知らないとヤバい⁉トーチングが組織の力を倍増させる3つのポイント

悩みは成長の機会である

悩むことは成長の機会であるにもかかわらず、すぐに結果を出したがるからGoogle先生で検索をしたりすることで、悩みを解決したと考えている人が増えていることに違和感を感じている。

答えを欲しがるのは問いであり、悩んでいるふりをして、悩みと向き合うことに時間をかけることはあまりしていない。

悩みは問題がどこにあるのか特定をすることができれば、解決策が見つかるのにもかかわらず、解決策を求めてしまうため、間違った方向に進んでいることに気づいていない。

悩みをイメージすると玉ねぎのように何層にも重なっていたとしたら、根本的なところまで深堀ができなかったら、間違った方向へ誘導をしてしまうことが多い。

これがいま1on1で起きている問題である。
立場や年齢の違いで悩みを打ち明けることができずに、解決しているようで解決していないことが9割ある。

説教をしたり、自慢話をしたり、武勇伝を話しても響かないということに気づいておらず、相談している相手からしたら何も響かない。

なぜなら、時代が違うし、バックボーンも違うのはもちろんですが、再現性のない根性論や精神論を並べられても苦痛である。

これはやっちゃいけないこと

最近、モヤキャリ相談室で増えている相談が、「部下を叱れません」「部下がポンコツで使えない」とか、「うちの上司は聞く耳持たずで」などという相談が増えてきています。

上司とか部下という名前の人はおらず、個人がいるはずなのに、立場で読んでしまっていることが多い。

個人が超消しにしてしまうことで主語がぼやけてしまうのはもちろんですが、個性を消すということは、あなたのコピーを作りたいのでしょうかと聞きたくなってしまう。

コピーを作ることはできませんし、個性を消すことによって、心の灯を消してしまうのはもちろんですが、才能をつぶしてしまうというリスクがあることを忘れてしまっています。

よくあるのが短所を補強することに力を入れて、長所をつぶしてしまうマネージメントをする人が9割いる。

だから、平均点以上を取ることができずに、才能をつぶしてしまっていることにも気づいていないため、オールラウンダーが組織人として評価をされる。

同じ目線で悩みに対して全身全霊を傾けることができないと、これからの時代のリーダーシップ像からずれていくかもしれない。

よく管理職が使う言葉で「えっ！なんで！こんなこともできないの？」という一言は信用も信頼も一瞬にして失うことがあるので注意が必要です。

自分ができることが相手ができないことってよくあることなんですが、ビジネス上であれば許されないということもあり、その時に言ってしまう一言です。

経験があり、それなりの修羅場をくぐっているのであれば、できることが当たり前かもしれませんが、そう思うことが間違っている設定であるということに気づくことができる管理職はいません。

自分はできて、あなたはできないというのは間違っている方向に解決をしようとしており、価値観や考え方の押し付けにつながっていることには気づいていない。

これからの時代はトーチングが必要な時代

心に灯をともすことを目的としており、玉ねぎの皮を1枚1枚はがしていくようにして、根本的な問題を発見して、その問題に対して解決をしていくことが求められる時代です。

悩みについては成長する機会があるのにもかかわらず、間違った方向に導かれてしまったことによって、表面的なものになっているということに気づいてほしい。

Google先生で検索をすればわかることは問いになってしまっており、年齢や立場から価値観の押し付けや思い込みで間違った方向に導くことはやめてほしい。

1on1でも同じことが起きており、どこからの悩みなのか？その解決は本当に妥当なのか？

まずは現状分析をすることが大切であり、問題設定ができると、解決策が簡単に見えてくる。

一人一人に寄り添って、その悩みに対して全身全霊で向き合うことによって、心に灯をともすことを目的にする。

個人に対して向き合うことを忘れて、集団でひとくくりの問題として取り上げやすくなってしまうので、注意が必要である。

個人の悩みはいろいろあるにもかかわらず、1つの問題としてとらえることは木を見て森を見ていないのと同じである。

先輩や上司から悩み相談があったらいつでもいいよって言われていたけど、過去の栄光話や自慢話になってしまって、悩み相談になっていない。
独演会状態であり、マウントを取られているだけであり、心の灯を消してしまうリスクがそこにはある。

一度そういう経験をしてしまうと、腹を割って話すことはなくなってしまい、核心に触れることができなくなってしまうので、要注意である。

自分ごとのようにとらえて相手以上に悩みと向き合うことである。
寄り添うからこそ、見えてくることが多く、同じ悩みを味わうからこそ理解できる部分もあり、同じ目線でどうやって解決をしていくのがポイントである。

一緒に泣いてくれたり、一緒に怒ってくれたりするだけでも、浄化することができるようになり、不安の種が消えていくことになるだろう。

目標よりも悩みを共有するからチーム力が上がる

よくあるのが、目標を共有する企業がおおくありますが、社員からすると手触り感がないのが特徴であり、悩みを聞いてもらえる、このチームに居場所があるという共有感が重要であり、悩みの共有ができる組織は、一致団結できる組織である。

日本人は仕事とプライベートは別というのが9割であるけど、外国人の場合は悩みを一緒に話をして解決していこうと機運が多い。

悩みを欲しがるリーダーシップがある人がいる人が1人でも、2人でもチーム内にいると、組織としてより強固になっていくことが多い。

悩みはチームも個人も成長させる機会であり、真摯に全身全霊を傾けて聞けるかどうかというのがこれからの時代には必要になってくるスキルである。

部下の成長をさせるのが管理職の仕事

部下の才能を開花させることが管理職の1つですが、部下を管理して思い通りに動かすことが仕事であると勘違いをしている人が9割いる。

リモートワークがはじまったころは、マイクをONにして、カメラをONにしておくようになどといって、リモハラという言葉が生まれた。

出社しているときは相互監視体制であり、出社することで免罪符代わりになり、長時間労働が当たり前になっていたころのように、管理をすることができなくなり、ハラスメント上司となってしまった人も多い。

リモートワークになってから、管理職の優劣がものすごく広がったのも事実であり、降格処分になってしまった人がいたり、評価を大きく下げてしまって異動になった人がいたりしました。

部下の話を聞くことはもちろんですが、管理職の意味をはき違えていた人たちがあぶりだされたのは事実である。

これからジョブ型、実力主義が導入されてくると、管理職になったから安泰というわけではなく、評価が下がれば平社員に戻ってしまう時代。

年功序列も無くなって、降級が増えると使いにくい年上部下が増えていくことになり、より管理職としては厳しい時代になるだろう。

管理職になって仕事をしたくないという若手が増えているのもうなづける。
責任が大きくなってしまって、薄給で残業代が出ないとなると、昇進より責任が小さく、残業代が出る方が幸せかもしれない。

出世すること、上へ向かっていく時代ではなくなったのかもしれない。
働き方改革も多様化して、個性を尊重する時代に変わってきているかも知れません。

時代の流れに合わせて変化をすることができるようになったら、生き残ることができるかもしれない時代。