【フォレスト出版チャンネル＃229】ゲスト／転職・就職｜アフターコロナに企業が求める人材と能力（対策付き）
このnoteは2021年９月29日配信のVoicyの音源「フォレスト出版チャンネル｜知恵の木を植えるラジオ」の内容をもとに作成したものです。
「質を重視する」企業が激増中！ 求職者がやるべき対策
渡部：フォレスト出版チャンネルのパーソナリティの渡部洋平です。今日は昨日に引き続き、株式会社アタックス・セールス・アソシエイツの営業コンサルタント、採用コンサルタントの酒井利昌さんにゲストに来ていただいております。酒井さん、本日もよろしくお願いいたします。
酒井：はい。よろしくお願いします。
渡部：森上さんも引き続きよろしくお願いいたします。
森上：よろしくお願いします。
渡部：昨日は酒井さんから仕事の内容やコロナ禍における採用事情の変化など、さらには採用するときのポイントなどについてもお話していただきました。採用する側の方も、される側の方もぜひとも昨日の放送を聞いていただきたいと思います。個人的には価値観がとても変わるようなポイントを紹介していただいておりました。ぜひ聞いてみてください。
本日は、採用コンサルタントという視点から、これからの時代に企業が欲しがる人材の特徴や条件についてお聞きしたいと思います。これから就職する新卒の方、転職を考えている方など、お役に立つ内容になっていると思いますので、今日も楽しんできていただければと思います。では、ここから森上さんよろしくお願いします。
森上：よろしくお願いします。さっそくなんですが、コロナ禍がきっかけで企業が求める人材の条件とか、変わったことってあったりするんですか？
酒井：ありますね。結構わかりやすく、傾向が変わってきていまして、大きなところで言うと、キーワードは「数から質への変化」っていうところなんですね。
森上：ほうほうほう。「数から質」。
酒井：昨日の放送でもお話したんですけど、結構、集まるようになってきたんですよ、企業側からすると。コロナ前は応募がなかなかないっていうご相談が一番多かったって話をしたじゃないですか。なんですが、今は本当に集まっちゃうので、企業側が選べるんですね。
森上：企業が選べる時代に入ったと。
酒井：そうなんです。なので、選りすぐるっていう感じです。
森上：そうなんですね。
酒井：はい。応募が増えているのもあるんですけど、これからの経営環境って厳しい見通しですから、たくさんの人数を抱えるっていうのはリスクですし、やはり実際にマッチする人を慎重に選ぶっていう傾向は特に出ています。これはどんな調査でもだいたいそうなっていまして、例えば、「キャリタス就活」を運営しているディスコさんの22年卒、来年の春に採用される方の調査で言うと、「採用予定人数の確保よりも学生の質を優先」っていう企業が85.6%に上りまして。8割台になったのって、４年ぶりなんですね。
森上：へー！
酒井：つまり、「人数が確保できなくてもいい」ということで、むしろ「質を優先」する。採用目標人数じゃなくて、ある一定の基準の人が取れればOKみたいな。10人の目標人数に届かなくても、5人の質がいい人が採ればOKみたいな。そういう採用活動スタンスの変化が去年から今年にかけてかなり出ていたり、内定出しの基準もかなり前年より厳しくなっている企業が増えているっていう結果が各調査で出てきています。なので、採用される側からすると、厳しいと。しっかり見られますと。私のほうにも「どうやって見分けたらいいですか？」っていうご相談がかなり増えているっていうところから、肌感としても感じていますので、それなりにしっかり準備しないと受からない。こういう状況がありますね。
森上：これって、新卒と中途では全く違うと思いますが、新卒の方の場合だと、やっぱり学生時代の取り組みっていうのが重視されるのは変わらないんですか？
酒井：そうですね。変わらないことは変わらないんですけれども、よく「ガクチカ」っていう質問の切り口があって、渡部さんは「ガクチカ」って何かわかります？
渡部：わからないです。
酒井：何かの略なんですけど。
森上：何だろう？ ガクチカ……。リスナーの皆さんはわかっているのかな？
酒井：（笑）。
渡部：学力……。チカは何だろうな……。
酒井：では、答えを。「学生時代に力を入れたこと」っていう。
森上・渡部：へー。
酒井：森上さんに先ほどお聞きいただいた「学生時代はどんなことを頑張ってきました？」っていう質問なんですけど、学生からするとこれが結構難しくて、なぜかと言うと、コロナ禍で、課外活動がほとんどできないっていう状況なので、これは一番学生さんが困る質問になっていますね。
森上：確かに！
酒井：この音声を聞いている方の中で学生さんがどれくらいいるかわからないですけど、企業の採用側の人があまりしないほうがいいんじゃないかなと今、思っている質問なんですね。なので、ちょっと違ったその人の本質的なものがわかるような質問をご用意されるといいかもしれないなあなんて思っていますね。
森上：なるほど。じゃあ、「ガクチカ」以外でどんなところを、いわゆる採用される側、新卒の学生さんはアピールすればいいんですかね？
酒井：そうですね。そうは言っても、他の学生と違うことをアピールしないといけませんし、特にその会社にとって自分が活躍できる人材かどうかっていうのをアピールしないと意味がありませんので、私がいつもお伝えしているのは「会社ごとにちゃんとどこがマッチするのかっていうのを言葉にしなさい」ということをお話していますね。
森上：なるほど。やっぱり自分が持っている、培ってきた能力。それはもしかしたら転職組の方も変わらないかもしれないですが、それに対して個別でその会社にとって、自分を採用することで、こんなプラスがあるっていうのがちゃんと明確になっている。それがちゃんとPRできることが大事だってことですね。
酒井：そうですね。求職者って、私は営業のコンサルタントなんでたとえると、営業する側ですよね？
森上：はい、はい。
酒井：私という商品は使えますよと有能ですよと。私を取ればプラスになりますよっていう。こういう話ですので、自分という商品がどんな商品なのかっていうのを、客観的にプロモーションしていかなきゃいけないわけなので。
でも、結構多いのは、どの会社でも同じプロモーションしている方が多いんですよね。「どれだけうちの会社に気持ちがあるの？」っていう、これが伝わらないことがありますので、相手のことを知った上で自分のことを整理していくと。この手順は、営業で結果を出す人間は絶対にやっていますので、就職活動する方は絶対必須かなと思いますね。
転職希望者に求められるキーワードは「再現性」
森上：なるほど。今度は中途採用の視点から、転職したい側の人間からすると、やっぱりそれはもう過去の実績が判断の基準になるんですかね？
酒井：そうですね。（コロナ禍前の）2019年当時は、実績だけで合格、不合格って、実績がよければ合格っていうような判定がされていた会社が多いんですけど、今はそれにプラスして、キーワードは「再現性」というものがあるかどうか。
森上：なるほど！
酒井：それがよく見られていまして、つまり前職では、「これだけ実績を上げました」。では、「うちでその実績って上げられるの？」っていう。この再現性ですね。当然、環境も変わりますから、環境ってひと口で言ってもいろいろあって、例えば、営業であれば商品が違いますよね。売る商品が。また売り先も違いますよね。そういう環境がガラッと変わった中で、本当に前職で上げられていた実績が、自社でも上げられるのかどうか。そこは再現性的という切り口で見られますので、転職する方は、「なぜ前職で実績が上げられたのか」をかなり掘り下げて整理をしておく必要がありますね。
森上：なるほど。いや、これは。渡部さん、ここまで聞いてどうですか？
渡部：転職するときの参考にしようと思いました。
森上：転職する気満々じゃないですか（笑）。
酒井：やっぱりこれは、「本当にその人の力で実績が上げられたのかな」っていうのを見られますね。つまり、商品力があったからなのか、たまたま引き継いでお客さんがよかったんじゃないかとか。要は、自力じゃなくて他力じゃなかったのかみたいな、そういった疑念を持った状態で企業側は質問してきますので、こういう疑問を持たれているんだと。そうじゃないですよということを説明できないと、基本的にわからないので、最後は見送りっていうパターンになることが多いです。
森上：なるほど。やっぱりそこの部分を想定した上で、自身で再現性のある客観データ、PRができるようなかたちに準備しておくっていうことは大事ですね。
酒井：もっと言うと、実績が出ていない、自力で実績が出ていない状態で就職（転職）活動するのはかなりリスキーだと思ったほうがいいですね。
森上：なるほど。
酒井：よっぽどの事情があって転職を……ということもおありだと思うんですけど、そこは、本当に辞める理由も含めて、納得感があるものじゃないと、企業側も「大丈夫かな？」って思ってしまうというのはありますよね。
森上：なるほど。人材流動と言えども、やっぱりこの時世を鑑みた上で、しかも企業側が求める人材が「量から質」というように変わった今の市場において、転職に対するリスクも踏まえた上で、転職するからには……といった覚悟と、実績をちゃんと持っていなきゃいけないよってことですね。
酒井：おっしゃる通りですね。
コロナ禍の採用面接３つのパターンと、面接対策
森上：なるほど。勉強になりますね。あと、もう１つなんですけど、採用面接はやっぱりこのコロナ禍だと、リモート面接とかが多いという話もちょくちょく聞くんですが、実際いかがでしょう？ 酒井さんから見て。
酒井：大きく３つに分けられるかなと思っていまして、１つは、もうオンラインですべて完結するっていうパターンですね。つまり、一次面接から二次面接、最終面接まですべてオンラインでやるという会社さんですね。うちは実はそっちですね。
森上：そうですか！
酒井：はい。入社した後に初めてお会いすると。そういうパターンというのがうちは増えてきていますね。
森上：そうですよね。
酒井：あと２つあるんですけど、２番目は最終面接だけ対面でやると。ハイブリッド型って言いますけど、一次面接、二次面接である程度見極めた上で、どうしても非言語的な情報ってあるじゃないですか。雰囲気とか相性とか、会ってみないとわからないような要素。これは最終面接だけは会いたいよねという会社さんは、そういった理由を求職者の方にお伝えした上で、最終面接は対面で実施すると、こういうパターンですね。
森上：なるほど。
酒井：最後はもうおわかりだと思いますけど、全部対面でやるというパターンなんですけど、3つ目のパターンというのはかなり不人気ですね、求職者側からすると。
森上：求職者側からするとね。はい、はい。
酒井：「この会社、大丈夫かな？」って思われるんで。
森上：なるほどね。
酒井：「時代の波に乗っかってないな」って、これを聞いているリスナーの方は思いますよね。
森上：（笑）。
酒井：「そういう会社は、ちょっと大丈夫かな？」って私は思います。
森上：これ、求職側の視点からすると、リモート面接で気をつけるべきこととか、対面とは違うこととかってあったりしますか？
酒井：これは、さっき言語、非言語のお話をしましたけど、伝わるのはほぼ言語情報だけになるんですね。なので、相性とか雰囲気とか、こういったもので今まで見極めがなされていた要素がそぎ落とされます。つまり、言葉一本勝負みたいな。そういうことなので、やはり入念に自分のことを整理しておくということもそうですし、受験する会社のこともちゃんと調べた上で、言葉だけでしか伝わらないという前提で準備していくことは欠かせませんね。
森上：なるほど。これは、昨日のお話で言うと、コミュニケーション能力が高い人はリモート面接は有利ですね。そうでもないですか？
酒井：事実、コミュニケーション能力が高い人のほうが有利にはなっていますね。
森上：なるほど。採用する企業側からすると、コミュニケーション能力以外のところをどれだけ見極めるかということが、リモート面接では重要になってくるということですね。
酒井：そうです、そうです。求職者側からすると、ペラペラしゃべれるっていうことではなくて、ちゃんと自分のことを整理しておく、ちゃんと相手のことを整理しておく。当たり前の基準ですよね。そこが、あるかないかというところが、やはり見られるポイントでもありますので、それがちょっとおぼつかないとか、そういうのがあったにせよ、準備力というところがかなりオンラインだったら見られると言うか……。今、我々もオンラインでやっているじゃないですか。私は、今日は愛知県の自宅でやっていますし、森上さんと渡部さんは東京ですよね？
森上：東京ですね。
酒井：オンラインでやっているじゃないですか。私はやっていないですけど、普通にこれだとカンペとか見ながらできますよね。
森上：確かに、確かに。
酒井：だからコミュニケーション能力がない人にとっても、オンラインは有利になっていると。
森上：そっか、そっか。なるほど。
酒井：だから、準備しておけば普通にできちゃうっていう世界なんですよ。
森上：確かに、確かに。
酒井：一方で、会社側はコミュニケーション能力っていうのを重視して、それを面接で見極めようとすると、「いや、カンペ見てしゃべっているよ」っていう話なんですよ。
森上：なるほどね。
酒井：普段のコミュニケーション能力は見られませんよっていう話なんですね。ですから、そこは別のフィルターを設けないと、コロッと騙されちゃうよっていうのは求人側の方に言いたいですね。
リモートワーク時代、人事評価は変化しているのか？
森上：なるほどね。これはリモートならではの特徴ができましたね。あとお聞きしたいのが、働き方とか、人事評価はやっぱり変化していますか？ リモートワークが常態化したこのご時世において。いかがでしょう？
酒井：ご相談としては多くて、当社で言うと、アタックス・ヒューマン・コンサルティングという部隊がありまして、そこには去年から結構ご相談をいただいています。どういうご相談かというと、やはり見えなくなるじゃないですか、どんなふうに働いているのかというのが。なので、評価がしづらいという話ですね。
現在、多くの会社の評価制度って、結果評価と働きぶり評価っていう、だいたいこの二軸でやっているところが基本なんですね。営業職で言うと、受注額とか、売上。これが結果評価ですよね。それだけで評価するんだったら、別にリモートだろうが、出勤しようがいいんでしょうけど、働きぶり評価っていうのを、やっぱり重視されている会社さんが多くて、ちゃんとやっているかみたいな、こういう話ですね。結果だけで評価するのではなくて、働きぶりも含めて評価することで、中長期的な人材育成につなげていこうと。そういうことで、二軸で評価していることが多いんですけど、働きぶりっていうのが見えなくなっているので、ご相談が多いと。こういう話ですね。これって、やはり社員それぞれが独自的に、自分なりのやり方で仕事を進めているような会社ほど人事評価が難しくなってきていまして、見えないですね。ブラックボックスで。
森上：はい、はい。
酒井：昨日、私の知っている会社さんでちょっとアンケートみたいなものを取らさせていただいて、どういうアンケートかと言うと、「成果から逆算して、どんな行動してますか？」みたいな。「KPIはありますか？」みたいな質問したら、「KPIって何ですか？」って。「そもそも、そういう行動はやっていません」みたいな、「そういう指標がないです」みたいな、そんな回答がほとんどでして、そういう会社は、本当に苦労すると思うんですね。
森上：ねー。働く側からするといい意味で、時間と自己管理っていうのが、一番問われることにはなってくると思うんですが、やっぱりもう結果で評価っていうのが、重きを置かれつつあるっていう感じですかね？ 就職したい側（求職側）からすると、ある程度もう結果をどれだけ出すかっていうことにまずコミットするっていう、その比重が高くなってくるというような感じですかね？
酒井：これは二極化とまでは言わないですけど、分かれるかなと思っていまして、今後リモートワークが当たり前になるじゃないですか。
森上：なりますよね、間違いなく。
酒井：すると、さっき言ったみたいに、「KPIとか、どのように結果出すかっていうのは、もう個人個人でやってくれ」と。「そこは追っかけないよ」と。「結果だけ出してくれればいいよ」っていう会社であれば、おっしゃるように結果だけっていう話でいいと思うんですけど、そこに求職者側も「そういう会社だったらいいよ」と。「結果だけ出すので評価してくれ」っていう、それだったらそれでいいと思うんですけど、もう一方でKPIも含めて、つまり「こういうことをやろうね！」というのを組織でちゃんと基準を決めて、「働きぶりを含めて評価するよ」っていう、「結果もちゃんと評価するけど、働きぶりも評価するよ」っていう会社も残りますので、これは。どちらを選ぶかっていうことですね。
森上：なるほど。その比率はいろいろと会社によって、変わってくるっていうことですよね？
酒井：そうです。
森上：例えば今、いろいろな部分が変革している中で、まだすぐには結果が出ないけど、新規事業をやっている人間をやっぱり評価、「チャレンジしていることはやっぱり評価したほうがいいよね」っていう、そういう基準があったりするわけですよね？
酒井：そうですね。
中小零細でも、副業を認める会社は増えている？
森上：なるほど。なるほど。いやー、すごくわかりやすいですね。では、最後にちょっとだけ。副業を認める会社って、結構大企業中心に出てきていますが、中小零細の世界ではどうですか？ 酒井さんから見て、どんな感じでしょう？
酒井：肌感で言うと、そんなに増えていないかなって、私は思っているんですけど、ただ思い込みはいけないですね。一応、調べてみましたところ、これは広がっていますね、実際。
森上：それは、会社側としてはどういう理由からですか？
酒井：はい。理由は、結構いろいろとあってですね。一つは今、自社でお支払いできる給料が減っているから。
森上：はい。
酒井：その補填を他の会社や個人で働くことでしてくれよと、こういう話ですね。
森上：それは大企業さんもありますよね？
酒井：ありますね。
森上：出ていますよね。
酒井：出ていますね。あとは、従業員も副業させてくれと。給与面もそうですけど、自由な働き方を志向しているという方が増えていると。そういう社員も定着させていかなきゃいけないというのがあるじゃないですか。「それはダメだよ」と言ってしまうと、「じゃあ、他に行きます」という話になっちゃうので、そこは柔軟な制度を取り入れていこうという動きが出てきています。私どもの会社に面接に来られる方の中にも、面接で質問されることが結構増えてきましたね。「副業OKですか？」って。
森上：なるほど。
酒井：「うちは、残念ながら今のところそういう制度がないので、すみません」っていう話をしているんですけどね。
森上：なるほどね。副業も一つの考え方として、採用する側もされる側もいろいろと考えていく、一つの外せない条件になってきましたね。
酒井：そうですね。今ちょうど半々ぐらいですね。兼業とか副業を認める制度があるかないかっていうことでいうと、リクルートさんの調査なんですけど、「ある」って答えた企業は 49.5％、「ない」っていう会社が55％なので、もう半分ですね。
森上：なるほど！ もう半分まできていますか!?
酒井：なってきています。従業員規模で見ても、そんなに変わらないですね。
森上：あ、そうですか！
酒井：大企業だけかなって、皆さん思われているかもしれませんけど。ちなみに数字でいくと、5000人以上の会社で制度があるという会社が52.2％。5000人未満で48.6％。999人未満で50％。300人未満でも、47.1％。
森上：おー！ きてますね！
酒井：制度自体はかなりある、と。どこまで運用しているかどうかっていうのはまた別の話ですけど、制度自体はここまできていると。「これから検討していきます」っていう会社も結構増えてきていますので、これは大きいですね。
森上：これはまたおもしろい結果が出ましたね。渡部さん、ここまででいかがですか？
渡部：そうですね。いい面を見るのか、悪い面を見るのか、要はもうお金出さないから、自分で稼いでくれっていう側面もあると思うんで、人によってはそれがいいのか、悪いのか、変わってくるのかなっていうのは思いますね。やりたいこととの両立とかっていう、いい観点もあると思うんですけど、今後は普通になってくるのかもしれませんね。
森上：そうですよね。もしかしたら複数の業というね。そっちの複業という、もうどっちが本業かわからないとか、そういう働き方をすでにやっている方もいらっしゃいますしね。そう考えると、今後はどんどん変わっていくかもしれないですね。酒井さん、これは今後の広がりはもう止まらないですよね？ この傾向は。
酒井：そうですね。個人的にはどうかなって思っているんですけどね（笑）。政府も今、後押ししているっていうこともあるし、そういう市場にもなってきているので、この動きはなかなか抗えないところがあると思いますので、そういう状況をわかった上で、「じゃあ、自分の会社はどうするか」とか、「一人の働く人間として、どう働いていくのか」というのは冷静に考えていかなきゃいけないと思います。
いい会社を選ぶ基準がわかる本
森上：なるほど。いや、本当にありがとうございます。渡部さん、こんな感じですかね？
渡部：そうですね。今日は求職者側からの視点でお話をいただいたんですけれども、本当に目から鱗と言うか、視点が変わるようなお話をしていただいたなと。個人的には再現性のお話があったと思うんですけど、あれを意識すると全然言うことが変わるなっていうのはすごく思いましたね。「なぜ自分が御社に役立つのか」っていう伝え方が全く変わるなって感じたので、今、まさに転職活動されている方っていうのは、本当に今日のキーワードだけで、採用されるか、されないかが変わってくるんじゃないかなと個人的に感じました。
この続きは、酒井さんの書籍『いい人財が集まる会社の採用の思考法』を読んでいただくと、一番いいかなと。ちなみにこれ、酒井さん、森上さん、求職者側からも役立つ内容になっているんでしょうか？ それとも採用者側からなんでしょうか？
森上：基本的にこれは、採用者側の視点で書いてはいただいているんですが、見方を変えると、表裏一体で、「こういう人を求めているんだ！」とか、「いい会社ほどこういった条件を設定しているんだ！」ってことがわかって、敵ではないけれど……。
渡部：そうですね。敵の考えを知ることは重要ですよね。
森上：そうなんです、そうなんです。そういう意味では、めちゃめちゃどっちでも使えると思いますよ。
渡部：そうですね。
森上：いいですか？ そんな感じで（笑）。酒井さん、間違いないですよね？
酒井：これね、本当に私も出してみて、驚きだったんですけど、新卒の就職活動生とか、転職活動中の方とかに手にとっていただいていて、noteに記事を書いていただいていたりですとか、ツイッターでコメントをいただいたりとか、ダイレクトメッセージも含めて、結構多くて驚きでした。そこでおっしゃっていただいているのは、「いい会社を選ぶ基準がわかりました」って。
森上：なるほど。
酒井：はい。自分の中で、皆さんもいろんな基準がおありだと思うんですけど、「いい会社ってこんな会社だよ」みたいなところがだいぶ整理できたので、「選べるようになりました」みたいな。そんなお声をいただくことも、うれしいですね。
森上：それはうれしい話ですね。
渡部：まさにその通りですね。選ばれる側であれば、選ぶ側の考え方を知っておくというのは、非常に重要なのかなと感じました。ぜひ、本書をチェックしていただきたいと思います。実は、いい人財の“ざい”は財産の“財”なんですよね。材料の“材”ではなくてね。
森上：そうなんです、そうなんです。
渡部：ぜひ、お読みいただければと思います。それでは、２日間にわたりまして、酒井さんにご出演いただきました。酒井さんVoicyのリスナーの皆様に最後にメッセージをいただきたいと思います。
酒井：はい。今日はありがとうございました。２回目は、求職者側へのメッセージということで、結構お話をさせていただいたんですけども、この就職活動、および転職活動っていうのは、ご自身の人生を決めるターニングポイントになります。自分という商品を営業する場面になりますので、しっかり話を整理していただいて、臨んでいただくと全然結果が違ってくるのかなと思っています。また、書籍もご参考にしていただければと思います。以上です。
渡部：はい。それでは、今日と昨日と、株式会社アタックス・セールス・アソシエイツの営業コンサルタント、および採用コンサルタントの酒井利昌さんにゲストとしてお越しいただきました。酒井さん、本当に２日間ありがとうございました。
酒井：ありがとうございました。
森上：ありがとうございました。
（書き起こし：フォレスト出版本部・冨田弘子）
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