〔６〕「部下の意見をそのまま信じていない？」正しい判断に必要な“事実確認”の技術！
上司や先輩という立場にいると、
部下からの相談やアドバイスを
求められる機会が多々あります。
しかし、
いくらあなたが優秀な上司でも、
部下が感情的になって報告してくる場合は、
事実が捻じ曲がって伝わる可能性が高い！
そんな部下の言葉を鵜呑みにしてしまうと
アナタ自身が誤った判断をして、
的外れなアドバイスを
してしまう危険性があります。
情報が間違っていたら、
判断を誤るのも当然ですよね！
部下が感情的になっている時こそ、
「実際に何が起きたのか？」
という事実（情報）を
冷静に聞き出すことが大切です。
部下の怒り感情や主観的な意見に惑わされず、
《事実をもとにした適切な対応》
を行うための方法を、
今回は探っていこうと思います。
セクション1: 「○○さん聞いてください！先方の頭が硬くてー！！」という報告にどう対応する？
部下からの報告で
「自分は間違ってないです！
相手が悪くて…」
と主張されると、
つい同情してしまいがちですが…
こうした感情的な言葉を
そのまま信じてしまうのは危険です。
部下が言う
「俺はちゃんとやってる」
といった主観的な判断や、
「先方の頭が硬い」
といった相手を批判する発言は、
感情に影響されたものであり、
事実とは異なる場合が多々あります!
リーダーとして、
まず重要なのは、
部下の話に出てくる感情的な表現と、
実際に起こった出来事を
切り離して考えることです。
例えば、
「ちゃんとやってる」
という主張をそのまま受け取るのではなく、
具体的に何をどうやって、
どのように行動したのかを
詳細に聞き出さなければ、
リーダーとして、
適切な指示は出せません！
まずは情報を冷静に整理することを
意識しながら部下の話を聞くようにしましょう。
セクション2: ［感情的な想い］と［主観情報］を聞き分ける力を養う
部下の報告には、
感情的な発言や主観的な判断が
含まれていることがわかったところで、
傾聴の重要なポイントは、
《感情と事実を切り分けて聞き分ける力》です。
例えば、
「向こうが無茶なことばかり言ってくる」
と部下が主張している場合、
その裏にどのような事実があるかを
掘り下げる必要があります。
「無茶なこと」
という表現は主観的で曖昧です。
具体的にどのような要求があり、
どう対応したのかを聞き出すことで、
実際に何が起こっているのかを
把握しましょう。
よくよく話を聞いてみると、
実は部下が単に面倒なことを避けていただけで、
会社全体として対応が必要な事態に
発展している可能性があります！
部下が感情的になっている時こそ、
冷静に事実を確認することが大切です。
実際には、
部下に過失があったというケースも多々あります。
まずは
『一旦落ち着きましょう。
次の対策を一緒に考えたいです』
と声をかけ、
部下の感情を受け止めつつ、
冷静に対話を進めましょう。
そのうえで、
次のような質問を優しく投げかけながら、
事実を明確にしていきましょう→
『先方が話していた内容をそのまま再現して下さい。』
『具体的にはどんな問題がありましたか？』
『その時は、どのように対応したのですか？
どんな言葉で返答しましたか？』
このようにして
部下からの感情的な発言を整理し、
客観的な事実を引き出す
コミュニケーションスキルを
身につけておくと、
常に正しい情報が手に入るので、
《的確な状況判断／指示》
が出来るリーダーになれます！
セクション３：自己解決能力を育てるサポート
具体例を交えながら、
どのようにサポートすれば良いかを
見ていきましょう→
1. 問題解決の思考プロセスを導く
部下が
「クライアントが無茶を言ってきて、
どう対応したら良いか分かりません」
と相談してきたとします。
この場合、
すぐに「こうすれば良いよ」
と答えを教えるのではなく、
部下が自分で解決策を考え出せるように
質問を投げかけることが大切です。
＝具体例＝
「クライアントは具体的に
何を求めていると言っていましたか？」
「その要求に対して、
あなたはどんな対応を考えている？」
「もし他の選択肢があるとしたら、
どんな手段が考えられる？」
このように、
質問を通じて部下自身の考えを引き出し、
その場で問題解決のプロセスを体験させます。
部下に考えさせることで、
次回以降の同様の問題に対しても、
自ら解決策を見つけ出す力を養うことができます。
2. 自信を持たせるための適切なフィードバック
部下が自己解決に取り組んだ結果、
成功や進展が見られた場合、
リーダーは積極的にフィードバックを与え、
部下の成長を認める姿勢を示しましょう。
自己解決能力を強化するために
非常に重要なステップになります。
＝具体例＝
「クライアントの要望に対して、
しっかりと代替案を
提示出来ていて安心しました。
その調子でお願いします。」
部下が成果を上げたとき、
成功体験を肯定し、
それが彼らの自信につながるような
フィードバックを与えることで、
自己解決に対するモチベーションが向上します。
逆を言えば、
どれだけ成果をあげても
フィードバックがないリーダーの元にいる
部下のモチベーションが低下するのは当然です。
3. リスク管理とサポートのバランスを取る
自己解決を促す際には、
全てを部下に任せすぎることもリスクです。
特に大きな問題や経験の浅い部下には、
ある程度のサポートが必要です。
リーダーとして、
どのタイミングでサポートが
必要かを見極めることが重要です。
＝具体例＝
「この案件に関しては、
少しリスクが高いので、
途中でわからないことがあれば早めに報告してね。
もし難しい部分があれば、一緒に考えよう。」
こうしたメッセージで、
部下に自己解決の余地を与えつつ、
行き詰まった際に相談しやすい環境を
提供しましょう。
4. 小さな成功を積み重ねる経験を作る
いきなり大きな問題を解決するのではなく、
小さな問題やタスクから始めて、
部下が成功体験を
積み重ねられるような機会を
作ることも効果的です。
初めての成功が自信を持つきっかけになり、
その後の自己解決能力向上に大きく貢献します。
＝具体例＝
「今回の案件、
最初のステップは君に任せるよ。
まず提案書を作成して、
それを見せてくれる？」
部下が小さなタスクで成功を収めたら、
その成功をしっかりと認め、
次のステップに進むための土台を
築いてあげることが重要です。
小さな成功体験が積み重なれば、
部下の自己解決能力は自然と強化されていきます。
5. 失敗を許容し、学びに変える環境を整える
部下が自己解決を試みて失敗することもあります。
その際に上司がどのように対応するかが、
部下の成長に大きく影響します。
失敗に対して厳しく叱責するのではなく、
学びの機会として前向きに
フィードバックを与えましょう。
＝具体例＝
「今回の件は少し厳しい結果になったけど、
どの部分がうまくいかなかったと思う？
次にどのように改善できるか
一緒に考えてみよう。」
コンクルージョン:
部下も人間なので、
報告の際に感情的になってしまうことが
あるのは当然かもしれません。
リーダーとして重要なのは、
感情と事実をしっかりと区別し、
的確に情報を整理して判断する力です。
感情を無視せずに受け止めながらも、
客観的な事実に基づいた判断を行うことで、
部下の信頼を得つつ、
正しい方向へと導いていきましょう。
次世代のリーダーは、
部下が自分で解決できる力を
育てることも忘れずに。
とはいえ、
部下が勝手に判断して暴走しないように
手綱をしっかりと握ることも忘れずに！！
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