飲食業界のリアルすぎる採用市況
株式会社Food Innovation
代表取締役の菊地悠真です。
今回は、2023年4月以降、各飲食企業で発生している人材獲得の苦境について書いていきます。
結論から言うと中途採用、新卒採用が順調で
人手不足ではない飲食企業は一切いません。
今日は具体的に
・どのような採用手法で
・どのように採用活動をしている企業が
・どのような罠に陥っているのか
・解決するためには何をすべきか
実際のご支援事例をもとに説明していきます。
私が普段、お打合せをする企業は
・年商：20～80億
・店舗展開：20店舗～100店舗
・従業員数：600～2000名(社員数80～400名)
この規模の人事や経営層の方とお話をさせていただいております。
飲食企業の採用について、かなり解像度が高い自分がリアルな採用市況と
人手不足を解消する内容を解説いたします。
ぜひ、リツイートにて
ご感想を伺えますと幸いです。
外食業界の経営者様・人事担当様向けに
— 菊地悠真┃株式会社フードイノベーション飲食企業に特化した採用支援会社 (@yumakikuchi1) January 7, 2024
「飲食業界のリアルすぎる採用市況」
という1万字のnoteをリリースしました。https://t.co/xwoT5QGCha
最後まで読んでいただければ
多くの飲食企業で起こりがちな
”どんなに頑張っても人手不足が解消できない”
失敗を防げます。
最後まで読んでいただければ
多くの飲食企業で起こりがちな
”どんなに頑張っても人手不足が解消できない”
失敗を防げます。
①採用費(採用単価)が上がり続けている
採用単価の例1
〇カフェ、レストラン、イタリアン業態
・面接1回のみ
・年齢不問の採用の場合
・現在の社員採用単価の相場：25～40万
・必要年間予算：1,000万～1,600万(年間目標 中途40名の場合)
2021～2022年の社員採用単価が10～15万で低コストで採用できていた企業も現状は採用単価が2倍以上になっており、採用費が高騰しています。
過去の成功経験が足かせとなり、会社から必要予算を捻出できず、追い込まれている人事担当が多いのではないでしょうか？
採用単価の例2
〇カフェ、レストラン、イタリアン業態
・面接1回のみ
・20～30代の若手中堅層の採用
・現在の社員採用単価の相場：40～90万
・必要年間予算：1,600万～3,600万(年間目標 中途40名の場合)
以前は面接2回やっていた企業も
採用難から今は面接1回のみで採用している傾向がとても強いです。
ただし、もともと面接2回やっていた企業は求める人材が高い傾向にあるため、求人広告では採用できず、人材紹介を多用するケースがかなり増えたと見受けられます。
※人材紹介から毎月紹介を一定数もらうためにも一工夫が必要
採用単価の例3
〇和食、寿司などの業態
・板前、調理人
・面接1回のみ
・年齢不問
・採用単価 40～60万
板前などの料理人採用は40～50代も採用するため、意外と採用単価が上がっていない状況です。もしここが、20～30代の和食若手料理人しか採用できないという企業がいましたら、中途採用ではなく新卒採用に注力しましょう。専門学校から集めるのが一番です。(専門学校も厳しくなってますが・・)
全体で言えることとしては
2024年は現状の中途採用活動だけをしていると
・今よりもさらに採用単価が上がり、人材獲得ができなくなる
・人材の質がさらに低下、サーヴィスや料理のクオリティが下がってしまう
この2点は確実に発生します。
飲食業界のメジャーな求人広告も解説します。
(ご存知かと思いますので概要は割愛します)
・求人＠飲食店ドットコム
・グルメキャリー
・クックビズ
上記3つが中途採用でよく使われるメディアです。
飲食専門の求人メディア
・求人＠飲食店ドットコム
→求人掲載数、求職者数ともに他媒体を圧倒している
・グルメキャリー
→30～50代の求職者層、有効応募が多い、安価
・クックビズ
→数千通規模で打てるスカウトを活用している企業が多い
一言で媒体説明すると上記となります。
チェーン店を100店舗くらい展開している企業はマッチしづらいです。
逆にチェーン店要素が強い企業におススメは
マイナビ転職、エン転職、Indeed
・未経験募集をしている企業がメイン
・採用している層は飲食未経験の方の方が多い
・給与ベースも飲食店ドットコムほど高くなっていない
(飲食未経験層が採用ターゲットのため)
・サービス系のスタッフを採用するメディア
上記のような総合媒体の方が応募が入り、採用が出ています。
次に求人数の推移について
飲食店ドットコムの求人数の推移で見ると
・コロナ前 2,000件～2,500件
・コロナ禍 1000件～2000件
・現状 3,600件前後
これだけ人手不足の飲食店が増えています。
今まで新卒採用メインだった企業も今年4月以降、中途採用市場に続々と参入しています。
例えば、
・Plan Do See
・HUGE
学生からも大人気の企業です。
新卒採用体制が整っている企業はブランド力や採用競争力が高いため、求職者が流れやすいです。
さらに洋菓子メーカーやブライダル企業も続々と飲食店ドットコムの中途採用市場に参入しています。
例えば、
・ヨックモック
・ディアーズブレイン
飲食業以外の業種でも現場スタッフの確保に苦戦をしているのです。
一方で飲食業を希望している求職者の数は
飲食業の就業人口
2019年：296万人
2022年：271万人
2023年はさらに減少していると予想される
2023年の数値は出ていないのですが
街場の飲食店離れは確実に進んでいると言えます。
”まさに少なすぎるパイを奪い合っている状況です”
参考に
ある飲食企業の応募数と採用費の推移です。
・コロナ禍 求人数1000～2000件前後の時
→3か月で社員応募150名/求人費 1か月30万
・現状 求人数3600件前後
→3か月で社員応募60名/求人費 1か月60万
このくらい応募獲得コストが増えています。
そんな少ない求職者の奪い合戦ですが
どの企業も人材獲得をするために
給与ベース上げ、休日数上げ、労働時間の短縮を行っています。
〇給与・休日面
飲食店ドットコム 都心エリアでコンスタントに応募獲得をするためには
・一般スタッフ(ホール・調理) → 月給30万以上(見込み45h含む)
・リーダー(店長候補・料理長候補) → 月給40万以上(見込み45h含む)
・月8日以上休み(年間107日以上休み)
これくらいの水準が必要です。
反対に現段階で
・一般スタッフ(ホール・調理) → 月給26万以下(見込み45h含む)
・リーダー(店長候補・料理長候補) → 月給30万以下(見込み45h含む)
・月7日休み以下
上記の水準で募集している場合は良い人材の獲得どころか
いくら求人費を出しても採用ができない、採用しても直ぐに抜けてしまう
50代以降しか採用できないという負の連鎖に陥ってしまいます。
給与ベース上げができない企業は未経験層を狙う手法として
総合媒体の方が採用できる可能性があります。
(個人店の場合は専門要素を上手く打ち出せれば、飲食専門媒体で採用できます)
ちなみにですが
新卒採用の給与相場もかなり上がっています。
・平均相場：月給23万
・コンスタントに応募獲得：月給25万
・25新卒：さらに給与相場がUP
25卒採用から給与ベースを2万～最大6万上げる企業が増えています。
学生から大人気のあるホテルブライダル企業が今年給与改正を行い、大卒の初任給を32万(固定残業含む)まで上げました。月給32万と言えば、飲食業界の店長や料理長クラスの給与です。
〇休日数について
現段階で月8日未満だったり、年間100日未満の休日数を記載している企業は求職者から見て大きなデメリットに感じてしまいます。
求職者視点で休日数を見た時に
・完全週休二日制→休日数がかなり充実している
・年間120日以上→休日数がかなり充実している
・年間110日以上→まあまあ休日数が充実している
・年間105日以上→最低限
・年間100日以下→少なすぎる
ここ1年間、年間休日数上げや月間労働時間を210～220h未満にしようという動きが活発化しました。月間労働時間を抑える＝1店舗当たりの人数を増やさなければいけないため、各社で1年くらいかけて時代に合わせた体制作りをしています。
給与ベース上げ、休日数UPを図ってもそれでもなお
東京都心エリアの採用は苦戦が続いています。
そこで各社タイミーなどのノマドワーカー活用や外国人人材の採用にシフトしています。
A社 100店舗以上を全国展開している飲食企業
→中途人材の採用ができないため、外国人の人材紹介会社で8名採用
B社 20店舗以上を都内に展開している飲食企業
→人手不足、インバウンド対応をすべく、外国人を今年15名以上採用
※外食特定技能VISAという障壁があり、通常の求人では中々採用ができない
Indeed等の求人でも外国籍の方から応募が入りますが
ほとんどが技人国VISAのため、雇用できません。
※VISA切り替えまで行う外国籍の方は体感５％未満
外国人人材の採用を進めた結果
・店舗に日本人スタッフが誰もいない
・サービスの質が落ちてしまった など
店舗運営の問題も発生しています。
短期的には人手不足の解消策として外国人採用は良いのですが
長期的に見ると、外国人人材だけでは担保できない事態が発生します。
勤労世代(20～64歳)：2040年までに1400万減少する
→外国人人材でも、この雇用は賄えない
その他、外国人採用以外の人手不足解消策として
・採用する年齢層を幅広くする
いままでは20～30代まで採用していた企業→20～40代まで広げる
・面接1回で採用する
いままで面接2回設けてた企業→役員面接1回で合否
※応募からおおよそ1週間で採用するオペレーション
・スカウト採用に着手する
応募が獲得できない企業がスカウト活用する機会が増えました。
ただし、応募が入らない＝求人内容や入社魅力に問題があるため
スカウトでも人手不足は解消できていません。
※スカウト採用を成功するには、対象者のターゲティングやスカウト文章の見直し、A/Bテストなどを行う必要があるため、プロにお願いしても軌道に乗るまで3か月くらいは掛かります。
・中途の人材紹介会社を活用する
求人広告経由での採用難、採用単価の高騰により人材紹介会社を活用する
企業が今年急増しました。人材紹介会社は手数料が固定90万もしくは、年収30％を設けてるため、求人採用費が高騰し、求人募集しても採用できるか不安定な企業にとって、成功報酬型の人材紹介を活用した方が良いという結論になります。
※各社が人材紹介に依存している状況です。
飲食専門の人材紹介会社は10社もありません。抱えている求職者数にも限界があるため、今後間違いなく1社あたりへの紹介数は減少します。
②他社からの引き抜きで中堅の活躍人材が抜けている
月10社程度の飲食企業人事の方とお話をしていますが
入社して3～5年くらいで一人前になった人材が他社に引き抜かれたという話を今年はよく耳にします。企業としては時間を掛けて育て上げた戦力を失う訳ですからかなりの痛手です。この話ですが、1～2名引き抜かれたという話しではなく、5～6名くらいを今年失った企業、中には2ケタの人材が流出してしまった企業などかなり深刻な問題です。
引き抜きがあった企業の特徴としては募集水準が昔のままという点です。
例えば、この採用戦国時代でも
月給21～23万で中途採用を行ってる企業がちらほらいます。
特に老舗の高級店業態を展開している企業が多いです。
(固定残業という制度がないため、このような記載かと思います)
未経験でも月給30万スタートの競合飲食企業がわんさかいる時代で
・給与が低い企業
・高級店展開でスキルのある人材が在籍している企業
このような人材は競合から見ると格好のターゲットとして狙われます。
いままではブランド力や身に付くスキル、入社魅力、老舗安定感で人材を担保できていた企業でも、この給与ベース上げ合戦が続く時代では求職者が圧倒的に有利な立場なのです。
中途採用では給与、待遇、休日数が注目されるので
いくら入社魅力が高くても給与が低ければ、求職者に相手にされません。
流行に敏感な企業では2021～2023年に掛けて予算2000万くらいを掛けて
人事評価制度と給与改定をセットで行った企業が多い印象です。
人事評価制度といっても構築～運用まで1年くらいは掛かってしまいます。
いずれにせよ、
時代の動き、求職者の志向性に企業側が歩み寄り、採用競争力を高めることで求職者から選ばれる企業になる必要があります。時代の逆行は自分の首を絞めることになるので辞めましょう。
➂24新卒採用が失敗
いままでは新卒採用が上手く行ってたのに
24卒採用は失敗したという話をよく聞きます。
各社の24新卒採用進捗
●A社 新卒20人採用目標→6名採用のみ
●B社 新卒15人採用目標→1名も採用できず
●C社 新卒30名採用目標→8名採用のみ
失敗の背景
・ホテル業界に学生を取られた
・専門学校からの紹介が今年は全くなかった、減った
・リクナビが反響不良すぎた
上記3つが挙げられます。
もう少し詳しくみていくと
・ホテル業界に学生を取られた
→説明会には来るが選考へ進んでくれなかった/内定辞退となった
・専門学校からの紹介が今年は全くなかった、減った
→ホテル業界に学生が流れ、街場の飲食企業へ紹介が来なかった
専門学校へ挨拶訪問しても相手にされなかった
・リクナビが反響不良すぎた
→過去と比較しエントリー数が半分以下になってしまった
この失敗を受けて、各社どういう25卒採用の動きをしているか
・リクナビ勢 → マイナビへ一斉移行
・ダイレクトリクルーティングへ取り組む(dodaキャンパスなど)
・採用活動の早期化(ごく一部の企業のみ)
新卒採用の優先度は高くなく、上記くらいの取組みとなります。
どちらかというと冒頭で申した通り、中途採用へ注力する方針です。
リクナビ勢がマイナビへ一斉移行している影響もあり
マイナビ24と比較するとマイナビ25のエントリー数も2/3～半分程度まで
落ちている状況です。
なのでマイナビなら25卒採用ができると考えている企業は、ここにも罠があります。
私ならばマイナビとリクナビ(安価プランでも良いので)
どちらにも掲載します。
※逆にリクナビは掲載企業が減ったので、チャンスと考えます。
また飲食業界では大卒採用の経験があまり無いのが実態です。
いままでは専門学校や短期大学から直接学生の紹介を貰えていました。
大卒採用を本格的に行う必要がなかったのです。
飲食企業のこれまでの新卒採用経路
・専門学校、短期大からの直接紹介
→毎年20名くらい直接紹介経由で採用していた企業も
・エフラボ
→専門学生が数多く登録している唯一の求人広告
・飲食向け合同説明会
→エフラボ主催の飲食で働きたい専門生、高校生が来場する合説
・キャリアマップ
→大阪エリアで強い求人広告
・人材紹介
いままでは
・学校からの直接紹介
・エフラボ
・飲食向け合説
上記3つメインで新卒学生の母集団形成をしていた企業が大半です。
学生層は大卒ではなく、調理製菓の専門学生や高校生です。
24卒採用の各採用経路の問題
学校からの直接紹介
→学生在籍数が減少傾向、且つホテルが採用を本格化し街場飲食店に就職する学生が非常に少ない(100人学生いれば30人くらいのみ街場を志望)
エフラボ
→24卒は掲載企業数が大幅増。学生の取り合いが激化しエントリーが減少
飲食向け合説
→出店申込殺到により、早期締め切りに。
採用進捗が悪くても途中で追加申込ができない状況へ。
という具合で、今まで飲食企業は大卒採用をほとんどしていなかったので
今までの採用経路が行き詰ってしまい、一気に新卒採用失敗に陥りました。
採用ハードル
専門生や短期大生→単願制
大学生→同時に複数社の選考を同時に受ける
ここが大きな違いです。
説明会に来ても、その説明会の内容や採用フローが適切に設定されていないと大学生は選考に進んでくれないのです。
そして多くの飲食企業が
「説明会」→「1次面接」→「2次面接」→「内定授与」という選考フローを組んでいます。
他業種と比べると、内定授与まで非常に短く、選考過程で現場社員に会える機会も少ないです。
その結果
・学生が企業に興味を持ち切れない
・説明会には来てくれたが、1次面接を受けてくれない
・内定授与したが、受諾されなかった
という事態に発展してしまいます。
ちなみにですが
新卒採用が上手く行っている飲食企業は
インターン・説明会の後に
→「お食事会」「店舗見学会」を設けて学生の興味上げ
選考過程で
→「リクルーター面談」を設けて学生の志望度上げ、理由付け
学生との接点数を上げると同時に、自社への興味を持ってもらい、その志望度を上げられるよう様々なフローを設けております。
人事担当の負荷が増えてしまいますが
これくらいやらないと大学生の採用はできません。
参考に
24新卒ホール採用が上手く行った飲食企業では
マイナビエントリー数：1000名
Webインターン参加者：126名
食事会参加者：105名
エントリーシート提出：92名
1次面接～3次面接
内定授与：17名
内定受諾：13名
※人事部長、現場兼任人事、採用担当の3名体制
これくらい母集団形成ができ、新卒採用に力を割くと
大手ホテル、ブライダル、リゾート企業と競合しても内定受諾され、一切妥協なしの大学生採用ができます。
※25卒市況としてエントリーシートは無くても良い
新卒採用を成功させるためには片手間ではできず、人事、現場社員、役員層へも協力を仰ぎながら、大きなマンパワーを投下する必要があるのです。
採用苦境の中での飲食企業の活路とは？
これまで
➀採用単価の高騰
➁中堅人材の引き抜き
➂24新卒採用の大失敗
上記について解説してきました。
結論として、人手不足を解消するには
経営層に採用市況を理解してもらい
採用予算を捻出し、採用領域でやれることを全部やる
です。
予算捻出するのも一苦労なのは重々承知の上ですが
人事部だけではどうやっても解決できないのです。
経営層の理解を得るには、他社の採用進捗や現在の採用市況をしつこく発信し続けること。
そして予算捻出に成功したならば
中途採用領域
求人広告への投資
スカウト活用
人材紹介会社の活用
無料媒体のフル活用
カムバック採用の促進
リファーラル採用の促進
※どれかやるではなく、全部やる必要があります。
新卒採用領域
求人広告への投資(マイナビ、リクナビ、エフラボで同時募集)
スカウト活用
合同説明会への出店(マイナビ・エフラボ)
専門学校・短期大学への訪問営業
求人票の送付(全国の学校へ)
年間予算シミュレーションの例
年間目標数
・中途採用目標数：40名
・新卒採用目標数：30名
年間採用予算
・中途に1600万 (採用単価を仮に40万にした場合)
・新卒に900万 (採用単価を仮30万にした場合)
・採用管理システム100万
いままでの採用予算と比較し、3倍以上になっているかと思います。
まずは予算を捻出することが必要人材を必要人数、スケジュール通りに採用する土台に繋がります。
ちなみにですが
飲食現場から人気の体育会学生を採用すると考えた場合
各段に採用ハードルが上がります。
上手く行っても一人当たりの採用単価100万以上掛かると考えたほうが良いです。体育会学生の採用は誰もが知っている大企業と競合します。
その中で採用するには相当な自社魅力が不可欠でしょう。
社内にある魅力を言語化するのではなく、新たに入社魅力を作っていくことになります。
体育会の学生の採用に上手く行っている飲食企業は1社あり、その企業は体育会向けの合同説明会で社長登壇しています。
※業界ではかなり著名な方です。
(私も飲食企業で体育会採用に携わりましたが相当難しかったです。)
そして、また一つ罠があります。
いくら予算を捻出しても採用が上手くいかない場合があります。求職者視点で自社を客観的に見れてない企業です。
具体的には給与、休日の部分です。
もちろん福利厚生を整備するのも大事なのですが、やはり給与と休日面がものを言います。
たとえ、採用予算3000万を捻出できても
・月給が平均マイナス2万
→中途 一般スタッフ 月給26万～
・休日が平均マイナス10日
→月7日休み/年間100日未満
上記の募集条件では採用コストは爆上がりします。
採用予算を捻出するのと同時に給与や休日面も整備していく必要があるのです。整備するためにはやはり経営層との折衝が不可欠です。
採用市況や競合他社の動きを正しく、しつこく経営層に伝え、必要性を理解してもらわなければなりません。
ここまで解説してきましたが
・経営層の理解を得る
・予算を捻出する
・採用領域でできることを全部やる
・採用市況と照らし合わせ、給与と休日の整備をする
人手不足解消のために、この4点を行っていく必要があります。
飲食企業で人手不足を根本から解消するためには会社全体を動かしていかなければなりません。
そして市況の変化は皆さまが考えている以上に早いです。
ゆっくりと着実に変革する＝ゲームオーバーを意味します。
応急処置ではなく、最短最速で本質に突き進まないといけません。
今回、飲食企業の採用においては
テクニックやノウハウではなく”根本課題の解決法”について解説する形に
なってしまいましたが全て実体験を踏まえた内容となっております。
私はこれまで30社以上の飲食企業の採用支援してきた中で
あらゆるケースを見てきて、採用課題の解決に向けて人事の方や経営者の方と伴走させていただいてます。
1社でも多くの企業が
採用の舵取りを誤ることなく、事業成長に繋げることを祈っております。
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