面接官が陥ってしまう「７つの心理的バイアス」
こんにちは、宮田です。
私は学生面談を時折しています。
面談をするにあたって事前に学生のプロフィールをもらい、準備をしていると・・・
「TOEIC955点」「○○コンクールで全国3位」といった“すごい！”と思う学生がいます。人事に「すごい学生ですね！」と伝えると「本当すごいですよね！でも宮田さん、ハロー効果に注意してくださいね」と言われました。
どうやら、長年面接に関わっている人事の方でも陥ってしまう心理的なバイアスがあるとのこと。見極めで失敗してしまう要因ともいわれ、ハロー効果はそのうちの1つです。
今回は、面接官として注意したい”心理的バイアス”についてお話します。
７つの心理的バイアス
面接官が注意しなければならない、心理的バイアスは７つあります。
① ハロー効果
特定の優れた点（劣った点）があると、他も優れている（劣っている）と評価すること
② 論理的誤差
似たようなことを関連付けて考えてしまい、推論で判断してしまうこと
③ 寛大化傾向
評価が全体的に甘くなること
④ 対比誤差
評価者の能力や価値観と比較して過大・過小な評価をしてしまうこと
⑤ 対比効果
直前に面接していた応募者が大変に優秀であった場合、次の応募者が実際には平均以上であっても、劣っているとして評価してしまうこと
⑥ ステレオタイプ評価
個人の思い込み（偏見）で評価してしまうこと
⑦ 情実評価
個人的な利害や感情で評価してしまうこと
知らぬうちに心理的バイアスがかかってしまっていることもあるため、事前に上記「心理的バイアス表」に目を通しておくとよいでしょう。
バイアスを防ぐ方法
ではどのようにして心理的バイアスを防ぎ、適切な見極めをすることができるのでしょうか。
まず「心理的バイアスに陥っているかもしれない」という前提で面接をすることです。「○○という点に引っ張られて自分は評価しているかもしれない！」と自己認知し修正ができれば、見極めもより適切になると思います。
その際、先日の記事で触れたファクトファインディングを意識した質問をしてみると効果的です！
また、一人で面接をせず二名で面接を行うことも対策の1つと言えます。仮に一方が偏った見方をしても、もう一人が偏りを修正することができます。面接後に「どの点を、なぜ評価したのか」を意見交換すると見極め失敗のリスクは低減可能です。
さらに、適性テストやリファレンスチェックを導入し、客観的なデータや、具体的かつ定性的な情報（前職での働きぶり・周囲からの評価）を得る方法もおすすめです。多角的に応募者を知ることができるので、心理的バイアスを避けるとともに、深い応募者理解にも繋がります。
いかがでしたか。
新卒採用・中途採用に関わらず、面接において気を付けたい心理的バイ
アスについてでした。
よりより見極めのためにもぜひ対策をしてみてください。
また次の記事でお会いしましょう。（執筆者：宮田）
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