中小企業の未来を変える！女性活躍推進で組織の成長を加速させる方法
＝働きやすい環境が人材確保と企業成長のカギ！実践的な施策と成功事例を徹底解説＝
女性活躍推進で中小企業の競争力を高める！働き方改革と組織変革の実践ポイント
少子高齢化が進み、労働人口が減少する中、中小企業が持続的に成長するためには、多様な人材の活躍が不可欠です。その中でも、特に女性の力を活かした組織づくりは、企業の競争力を高める大きなカギとなります。しかし、多くの中小企業では「管理職に女性が少ない」「育児と仕事の両立が難しい」「評価制度が公平でない」などの課題を抱えています。
本記事では、中小企業が女性活躍を推進するための具体的な施策をステップごとに解説します。現状の課題を可視化し、経営層や管理職の意識改革を進め、柔軟な働き方や育児・介護支援制度を整備することで、女性が長く活躍できる職場を作る方法を紹介します。また、実際に女性活躍を成功させた中小企業の事例も取り上げ、具体的なノウハウを提供します。
「女性活躍推進は一部の人のための施策ではなく、企業全体の成長戦略である」— そう確信できるような、実践的なヒントを詰め込んでいます。人材不足の解消、生産性向上、組織の活性化につながる女性活躍のポイントを学び、自社での取り組みに活かしてください。
第1章: なぜ中小企業で女性活躍推進が必要なのか？
1-1. 日本における女性活躍の現状と課題
（1）日本の女性活躍の現状
日本政府は「女性活躍推進法」を制定し、企業に対して女性の雇用・昇進の拡大を求めていますが、実際の職場では依然として男女格差が残っています。以下のデータからも、日本における女性活躍の遅れが見えてきます。
管理職に占める女性の割合：日本の女性管理職比率は15.5%（2023年時点）で、欧米の40%前後と比較すると低い水準。
ジェンダーギャップ指数（2023年）：日本は146カ国中125位（経済分野では123位）と依然として低迷。
賃金格差：日本では女性の平均賃金は男性の7割程度にとどまる。
このような現状は、大企業だけでなく中小企業においても同様であり、多くの企業が女性の採用・昇進において課題を抱えています。
（2）中小企業における女性活躍のハードル
中小企業は人材不足が深刻化する中で、多様な人材の活用が求められています。しかし、以下のような理由から、女性が活躍しにくい環境になっている企業も少なくありません。
長時間労働が評価される風土
仕事の成果ではなく「どれだけ働いたか」が評価基準になっている企業では、育児や介護を担うことの多い女性がキャリアを築くことが難しくなります。管理職の意識不足（無意識のバイアス）
「女性は管理職をやりたがらない」「育児があるから責任ある仕事は任せられない」といった無意識の偏見が根強く残っています。ロールモデルの不足
女性の管理職やリーダーが少ないため、「自分には昇進のチャンスがない」と思ってしまう女性社員が多い。制度の整備が不十分
育児休業、時短勤務、テレワークなどの制度が未整備な企業では、育児と仕事の両立が難しくなり、女性の離職率が高くなる。
このような課題を解決するためには、中小企業でも女性が活躍できる風土を改革する取り組みが求められます。
1-2. 中小企業における女性のキャリア形成の実態
（1）女性社員のキャリアパスの特徴
中小企業において、女性社員は以下のようなキャリアパターンをたどることが多くなっています。
一般職（事務職）にとどまりやすい
事務職やサポート業務に女性が多く、昇進・昇格の機会が限られている。昇進のスピードが遅い
例えば、男性社員が30代後半で管理職に就くのに対し、女性社員は40代にならないと昇進の機会が訪れないケースが多い。育児・介護によるキャリアの中断
育児や介護のために一度離職すると、復職が難しくなり、再就職後もキャリアの継続が困難になることがある。
（2）管理職登用の現状
中小企業では女性管理職の割合が低く、その背景には以下のような要因があります。
そもそも昇進の機会が少ない
企業規模が小さいため管理職ポストの数が限られており、女性だけでなく男性社員も昇進の機会が少ない。女性本人の意欲が低い？
「管理職になりたい」と考える女性の割合が低いという調査結果もあります。しかし、これは単なる意欲の問題ではなく、**「管理職になることがメリットにならない環境がある」**ため、女性が昇進を望まない場合がある。管理職の役割に対する固定観念
「管理職は長時間労働が必要」「部下のマネジメントができるのは男性」という固定観念が、女性の昇進を阻む要因になっている。
このような実態を踏まえ、企業側が意識的に「女性のキャリアを支援する仕組み」を作ることが重要です。
1-3. 女性活躍が企業成長にもたらすメリット
中小企業が女性活躍を推進することで、以下のようなメリットが得られます。
（1）人材不足の解消
少子高齢化が進み、人手不足が深刻化している中、女性の活躍を推進することで、新たな人材確保の選択肢を増やすことができる。
女性の就業率を高めることで、優秀な人材を確保できる
育児・介護を理由に離職した女性の再雇用を進めることで、経験豊富な人材を活かせる
（2）生産性の向上
多様な視点を持つ人材が意思決定に関与することで、新しいアイデアやイノベーションが生まれやすくなる。
女性の視点を活かした商品開発・サービス向上が可能
組織の多様性が高まり、柔軟な働き方や労働生産性の向上につながる
（3）企業イメージの向上
女性活躍を推進している企業は、社会的評価が高まり、以下のようなプラスの効果が期待できます。
優秀な人材の採用がしやすくなる
取引先や顧客からの信頼が向上
「えるぼし」「くるみん」などの認定取得によるブランディング効果
第1章のまとめ
中小企業における女性活躍推進は、単なる「女性支援」ではなく、企業の成長戦略として不可欠な取り組みです。
現状の課題を明確にし、データに基づいた改革を進めることで、人材不足の解消、生産性向上、企業の競争力強化といったメリットが得られます。
次章では、まず「現状の課題をどう見える化するか」について、具体的な手順を解説します。
第2章: まずは現状把握から！女性の働きやすさを見える化する
中小企業が女性活躍を推進するためには、まず自社の現状を把握することが不可欠です。現状を把握し、データを「見える化」することで、具体的な課題が明確になり、適切な施策を打ち出すことができます。
本章では、データ分析の方法、社員アンケートの実施手順、課題発見のためのKPI設定について詳しく解説します。
2-1. データ分析：採用・昇進・勤続年数の男女差を確認
（1）なぜデータ分析が必要なのか？
女性活躍を推進するといっても、「どのような課題があるのか」を明確にしなければ、効果的な施策を立てることはできません。まずは現状を数値で把握し、客観的なデータに基づいて対策を講じることが重要です。
例えば、以下のようなデータを収集することで、会社の現状が明らかになります。
（2）具体的なデータ収集方法
データ収集は、以下のステップで進めます。
自社の人事データを整理する
採用・昇進・離職率・給与データなどを男女別に分類し、現状を見える化。
過去3〜5年分のデータを比較する
一時点のデータではなく、数年分のデータを比較することで、女性のキャリア形成の傾向が見えてくる。
他社のデータと比較する
厚生労働省や業界団体が公表しているデータと自社の状況を比較し、相対的な課題を把握する。
（3）データ分析から見えてくる課題
データを分析すると、以下のような課題が浮かび上がる可能性があります。
女性の採用が少ない → 採用活動の改善が必要（女性向け説明会や採用基準の見直し）
女性管理職が極端に少ない → 昇進機会の公平性や管理職研修の導入を検討
女性の平均勤続年数が短い → 働きやすい環境整備（育児・介護支援制度の強化）が必要
データを「見える化」することで、具体的な改善点が明確になり、次のステップへ進みやすくなります。
2-2. 社員アンケート・ヒアリングの実施方法
（1）なぜ社員の声を聞くことが重要か？
データ分析だけでは見えにくい「職場のリアルな課題」を知るために、社員アンケートやヒアリングを実施することが重要です。数字では見えない、職場の雰囲気や無意識の偏見なども把握できます。
例えば、女性管理職比率が低い企業で「管理職になりたくない」と考える女性が多い場合、その理由は何なのかを直接聞くことで、昇進を阻む本質的な問題が見えてきます。
（2）効果的なアンケートの作成方法
社員アンケートを実施する際は、できるだけ具体的な質問を用意し、自由記述欄を設けることが重要です。以下のような質問を設定しましょう。
＜アンケート例＞
（3）ヒアリングの実施
アンケートで得られた結果をもとに、さらに詳細な課題を把握するためにヒアリングを実施します。
＜ヒアリング対象者の選定＞
女性社員（年代別・職種別）
男性社員（女性の活躍に対する意識調査）
管理職（昇進・評価の考え方）
ヒアリングを通じて、実際に女性社員が感じている「見えない課題」を発掘し、具体的な施策につなげていきます。
2-3. 課題発見のためのKPI設定（女性管理職比率・育休取得率など）
（1）KPI（重要業績指標）を設定する理由
データ分析やアンケートから得た課題をもとに、明確なKPI（重要業績指標）を設定することで、施策の進捗を測定しやすくなります。
（2）具体的なKPIの例
（3）KPIの運用方法
定期的にデータを測定し、変化を追う
半年ごと・年度ごとにKPIを評価し、進捗を確認。
社内に進捗を共有
社内報や会議でKPIの進捗を共有し、改善の意識を持たせる。
必要に応じて施策を見直す
目標達成が難しい場合は、新たな施策を追加する。
第2章のまとめ
現状把握を進めることで、「感覚的な課題」ではなく、「データに基づく具体的な課題」が明らかになります。
次章では、経営層や管理職の意識改革について具体的な方法を解説します。
第3章: 経営層と管理職の意識改革が鍵
中小企業において女性活躍推進を進めるには、経営層と管理職の意識改革が最も重要な要素になります。現場レベルで制度を整えても、企業のトップや管理職の理解とサポートがなければ、実効性のある取り組みにはなりません。
本章では、経営層のコミットメントの重要性、無意識のバイアスを排除するための管理職研修、そして組織の戦略として女性のキャリア支援を組み込む方法について詳しく解説します。
3-1. 経営トップのコミットメントと発信の重要性
（1）経営層が女性活躍を推進する意義
経営層が率先して女性活躍を推進することで、組織全体の意識が変わり、具体的な施策の実施がスムーズになります。トップが消極的では、管理職や一般社員の意識も変わらず、形だけの施策になりがちです。
経営層が女性活躍推進に取り組むことで、以下のようなメリットが期待できます。
人材の多様化による企業の競争力向上
新たな価値観の導入による組織の活性化
採用力の向上と離職率の低下
企業ブランドの向上（えるぼし認定などの取得）
（2）経営層が行うべき具体的なアクション
① 経営ビジョンに「女性活躍」を組み込む
企業のビジョンや経営方針に「多様性の推進」や「女性の活躍支援」を明記し、社内外に発信することで、社員に明確なメッセージを伝えます。
例：
「当社は2030年までに管理職の女性比率を30%に引き上げる」
「育児や介護と仕事の両立を支援し、働きやすい職場環境を整備する」
② 経営トップ自ら社内にメッセージを発信
社内報や社内SNSで、女性活躍推進の意義を伝える
朝礼や会議で、経営層が自ら女性活躍に関するメッセージを発信
女性社員との座談会を開催し、トップの意見を直接伝える
③ 女性活躍に関するKPIを設定
経営層が主体的に「女性管理職比率の向上」「育休取得率の改善」などのKPIを設定し、定期的に進捗を確認することが重要です。
3-2. 無意識のバイアスを取り除く管理職研修
（1）管理職の意識が女性活躍を左右する
管理職の意識が変わらないと、女性社員のキャリアアップの機会は広がりません。しかし、多くの管理職は「自分が女性の活躍を妨げている」とは気づいていないことが多いです。
例えば、以下のような 「無意識のバイアス（アンコンシャス・バイアス）」 が女性のキャリアを阻んでいることがあります。
「女性は管理職になりたがらない」
→ 実際は「なりたくない」のではなく「なれる環境がない」場合が多い。「女性は家庭との両立が大変だから責任ある仕事を任せにくい」
→ 男性社員も家庭と両立するケースがあるため、個人の希望や適性を考慮すべき。「長時間労働ができないと管理職は難しい」
→ 働き方の柔軟性を高めることで、長時間労働に頼らない管理職像を作ることが可能。
（2）管理職向け研修の実施
これらの無意識のバイアスを取り除き、公平な評価と昇進機会を提供するためには、管理職向けの研修が不可欠です。
① アンコンシャス・バイアス研修
無意識の偏見とは何かを知る
女性活躍を阻害するバイアスの具体例を学ぶ
実際の職場での行動を見直すワークショップを実施
② 公正な評価・昇進支援研修
女性の昇進意欲を高めるための支援方法
適正な評価基準を設ける方法
キャリア支援面談のスキル向上
③ 女性部下とのコミュニケーション研修
女性社員が安心してキャリア相談できる環境を作る
管理職が女性社員に対して適切なフィードバックを行う方法
3-3. 女性のキャリア支援を組織の戦略に組み込む
（1）キャリア支援を企業の成長戦略にする
企業にとって「女性の活躍」は単なる福利厚生ではなく、持続的な成長のための経営戦略の一環です。女性のキャリア支援を進めることで、企業全体のパフォーマンス向上が期待できます。
（2）具体的な女性キャリア支援施策
① メンター制度の導入
女性管理職や先輩社員が、キャリアについて相談できるメンターになる
定期的な1on1ミーティングを実施し、キャリア形成をサポート
② 昇進・評価基準の透明化
男女問わず公平な昇進基準を設け、実力に応じたキャリア形成を支援
長時間労働ではなく、成果を重視した評価制度の導入
③ 女性社員向けリーダーシップ研修
女性社員が管理職になるためのスキルを学ぶ
自信を持ってリーダーシップを発揮できる環境を作る
第3章のまとめ
経営層と管理職の意識改革は、女性活躍を実現するための最重要ステップです。
✅ 経営トップが明確なメッセージを発信し、行動に移す
✅ 無意識のバイアスを取り除くための管理職研修を実施する
✅ 女性のキャリア支援を組織戦略に組み込み、実効性のある制度を整備する
次章では、具体的にどのような制度や環境整備が必要なのかを詳しく解説します。
第4章: 制度と環境の整備で働きやすさを向上
女性活躍を推進するためには、企業文化の変革だけでなく、働きやすい制度と環境の整備が不可欠です。
経営層や管理職の意識が変わっても、実際に女性が働きやすい仕組みがなければ、キャリアアップや定着にはつながりません。
本章では、柔軟な働き方の導入、公平な評価・昇進基準の確立、育児・介護支援制度の充実について具体的な施策を解説します。
4-1. 柔軟な働き方を導入（フレックスタイム・テレワーク）
（1）なぜ柔軟な働き方が必要なのか？
多くの女性社員が、仕事と家庭（育児・介護）の両立に課題を抱えています。
柔軟な働き方を導入することで、優秀な人材の離職を防ぎ、企業の生産性向上につなげることが可能です。
また、柔軟な働き方は女性だけでなく、男性社員にとってもメリットがあるため、組織全体の働き方改革につながります。
（2）導入すべき柔軟な働き方制度
① フレックスタイム制度
始業・終業時間を個人の事情に合わせて調整できる
コアタイムを設定し、チームワークを維持しながら自由な働き方を実現
例: コアタイム（10:00〜15:00）、フレキシブルタイム（7:00〜10:00、15:00〜20:00）
② テレワーク（在宅勤務）の導入
育児・介護をしながらでも業務を継続できる
通勤時間の削減によりワークライフバランスが向上
業務のデジタル化を進めることで、DX（デジタルトランスフォーメーション）にも寄与
③ 短時間勤務制度
子育てや介護中の社員がフルタイム勤務を続けることが困難な場合、短時間勤務の選択肢を提供
特に育児休業明けの復帰支援として有効
4-2. 公平な評価と昇進基準の確立
（1）なぜ評価・昇進制度の改革が必要か？
「女性は管理職になりたがらない」と言われることがありますが、その背景には不公平な評価や昇進制度があることが多いです。
長時間労働を評価する風土 → 女性は育児・介護で長時間労働が難しいため、昇進のチャンスが減る
昇進の基準が不透明 → 「上司の推薦」が必要な仕組みでは、女性社員が昇進しにくい
育休・時短勤務がキャリアに影響 → 育児休業を取得すると昇進が遅れるケースが多い
（2）公正な評価・昇進制度のポイント
① 「長時間労働＝評価される」風土を見直す
業務のアウトプット（成果）を重視する評価基準へ変更
労働時間ではなく、業務の効率性・生産性を評価する
② 明確な昇進基準を設ける
昇進要件を明文化し、透明性を確保する
「推薦制度」ではなく「スキル・成果」に基づく昇進評価を導入
管理職登用の際に、性別によるハンデをなくす
③ キャリア形成支援の強化
女性社員向けのリーダーシップ研修を実施し、管理職への意識を高める
メンター制度を導入し、ロールモデルを増やす
「育休取得者も昇進可能」という明確なメッセージを発信
4-3. 育児・介護支援制度の充実でキャリア継続をサポート
（1）育児と仕事の両立を支援する制度
女性社員のキャリアを妨げる最大の要因の一つが「育児」です。仕事と育児を両立しやすい環境を整備することが、女性の長期的なキャリア形成につながります。
① 育児休業制度の拡充
法定基準（1歳まで）を超えて、企業独自の育児休業延長制度を設ける
「育休取得率100%」を目標に掲げ、男性の育休取得も推進する
復職支援プログラム（復職前面談・スキルアップ研修）を実施
② 子育て支援の充実
企業内保育所の設置や提携保育所の利用補助
病児保育支援制度の導入
育児関連の費用補助（ベビーシッター補助、保育料補助など）
（2）介護支援制度の充実
少子高齢化が進む中で、育児だけでなく「介護との両立支援」も重要です。特に中小企業では、従業員が親の介護を理由に離職するケースも増えています。
① 介護休業制度
介護休業（最大93日）の取得率向上
介護と仕事を両立できる短時間勤務制度の導入
介護相談窓口の設置（外部機関と連携）
② 介護支援のためのテレワーク
在宅勤務を活用し、介護をしながら仕事を続けられる環境を整備
週1回の在宅勤務制度を設けることで、介護の負担を軽減
第4章のまとめ
女性が長期的にキャリアを築くためには、企業が「働きやすい環境」を整えることが不可欠です。
✅ フレックスタイム・テレワークの導入で柔軟な働き方を実現
✅ 成果ベースの評価制度に移行し、公平な昇進機会を提供
✅ 育児・介護支援を強化し、女性がキャリアを継続できる環境を整備
次章では、企業文化を変えるために実践すべき取り組みについて詳しく解説します。
第5章: 企業文化を変えるための実践策
女性活躍を推進するための制度や環境を整えても、企業文化そのものが変わらなければ、実際の運用は進まず、形骸化してしまう可能性があります。
特に中小企業では、「これまでのやり方を変えたくない」「女性は補助的な仕事をするもの」という固定観念が根強いケースもあり、意識改革が不可欠です。
本章では、企業文化を変えるために実践すべき具体的な施策について解説します。
5-1. 社内での女性ロールモデルの可視化
（1）なぜロールモデルが必要か？
女性活躍を推進する際に多くの企業で共通する課題が、「女性社員が管理職を目指すイメージを持てない」という点です。
「女性の管理職がいない＝自分も昇進できない」と考え、キャリアを諦めてしまう女性が多くいます。
（2）ロールモデルの可視化の方法
① 社内で活躍する女性社員を紹介
社内報や社内SNSで、女性管理職やリーダーとして活躍する女性のインタビューを掲載
「どのようにしてキャリアを築いたか」「どんな壁を乗り越えたか」など、具体的なエピソードを紹介する
「ロールモデルがいない」と言われる企業でも、部門リーダーやチームリーダーとして活躍する女性社員をピックアップ
② 女性社員によるキャリア座談会を実施
若手女性社員と管理職の女性社員が交流する場を設ける
座談会のテーマ例：「仕事と家庭の両立」「管理職になるメリットとデメリット」
男性社員も参加可能にし、性別を問わずキャリア意識を高める機会にする
③ 外部の女性管理職と交流の場を作る
業界団体やビジネススクールと連携し、他社の女性リーダーと交流する機会を提供
「うちの会社では女性管理職が少ない」という場合でも、外部ロールモデルを活用することで意識改革につながる
5-2. 男女問わず育休・時短勤務の利用を促進
（1）男性の育休取得が女性活躍推進につながる
女性だけが育児・介護を担う風潮が残っていると、女性のキャリア形成に大きな影響を与えます。
男性が積極的に育休を取得することで、「育児＝女性の仕事」という固定観念が変わり、女性もキャリアを継続しやすくなります。
（2）育休・時短勤務を促進するための施策
① 男性社員の育休取得を奨励
経営トップが「男性の育休取得を推奨する」と明言
育休取得をした男性社員の事例を紹介し、ポジティブなイメージを社内に広める
育休取得者への手当や給与補填制度を整備し、取得のハードルを下げる
② 育休取得率をKPIに設定
「男性育休取得率〇%」などの具体的な目標を設定し、経営陣が進捗を管理
管理職の評価基準に「部下の育休取得推進」を組み込み、意識改革を促進
③ 育休後の職場復帰支援
復帰前面談を実施し、スムーズな復職をサポート
育休明けの社員向けに短時間勤務やテレワークを柔軟に提供
5-3. 社内広報や研修での意識改革の継続
（1）企業文化を変えるには継続的な啓発が必要
女性活躍推進の施策を進めても、「掛け声だけ」で終わってしまうことがあります。
本当に企業文化を変えるには、意識改革を継続的に行い、社内に根付かせることが重要です。
（2）意識改革のための具体的な施策
① 社内広報での情報発信
「女性活躍推進の進捗レポート」を定期的に発信
例：「女性管理職比率が〇%に向上」「男性育休取得者が〇人」など
成功事例を紹介し、取り組みの成果を社員に実感してもらう
社内イベントや研修の情報を発信し、社員の参加を促す
② 管理職・社員向けの研修を定期開催
「アンコンシャス・バイアス研修」
無意識の偏見を取り除き、男女平等な職場環境を作る
「ワークライフバランス研修」
仕事と家庭の両立を支援するための考え方や実践方法を学ぶ
「女性リーダー育成研修」
女性社員が自信を持ってリーダーシップを発揮できるよう支援する
③ 社内の評価制度に「女性活躍推進」を組み込む
管理職の評価基準に「女性社員の育成・登用」項目を追加
「女性管理職の育成」「男女問わず育休取得を促進」などを評価ポイントに設定
会社全体で女性活躍推進が「評価されるべき取り組み」だという意識を浸透させる
第5章のまとめ
企業文化を変えるためには、継続的な取り組みが必要です。
✅ 女性のロールモデルを可視化し、キャリア形成の意識を高める
✅ 男性の育休取得を奨励し、仕事と育児のバランスを改善する
✅ 社内広報や研修を活用し、意識改革を継続する
これらの施策を実行することで、「女性活躍が当たり前の企業文化」が形成され、組織全体の成長につながります。
次章では、女性活躍を推進した中小企業の成功事例と、今後の展望について解説します。
第6章: 成功事例と今後の展望
女性活躍推進に取り組む中小企業が増えつつありますが、具体的にどのような施策が成功しているのかを知ることで、自社の取り組みに活かすことができます。
本章では、実際に女性活躍を進めた中小企業の成功事例を紹介し、今後の法改正や企業が取るべきアクションについて解説します。
6-1. 女性活躍を進めた中小企業の成功事例
（1）成功事例
製造業A社「フレックスタイムと評価制度改革で女性管理職を増加」
企業概要
業種：製造業（従業員150名）
課題：女性社員が多いものの、管理職はすべて男性
施策：フレックスタイム導入と評価基準の見直し
実施した施策
✅ フレックスタイム制度の導入
育児中の女性社員でも管理職になれるよう、始業・終業時間を選べるフレックス制度を導入
長時間労働が評価される仕組みを改め、「成果主義」の評価制度に変更
✅ 評価基準の透明化
「管理職＝長時間働ける人」ではなく、「成果を出せる人」を昇進対象とする仕組みに変更
女性社員に向けたリーダーシップ研修を実施
成果
女性管理職比率が5% → 20%に向上
フレックスタイムの導入により男性社員の働き方も改善
離職率が低下し、定着率が15%向上
（2）成功事例
IT企業B社「男性育休取得率を50%に引き上げ、男女ともに働きやすい職場へ」
企業概要
業種：IT（従業員120名）
課題：女性の育児休業取得率は高いが、男性はほぼゼロ
施策：男性の育休取得を奨励し、働き方を柔軟に
実施した施策
✅ 男性育休取得の奨励
経営トップが「男性も育休を取ることが当たり前」というメッセージを発信
育休取得者に対する給与補填制度を導入
育休取得者の評価が下がらない仕組みを構築
✅ リモートワークの推進
育児中の社員が在宅勤務できる環境を整備
業務のデジタル化を推進し、育児と仕事の両立を支援
成果
男性育休取得率が0% → 50%に向上
女性社員の復職率が95%以上に
男女ともに仕事と家庭のバランスを取りやすくなり、エンゲージメント向上
（3）成功事例
サービス業C社「女性向けキャリア支援で昇進意欲向上」
企業概要
業種：サービス業（従業員80名）
課題：女性社員の昇進意欲が低い
施策：メンター制度と管理職向け研修の導入
実施した施策
✅ メンター制度の導入
女性管理職が少ないため、外部の女性リーダーをメンターとして招き、キャリア相談の機会を提供
✅ 管理職向け研修の実施
「女性管理職のロールモデルが少ない」ことが原因の一つと判明
女性社員向けリーダーシップ研修を実施し、管理職登用のためのスキルを強化
成果
女性社員の「管理職になりたい」という意欲が増加（前年より30%向上）
女性管理職比率が10% → 25%に増加
昇進後の定着率も向上し、職場全体の生産性が改善
6-2. 今後の法改正と企業が取るべきアクション
（1）女性活躍推進法の今後
「女性活躍推進法」は、2022年4月の改正により「101人以上の企業」に行動計画の策定と情報公表が義務化されました。
今後さらに対象企業が拡大される可能性があるため、中小企業も早めに取り組むことが求められます。
（2）企業が取るべきアクション
✅ 行動計画の策定と公表
自社の女性活躍推進に関する数値目標を設定し、厚生労働省へ届け出
社員向けに「今後の取り組み」を社内広報などで周知
✅ 社内の評価制度の見直し
「長時間労働を評価する文化」を見直し、成果主義へ移行
育休・時短勤務の利用者でも公平に評価される仕組みを作る
✅ 管理職研修と意識改革の継続
管理職向けに「無意識のバイアス」研修を定期的に実施
男女問わずリーダーシップスキルを向上させる研修を提供
6-3. 中小企業が持続可能な女性活躍推進を進めるために
（1）短期的な施策と長期的な視点を組み合わせる
短期的な施策：フレックスタイム導入、テレワーク推進、管理職研修
長期的な施策：企業文化の変革、ロールモデルの育成、次世代リーダー育成
（2）男性社員の理解と協力を得る
女性だけでなく、男性社員も「女性活躍推進が企業成長に必要な取り組み」であることを理解することが重要です。
男性も育休を取りやすくする、管理職研修を男女共通にするなど、全社的な意識改革を進める必要があります。
（3）女性社員がキャリアを築ける環境づくりを継続
短期間で成果が出ない場合も、継続的な取り組みが必要
PDCAサイクルを回しながら、改善点を見つけて施策をブラッシュアップ
女性社員の意見を定期的に取り入れ、柔軟に制度を改善
第6章のまとめ
✅ 成功企業の共通点は、「経営層の強いコミットメント」「制度の充実」「意識改革の徹底」
✅ 今後の法改正に備え、女性活躍推進の取り組みを加速させることが必要
✅ 持続可能な改革には、短期・長期両方の施策を組み合わせ、PDCAを回しながら継続することが重要
第7章: よくある疑問と解決策 – 女性活躍推進のさらなる理解のために
女性活躍推進を進める中で、多くの企業や人事担当者が直面する疑問や課題があります。
ここでは、記事内では解説しきれなかった内容や、実際の運用で出てくる具体的な疑問について 詳しく解説します。
Q1. 女性活躍推進を始める際、最初に何をすればいい？
A:
女性活躍推進を効果的に進めるには、まずは現状を正確に把握することが重要です。
具体的なステップ:
データ収集：女性の採用比率・管理職比率・勤続年数・育休取得率などを確認
社員アンケート・ヒアリング：女性社員の悩みや昇進意欲を調査
課題の特定：データと意見をもとに、優先すべき課題を整理
経営層と管理職に共有：トップのコミットメントを得て、全社的な取り組みへ
Q2. 「女性社員の昇進意欲が低い」と言われるが、どう対策すればいい？
A:
女性社員の昇進意欲が低いのは、「なりたくない」のではなく「なれる環境がない」と感じている場合が多いです。
具体的な対策:
ロールモデルの可視化：社内外の女性管理職の成功事例を紹介
メンター制度導入：経験豊富な管理職（男女問わず）がキャリア相談をサポート
女性向けリーダーシップ研修：管理職に必要なスキルやマインドセットを学ぶ機会を提供
昇進基準の透明化：昇進要件を明確にし、性別に関わらず公平な評価を行う
Q3. 男性社員の反発がある場合、どう対応すればいい？
A:
女性活躍推進が「女性優遇」と誤解されることがあります。男性社員もメリットを感じられるようにすることが重要 です。
具体的な対策:
「女性活躍＝企業の成長戦略」であることを伝える
→「女性を優遇する」のではなく、「企業の競争力を高める施策」であることを社内研修などで説明男性も柔軟な働き方を活用できる制度を整備
→ 育児・介護休業やフレックスタイムなどを「男性も対象」にする男性の育休取得を奨励
→ 先行事例を紹介し、育児との両立がキャリアの足かせにならないことを示す
Q4. 女性管理職を増やしたいが、社内に適任者がいない場合は？
A:
「適任者がいない」のではなく、適任者が成長する機会がなかった可能性が高いです。
具体的な対策:
管理職候補者を育成：リーダーシップ研修やマネジメント研修を提供
外部からの登用も検討：即戦力となる女性管理職を外部採用する
小さなリーダーシップ経験を積ませる：プロジェクトリーダーやチームマネジメントの機会を増やす
Q5. 育児・介護と仕事の両立を支援する制度はどのようなものが効果的？
A:
仕事と家庭を両立しやすい環境を整備することが重要です。
具体的な支援策:
短時間勤務制度：子育て・介護中でも管理職になれる仕組みを作る
フレックスタイム・テレワーク：通勤負担を軽減し、柔軟な働き方を支援
復職支援プログラム：育休後のスムーズな職場復帰をサポート
Q6. 「長時間労働が評価される文化」を変えるには？
A:
長時間労働が評価される文化があると、女性だけでなく男性社員の働き方も改善されません。
具体的な対策:
「成果で評価する」仕組みに変更
ノー残業デーを導入
管理職が率先して定時退社することで、部下も働きやすくなる
Q7. 小規模企業でも女性活躍推進は必要？
A:
従業員数が少ない企業こそ、女性の活躍が業績に大きな影響を与えます。
具体的な施策:
少人数でもリーダー経験を積ませる
制度導入が難しい場合は、柔軟な働き方を優先的に取り入れる
パート・アルバイトも含めたキャリア支援を行う
Q8. 女性活躍推進に成功した企業の共通点は？
A:
✅ 経営層の強いコミットメントがある
✅ 評価・昇進基準が明確で公平
✅ 育児・介護支援制度が整っている
✅ 管理職研修やリーダー育成の機会がある
Q9. 「えるぼし認定」とは？取得のメリットは？
A:
「えるぼし認定」は、女性活躍推進に積極的な企業に与えられる厚生労働省の認定 です。
取得のメリット:
企業のブランド力向上
優秀な人材の確保
助成金の対象になることも
取得のためには、以下の基準を満たす必要があります:
採用（女性の雇用比率）
継続就業（女性の勤続年数）
労働時間（長時間労働の抑制）
管理職比率（女性管理職の割合）
多様なキャリアコース（多様な働き方の支援）
Q10. 企業文化を変えるにはどのくらいの期間がかかる？
A:
企業文化の変革には3〜5年の時間がかかると考えられます。
重要なのは、短期的な施策と長期的な改革を組み合わせることです。
短期施策：フレックスタイム導入、テレワーク推進、研修実施
長期施策：評価制度の改革、ロールモデルの育成、企業文化の醸成
まとめ
女性活躍推進は一朝一夕で実現できるものではなく、継続的な取り組みと社内文化の変革が必要 です。
今回のQ&Aを参考に、自社の課題に合わせた施策を検討し、企業全体の成長につなげましょう！
記事全体のまとめ
女性活躍推進は、中小企業の成長戦略の一環として不可欠な取り組みです。本記事では、女性が働きやすく、キャリアアップできる環境を整えるための具体的なステップを解説しました。
まず、現状を把握し、データを「見える化」することが重要です。そのうえで、経営層と管理職の意識改革を行い、評価基準の見直しや柔軟な働き方を導入することで、女性の昇進意欲を高めることができます。さらに、育児・介護支援制度を充実させ、企業文化の改革を継続することで、男女ともに活躍できる職場環境が実現します。
成功事例では、フレックスタイムや評価制度の改革、男性の育休取得促進が効果を上げていることが分かりました。今後の法改正に備え、中小企業も積極的に取り組みを進めることが求められます。
最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。
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この記事を最後までご覧いただき、心から感謝申し上げます。
中小企業の人事担当者として、皆さまが直面する多様な課題に対して、より実践的なアイデアや効果的な戦略を提供できることを願っています。
皆さまの未来への一歩が、より確かなものとなるよう、どうぞこれからも一緒に前進していきましょう。