介護・障がい福祉事業で継続雇用で活躍できる人材を見極める8つの採用ポイント

介護事業・障がい福祉サービス事業において、採用活動の成否で施設運営の明暗を分けます。しかし、人手が足りないからといって、介護資格を持っているという理由だけで人を雇い入れてしまうと、施設の運営や経営が成り立たなくなり、最悪の場合、組織崩壊につながるリスクが潜んでいることをご存じでしょうか。

今回のnoteでは、組織をどんどん崩壊させてしまう雇ってはいけない求職者の特徴について解説していきます。もちろん、解決方法もしっかりとご紹介していきますね。

Saekoの組織改善実績

① 組織改善と離職率の低下

・80名の部下を持つ管理職として、適切な指導戦略を実施。管理者、経営者、職員、外部の専門家と連携し、その結果、職場環境の秩序回復と安定化に成功。

・毎月平均4～5人の離職者数を1～2人に減少させ、短期間での退職者数も大幅に減少させることで、離職率の低下を実現。

② 個別福祉事業所での戦略的サポート

・管理職退職後も、経営者、管理者、職員、外部の専門家と連携し、戦略的なサポートを通じて、職員に最適なキャリアを選択してもらう支援も行うことで、組織の秩序回復と運営の安定化を実現。

③ 運営指導の同行と減算回避

・私が契約中のそれぞれの事業所で数年に１回行われる運営指導（実地指導）に、毎年サポートし、返戻などの報酬返還のリスク回避に貢献。現場の業務改善も支援。

・障がい福祉の個別支援計画の未作成や作成手順不備による30%～50%報酬カット、BCP、身体拘束や虐待防止基準の不備による1%～10%以上の報酬カット、配置人員不足による30%～50%報酬カットのリスクを回避し、事業所の総報酬を守ることで収益確保に貢献。

これらの実績はほんの一部。

なぜ介護・障がい福祉事業の組織運営が乱れるのか

雇ってはいけない組織が破壊に進む求職者が「なぜ雇われてしまうのか」というと介護・障がい福祉事業に必要なの有資格者を採用することによって、その人を雇うと加算が取れるようになったり、事業が始められる経営者側の考えがあるからです。

資格や研修修了者は介護・障がい福祉事業の業界では、貴重な存在なだけに、履歴書の経歴に目をつぶって雇う福祉の事業所が後をたちません。

ここが問題なのです。事業所が人を採用すると、簡単に辞めさせることはできません。それをいいことに、

・何かにつけて仕事にケチをつけてきたり、
・事業所の足を引っ張る発言をしたり、
・正論だけをぶつけて何もしなかったり、
・不満を他の人と一緒になって増幅させたり

などと組織に悪影響をもたらす行動を取る方がおられます。

最悪の場合、組織が崩壊してしまうケースも、、、

私が実際に介護施設管理職時代の時にも、「組織を崩壊させても構わない」と思われる言動をする職員がおりました。

たとえば、その職員がいなければ、給与計算ができず、給与が払えないけどいいのか？とその職員がやりたいような組織運営を求めてきたり、他の職員を巻き込んで業務効率化を阻止しようとしたり、みんなで退職することになるけどいいのか？など・・・・

組織を崩壊させてしまう人の特徴は、履歴書を見ればわかることが多いです。

その特徴は、「数ヶ月単位で福祉の仕事を転々としていることが多い人」です。

※もちろん、個人の事情で職場を変えなければいけない方もおられます。

見つけることはすごく簡単ですが、加算や事業開始をできることに目がくらんでしまい、雇う経営者の方が後を絶ちません。結果的に経営者、管理職がその人をうまくコントロールできず、組織が大きく乱れて困ってしまうケースが多いです。

組織を崩壊させてしまう人たちの心理状況とは

組織を乱す職員の心理状況には、変化に対する不安、自分の役割や地位が変わることへの恐れが大きく影響しています。とくに福祉の現場では日々のルーティンが安定感や安心感を生むため、それが変わることに対して抵抗を示す方が少なくありません。

また、自分の価値や立場を守るために、変化を拒む姿勢を取ることもあります。

・単純に仕事が増えるのが嫌だ
・自分が楽なら事業所の利益は考えたくない
・自分が優位に発言できる立場を守りたいため
・業務を属人化しておきたい

など、管理者の意図が理解できず、納得を得られていない場合、組織の方針に対して反発や抵抗感が強くなっていくでしょう。

組織運営に悪影響を及ぼす職員とそれを判断する基準

組織に適応できているか、今後も雇用継続が可能か、どうかを判断することって経験していないと難しい部分です。

判断基準としては、次のポイントが重要になります。

①指導やサポートが効果を発揮しない場合

管理者が何度も指導や支援を試みても、職員が改善を示さない、または組織内で不和を引き起こし続ける場合、職員が組織のミッションや価値観と根本的に合わないことが多く、長期的に留めることで他の職員にも悪影響を及ぼす可能性があります。

②過度な労力が必要となる場合

特定の職員に対して多くの時間やリソースを割かざるを得ない状況が続く場合です。その職員への対応により、他の業務や他の職員へのサポートが不足する事態が生じると、組織全体の効率に悪影響を与えかねません。このケースでは、他の業務に支障が出る前に対策が求められます。

③指導環境が不十分な場合

組織の支援体制や指導環境が整備されていない状況で、特定の職員を指導するのが難しい場合です。福祉事業においては、適切な支援体制が重要であり、これが整っていないと、管理者の力だけでは解決が難しいことがあります。

組織で活躍できる見込みがある職員かどうかを判断する基準は、以下のとおりです。

・改善意欲があるか
・建設的な意見や提案を持っているか
・他の職員と協力し、前向きに業務に取り組む姿勢があるか

どれか当てはまる場合、適切なサポートを通じて組織に貢献できる可能性が高いと考えられます。一方で、改善の兆しが見られない場合には、退職を視野に入れた対応が必要になることもありますが、労働者の権利を尊重する必要があるため、専門的な知識を踏まえた対応が求められます。

※適切な手順を踏まなければ、簡単に退職していただくことはできません。

採用すべき人材と継続雇用で活躍できる人材を見極める８つのポイント

組織で活躍できる見込みがあるか、それとも完全に組織に損失をもたらすかの判断基準として、以下のポイントが参考になります。

活躍できる見込みがある人の特徴

①改善意欲があるか

この職員が自分の行動や考え方を見直し、改善する姿勢が見られる場合は、成長の見込みがあります。たとえば、指導を素直に受け入れ、具体的に行動を変える努力が見られる場合です。

②チームワークへの意識があるか

他の職員との関係を円滑にしようとする意識があり、コミュニケーションを改善しようとする姿勢がある場合です。特に、他の職員の意見に耳を傾け、自分の役割を果たそうとする意識が見える場合、組織に馴染んで活躍できる可能性が高いです。

③目標や成果を意識して取り組めるか　

自分の仕事が組織全体の目標達成にどう寄与するかを理解し、そのために努力しようとする意識がある場合です。たとえば、指示された業務をただこなすのではなく、自発的に効率改善や成果を意識した行動が見られる場合です。

④自分の弱みを認識し、サポートを求められるか

自分の課題を素直に認め、必要なサポートやアドバイスを求めることができる人は、成長していく余地が大きいです。自分の欠点を隠さず、積極的に助けを求める姿勢が見えれば、組織にとってプラスに働きます。

損失をもたらすと判断される人の特徴

①改善意欲や指導に対する反発が強い場合

指導に対して防御的、あるいは否定的な反応を示し、改善に向けた意欲が見られない場合です。このような職員は、組織に適応するためのサポートを受け入れず、同じ問題を繰り返す可能性が高いです。

②他の職員に悪影響を与える場合

ネガティブな意見を広めたり、他の職員の士気を低下させる言動が多い場合、組織の和を乱す要因となります。たとえば、他人のミスや組織の問題点を不必要に批判し、周囲の業務にも影響を及ぼす場合は損失となる可能性が高いです。

③組織の目標や方針に対する共感や理解がない場合

組織の方針や目標に関心がなく、自分の行動が組織全体にどう影響するかを考えない場合、組織への貢献が期待できません。たとえば、ルールや手順を無視して独自のやり方に固執し、全体の進行を妨げるような場合です。

④トラブルや問題行動が多く、他の職員の労力を消費する場合

頻繁にトラブルを起こし、他の職員や管理者の時間やエネルギーを過度に奪う場合です。こうした職員は、他の業務の効率を著しく低下させるため、長期的には組織の負担となります。組織で活躍できる見込みがあるか、それとも完全に組織に損失をもたらすかの判断基準として、以下のポイントが参考になります。

上記のポイントで採用するべきまたは継続雇用する人材であるかどうか見極めていただければと思います。

まとめ

採用活動は短期間で人を見ていかないといけないことから、求めている人材を採用することが難しいです。だからこそ、多くの事業所が頭を悩ませています。しかし、今回お伝えしたポイントを抑えることで、有意義な採用活動を行うことができます。ぜひ参考にしてみてください。