めてるわけじゃない。
「この会社で自分が何を実現できるのか」という未来のビジョンを求めている学生も多くいるということに気がつきました。
この気づきこそが、「感情リクルーティング」という新しい採用手法を生み出すきっかけになりました。
感情リクルーティングで採用が変わる
「右脳」で選ばれる就職先
学生が就職先を選ぶ際、左脳（＝論理的な判断）と右脳（＝感情的な判断）の2つの基準があることを知っていますか？
左脳的判断とは「給与」「休日数」「残業時間」といった判断。
右脳的判断とは「社員の雰囲気」「価値観との一致」「成長できるか」という感情的な判断です。
最終的な決断に大きく影響するのは、この「右脳」による判断です。
ある新入社員からこんな話を聞きました。
「正直に言うと、給与は他社の方が良かったんです。でも、インターンシップで関わった先輩社員の姿に憧れて、この人たちと一緒に働きたい！というのが決め手でした」
この「感情的な判断」は企業の文化や、社員同士のつながり、あるいは直接話した社員の印象。学生たちは、こういった細かな要素から「ここで働きたいかどうか」「この人たちと一緒に成長していけるか」を直感的に判断しているんです。
学生は企業の説明会やインターンシップで得た感覚や、直接話した社員の印象を通じて、「ここで働きたいか」「この人たちと共に成長できるか」といった直感的な判断を下します。この直感こそが、学生にとって「右脳的な判断」の基礎となるのです。
例えば、説明会での社員のイキイキとした表情やエネルギッシュな雰囲気。それを見た学生は「この会社は自分を大切にしてくれそうだ」「このチームの一員として、きっと自分も成長できる」といった感情を抱きます。
「説明会で社員の方が本当に楽しそうに仕事の話をしていて。自分もここで働けば、同じように充実したキャリアを築けるんじゃないかって、すごく感じたんです」
こうした「右脳」で選ばれる会社には、共通点があるんです。
企業の理念や成り立ち、困難を乗り越えてきたエピソードなど、企業のストーリーを通じて学生は感情的なつながりを感じる。ストーリーが学生に「共感」や「誇り」を持たせ、「この会社の一員として一緒に物語を作りたい」という気持ちを抱く。
また、学生にとって企業文化の魅力は、インターンシップや職場見学での体験的な学びを通じてさらに強化されます。例えば、オフィスでのフレンドリーなコミュニケーション、社員同士がサポートし合う姿勢、上司が後輩を育成するために真剣に関わっている様子などを目の当たりにすることで、学生は「この場こそ自分の場所だ」と感じやすくなります。こうした具体的な体験が、感情的な選択に大きな影響を与えます。
さらに、「共感」だけでなく「感動」も大きな要素になります。例えば、採用担当者が学生の夢や悩みに真剣に耳を傾け、一緒に将来を考えてくれる。そんな経験をした学生は、「この会社なら自分を本当に大切にしてくれる」と心から感じるんです。
結局のところ、「右脳的な判断」って、私たち企業側がどれだけ学生の心を動かせるか、にかかっているんです。「ここで働くことへの誇り」や「この人たちと一緒に何かを成し遂げたい」という想いを、どれだけ芽生えさせられるか。
数字や条件以上の価値を提供し、学生の心をつかむ。
それこそが感情リクルーティングなんです。
「左脳」で選ばれる就職先
そしてもう一つの重要な判断軸、それが「左脳的な判断」。
つまり、論理や分析に基づく合理的な判断です。これは、企業の安定性、給与、福利厚生、働き方など、数値や論理で裏付けられた要素を指します。
ここで大切なポイントは、この左脳的な判断とはすべて「他人軸」なんですよ。
どういうことかというと...
例えば「この会社は給与が高い」「休みが多い」といった情報は、誰に聞いても同じ評価になりますよね。つまり、他の人に相談しても、同じアドバイスが返ってくる。そういう意味で、とても比較しやすい要素なんです。だからこそ、学生たちは就活の最初の段階で、こういった指標を重視します。わかりやすいですからね。わかりやすいからこそ企業側もアピールします。
ただ、ここが私たち中小企業にとっての悩みどころなんです。
なぜかというと...
給与や福利厚生といった「他人軸」で、大手企業と戦うのはかなり厳しい。
土俵が違いすぎる。
しかし学生たちの就活初期はかなり「理論的」なんです。
まずは企業のウェブサイトを見て、説明会に参加して、会社案内をチェックする。そこで彼らが知りたいのは、こんなことです。「この会社って安定してるのかな？」 「口コミ評価はどうだろう？」 「給与はどのくらい？」 「休みはしっかり取れるの？」 つまり左脳的判断、数字やデータで比較できる情報を、まずは集めていくんですね。これって、就活生の誰もが通る道なんです。
こういった情報が、左脳的判断で就活している学生にとっての企業を選ぶ理由となります。
しかし、先ほども言いましたが、私たちがこの「左脳的な判断」だけで勝負するのは、かなり厳しい。大手企業が持っている豊富な経営資源を、上回るのは難しい。皆さんも日々、そんな現実に直面されているのではないでしょうか？
だからこそ、私たちは「右脳的な判断」で勝てる採用手法を構築しました。
学生一人ひとりの「自分軸」に働きかける手法です。
つまり、その学生ならではの感情や価値観に、真摯に向き合い「共感」を生み出していく。
そこには中小企業でも戦える場所があります。
ここで大切なことは、この共感を「偶然」ではなく、「意図的」に作り出していくこと。それこそが「感情リクルーティング」の本質なんです。
共感を生み出す3つの場面
感情リクルーティングでは、学生の「感情」に訴えかける3つの重要な場面があります。
1. インターンシップ：体験による共感
「どうすればインターンシップで深い共感を生めるのでしょうか？」
多くの採用担当者が抱える悩みだと思います。私も最初は「とにかく業務を体験してもらえばいいのかな」と考えていました。でも、それだけじゃダメなんです。
大切なのは「この会社で働く自分」をリアルにイメージしてもらうこと。
単なる業務体験にとどまらず、「自分がこの会社で働く未来」を具体的にイメージさせることが重要です。例えば、自己理解のワークショップや実際の社員とチームを組んでリアルな課題に取り組むプロジェクト体験を取り入れることで、学生に会社との強いつながりを感じてもらえます。
特に効果的なのは、自分の将来と会社のビジョンを重ね合わせられるような活動です。インターンシップ中に、自身の「成長シナリオ」を描かせたり、先輩社員との「キャリア面談」を実施することで、彼らの中に自分がこの会社でどのように成長していけるのかという具体的なイメージを持たせることができます。さらに、インターンシップ後に継続的なフォローアップを行うことで、彼らとの関係を深め、内定承諾率を高めることができます。
2. 会社説明会：物語で心を動かす
数字やデータだけでは学生の心には響かないことに気がついた私は、説明会での会社概要の説明を簡略化し、代わりに想いや実体験を共有する時間を増やしました。
すると驚くことに学生たちの目の輝きが全然違うんです。
説明会後の応募率は、なんと1.5倍にまで上がりました！
効果的な説明会を実現するためには、「物語」を通じて学生の感情に訴えかけることが重要です。
例えば、創業の苦労や理念にまつわるストーリー、制度ができた背景や想い、若手社員が経験した挫折と乗り越えた成長体験などを共有することで、企業の「真実の姿」を知り、この企業一緒に成長したいという気持ちが芽生え、強い印象を与えることができます。
さらに、グループ選考の中でも学生たちとの双方向コミュニケーションを重視しています。例えば、学生に「自分が将来この会社でどのような役割を果たしたいか」をディスカッションや発表をさせたり、グループワーク形式で実務で起こり得る課題に取り組ませることで、彼らが企業の一員として未来を描けるような環境を提供することができます。これにより、彼らの心に響く説明会や選考会となります。
3. 面接：対話から生まれる化学反応
「面接って、結局何を見ればいいんでしょうか？」
この質問自体に大きな落とし穴があるんです。
なぜなら、面接は単なる「評価」だけの場ではないからです。
面接は「評価の場」であると同時に「共感の場」でもあると捉えています。
私たちは、学生の適性を評価するだけでなく、「面談」として彼らと向き合うことで、動機形成を促す絶好の機会だと考えています。特に最終面接に近づくにつれて、単なる評価を超えて、意思を固めるための「共感の場」としての役割がより重要になります。
形式的な質問ではなく、学生が情熱を感じていることや描いている未来について掘り下げた対話を行うことで、企業と学生の間に価値観の共鳴が生まれます。面談という形で共感を深めることで、学生の心に企業との強い結びつきを生み出し、入社意欲を高める重要な動機形成の場となります。
特に最終面接においては、評価以上に学生を引きつけ、強い意志を形成させることが求められます。このプロセスを通じて、学生たちは「自分の成長を支えてくれる会社」としての魅力を感じ、企業との心理的な距離を縮めることができます。
採用マーケティングを仕組み化する
「感情リクルーティング」って、なんだか感覚的な話に聞こえますよね？
そうではありません。
私たちが取り組んでいる感情リクルーティングには、
しっかりとした"科学"があります。
それが「採用マーケティング」です。
感情を動かす「採用マーケティング」5つのフェーズ
学生の感情は段階的に深まります。このプロセスを「認知」「興味・関心」「理解」「共感・ファン化」「訴求」この5つのステップを意識して採用活動を組み立てることで、学生の心をしっかりとつかむことができるんです。では、具体的にどうやって？ それぞれのフェーズについて、実践的なポイントをお話ししていきましょう。
フェーズ1：認知 - 存在を知ってもらう
まず、企業の存在を知ってもらうことが最初のステップです。SNSや採用媒体、合説でのプロモーションなど、多様な手段を通じて学生に企業の名前を認知させることが重要です。
ここでは「面白そう」「気になる」と思わせるクリエイティブなコンテンツが効果的です。
SNSを活用した認知拡大には、企業の日常を映し出すコンテンツも有効です。例えば、社員のオフィスでの様子やイベントの裏側など、学生が「働く現場」をイメージできる写真や動画を投稿することで、企業の存在を身近に感じさせることができます。特に、InstagramやTikTokなど、ビジュアル中心のプラットフォームは効果的です。
ここで重要なポイントは「すべてを伝える必要はない」という事です。
フェーズ2：興味・関心 - 興味を引く
興味を持ってもらうためには、学生が「もっと知りたい」と思うような情報提供が欠かせません。例えば、社員のインタビュー動画や、企業の文化を垣間見れる短編映像などをSNSに掲載することで、学生が自ら次のステップへ進むモチベーションを持つようにします。
また、「社員と一日過ごす」イベントやオンラインQ&Aセッションを通じて、学生が企業についての理解を深められる機会を提供することも効果的です。社員のリアルな声を聞くことで、学生は自分と企業の共通点や共感できるポイントを見つけやすくなります。
ポイントは「出来るだけナチュラルに」です。
フェーズ3：理解 - 深い情報提供
学生が企業の詳細を理解する段階では、具体的なキャリアパスや実際の業務内容、働き方に関する情報を提供します。オープンカンパニーやインターンシップ、さらに企業の価値観や将来のビジョンを共有するワークショップなどが有効です。
このフェーズでの鍵は「透明性」です。
例えば、キャリアパスの具体例として、社員がどのようなプロセスでキャリアを築いてきたのか、実際の事例を通じて示すことで、学生は自分の将来像をより明確に描くことができます。また、入社後の成長支援プログラム（メンター制度やトレーニングなど）についても具体的に説明し、学生に安心感を与えることが重要です。
ポイントは「出来るだけオープンに」です。
フェーズ4：共感・ファン化 - 感情的なつながりを築く
感情的なつながりを築くためには、企業との「共感」を生むことが重要です。学生が企業のビジョンや価値観に共感できるよう、出来るだけ細やかなメッセージ対応を行ないます。またインターンシップや面談の場での深い対話が求められます。特に面談の場では自社への動機付けだけでなく、学生自身に関心をもち就活全般のアドバイスをする立場をとりましょう。
また、学生が自分を「企業の一員」と感じられるような体験も効果的です。例えば、インターンシップ中に重要な役割を任せ、チームの中で自分の成果が反映されるプロジェクトに取り組ませると、彼らは自分の存在意義を感じ、企業への愛着が生まれます。このような成長体験を通じて企業との共感を深めることが可能です。
小さなコミュニケーションを重ね、深い面談を実施しましょう。
ポイントは「回数×深さ」です。
フェーズ5：訴求 - 最終的な決断を促す
最後に、学生に「ここで自分の未来を築きたい」と思わせることが重要です。内定直前や内定直後にキャリアデザインや、具体的な成長プランを描かせる面談を実施することで、学生が自分の将来の姿を明確にイメージできるようにします。
例えば、最終選考時に「3年後の自分」というテーマで具体的なキャリアプランを描かせ、人事担当者や部署の上司に発表する場を設けます。そうすることで、最終選考中の学生が将来のビジョンと会社のビジョンをより具体的に共有できるようにします。
また、最終面接では本人の価値観に寄り添ったキャリアイメージの提供や、入社後の成長イメージを持たせることで、学生にとっての「入社後の道筋」が明確になります。
さぁ明日から実践的してみましょう
「でも、うちには予算も人手も限られているし...」
そんな不安を感じている採用担当の方も多いのではないでしょうか？
大丈夫です。
感情リクルーティングに必要なのは、お金でも、特別な仕組みでもないんです。
一番大切なのは、たった一つ。
「学生の気持ちに、本気で寄り添う」という姿勢です。
私自身も最初は難しく考えすぎていました。でも、ある先輩からこんなアドバイスをもらったんです。
「明日からできることから、少しずつ始めてみたら？」
そう言われて気づいたんです。確かに、今すぐできることって、たくさんあるんじゃないかって。
実際、以下の3つの改善策を取り入れただけで、採用活動ががらりと変わりました。
今日お伝えするのは、明日の朝から、すぐに実践できるヒントです。
1. 説明会での「問いかけ」を変える
学生の将来のビジョンに関心を持ち、それを引き出す対話型の進行を行うことで、彼らの感情に訴える説明会を実現します。学生がどのようにこの会社で成長したいか、何を実現したいかを問いかけ、それを深掘りすることで、彼ら自身が企業に対して強い感情的なつながりを感じるように促します。
例えば、「あなたがこの会社で実現したい夢は何ですか？」といった質問を通じて、学生自身に考える時間を与え、ビジョンを語らせ、そのビジョンが企業の未来とどのように結びつくかを具体的にイメージさせることが有効です。
また、説明会の終了後にはフォローアップとして、参加者にパーソナライズドなメッセージを送ってください。具体的には、「説明会での〇〇さんの質問が印象的でした」などと、個別に印象に残った点をメールやLINEメッセージで送ることで、学生は企業からの特別な関心を感じることができ、強い感情的なつながりを形成します。
2. 面接での「傾聴」を意識する
形式的な質問をやめ、学生の経験談に興味を持って掘り下げて聞くことで、相互理解を深めます。また、面接の中で企業のビジョンや価値観を共有し、学生が企業に対してどのように貢献できるかを一緒に考える姿勢を示すことが、感情的なつながりを強化する大きなカギとなります。
例えば、「その経験を通じてどんな成長を遂げたのか？」「それをこの会社でどう活かしたいと思うか？」といった深掘りの質問を通して、学生の価値観や成長意欲を探ることで、彼らの思いや未来の可能性を一緒に共有できます。
さらに、面接後にはフォローアップとして、学生に対して「面接で話した内容を基に、あなたが当社でどのように活躍できるかを考えています」といった、彼らの具体的な未来について言及するメッセージを送ることで、学生に対する期待感と関心を強く感じさせることができます。
3. フォローアップの「温度感」を上げる
選考結果の連絡も事務的な対応ではなく、面接で印象に残った点を伝えるなど、温かいコミュニケーションを心がけます。また、面接後も定期的に学生と接触し、フォローアップを行うことで、学生に対する「特別感」を演出し、企業に対する好感度を高めます。
さらに、内定後も定期的に連絡を取り、内定者向けのイベントを実施することで、内定辞退率を下げることができます。例えば、内定者同士の交流を深めるためのグループ活動や、内定者向けの社員座談会を開催することで、内定者が企業文化をより深く理解し、入社への期待感を高めることができます。
内定辞退に関する取り組みはまたの機会にお伝えしますね。
また、入社前研修や業務についての事前説明会を実施することで、入社前の不安を軽減し、企業に対する信頼感を高めることも有効です。例えば、具体的な業務内容を説明し、入社後の役割や期待される成果について内定者と一緒に話し合うことで、彼らが入社後にどのように活躍できるのかをより具体的に理解させ、入社へのモチベーションを高めることができます。
採用担当者へのメッセージ
皆さん、ここまでお読みいただき、ありがとうございます。
私がこの記事を書こうと思ったのは、ある学生の言葉がきっかけでした。
「内定はもらえたけど、なぜかこの会社で働きたいとは思えなかったんです...」
この一言に、ハッとさせられました。
いくら企業側が「優秀な人材」と評価しても、人の心をつかめなければ、本当の採用の成功とは言えないのだと。
左脳的判断。
確かにこれらは大切な要素です。でも、どれだけ条件を満たしたとしても幸せにはならないない。
なぜなら、本当に大切なことは「自分の人生をどう生きるのか、一緒にどんな未来が描くのか？」ということだからです。
私たち採用担当者にできることは、実はとてもシンプルなんです。
その人の想いにしっかりと耳を傾け、その人の夢を真剣に考え、その人と一緒に未来を描いていく。
「でも、それって時間がかかりそう...」
そんな不安の声が聞こえてきそうです。私自身、最初はそう感じていました。
確かにその通りです。
でも、一人の学生の話に真剣に耳を傾けることから始めてみたんです。
すると、不思議なことが起きました。その学生の目が輝き始め、「この会社で、自分の夢を叶えたい」という言葉が返ってきたのです。
私たちの仕事って、本当に素晴らしい仕事だと思いませんか？
学生と出会い、その人の人生の大切な選択に関わり、企業の未来を共に創っていく。
この「感情リクルーティング」は、決して難しいテクニックではありません。
それは私たち採用担当者が、学生と「本当のつながり」を築くための、ごく自然なアプローチなのです。
よく学生に聞く質問があります。「なぜ、この会社を選んだんですか？」
その答えは、意外とシンプルなんです。
「この人たちと一緒に働きたいと思ったから」
そう、最後は「心」で決めるんです。
もちろん、給与や制度も大切。でも、それ以上に大切なのは、その人が描く「未来への期待」なのです。
私たちも日々の採用活動で、 時には悩み、時には試行錯誤しています。
でも、こう信じているんです。
真摯に向き合い、誠実にコミュニケーションを重ね、本気で共感する。この単純なことの積み重ねが、必ず実を結ぶと。
明日から少しずつでも構いません。
想いに耳を傾け、共に未来を描く採用活動を始めてみませんか？
きっと、素晴らしい変化が待っているはずです。
そして、いつか採用の現場で、「うちも感情リクルーティング、始めてみたんです！」という嬉しい報告を聞けることを、心から楽しみにしています。
共に、学生の夢を応援し、企業の未来を創っていきましょう。
今日もどこかで、素晴らしい出会いが待っているはずです。
株式会社アローリンク 蘓伸太郎
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