知らないとヤバい⁉これから転職市場で市場価値が上がる人の3つのポイント

幹部になれるかどうかの見極め方

もしもあなたが日本企業で働くとしたら、ある程度どのポジションまで行けるのかということをしっかりと考えるようにしましょう。

そのターニングポイントは30代である。
30代でいいポジションにつけないと、40代以降出世することなく飼い殺しになる。

年収が頭打ちになってしまうこともあり、リストラの対象になることもある。

なぜ、そういうことがいえるのかというと、日本企業の年功序列制度の人事制度が根幹にあるからだ。
出世コースに乗らないと生涯年収がガクッと下がってしまうことになり、言い方は悪いけどもトリッパグレになる可能性もある。

つい最近もニュースになったことだが、大きなメーカーや商社の場合は、リストラの対象者を早期退職をさせることによって、関連会社の人材紹介会社へ紹介をして、その人材紹介会社に新しい再就職先を探してもらうシステムを作っている。

これからは外部の人材紹介会社を利用したアウトプレースメントはハードルがあがる。

厚生労働省や労働基準局が動き始めることになれば、内部処理をしたいというのが本音だろう。

これからいろいろな企業が人材紹介会社をつくる可能性もあるのではないだろうか。

言い方を変えれば、公務員の天下りと同じようなシステムがつくられて、補助金と紹介先からの手数料でうまいしるを吸い続けることになるだろう。

出世コースに乗せるひと、飼い殺しをする人というのは、実に密室の政治で行われる。

そこには現職幹部がどう思っているのか、この人を出世させるとハレーションが起きるとか、実にオリンピック選考のように明確ではっきりした基準がないのだ。

政治の力というのが大きく働いているのが企業人事のやり方である。

自分が出世コースからハズレるということになった時に転職を考えてもいいだろう。

そこまでして、会社にぶら下がって冷や飯を食わされて、使い終わればリストラというシナリオが見えているなら、自力で勝負して転職をしたほうがよっぽど良い人生だし、後悔をすることはないだろう。

いつ転職のタイミングを見きるのかどうかということを組織の内部の対応から見ることで考えてみましょう。

実は30代のポジションがポイントになる

黄金のルートというのがよくいわれていることがある。
それは新卒でどの部署に配属されるかで決まるという人もいる。
金の卵といわれるぐらいですから、そういう見解もあります。

黄金のルートに最初乗ったとしても、本人の活躍が期待度が低くなると強制下車されるし、ずっと黄金のルートに乗れる人というのは、本当に1％いるかいないかという具合である。

結論をいうと、人事がそこまで白黒をはっきりつけて、事業部に渡すことはまずない。

20代のうちにやってほしいことは3つある。
1つは、社内の信用預金を貯めること、
2つは、他社でも認められるような実績をしっかりと積むこと、
3つは、いろいろな失敗をすることで自分の引き出しと経験値をつけてほしい。

20代のうちに自分がやりたいことではないからといって自分磨きをおこたると、40代になる頃には早期退職のリストの載る可能性があるということを理解してほしい。

20代のうちはどんな仕事であっても、がむしゃらに目の前の仕事に注力をして、30代以降でキャリアの選択をできるように下積みをして置くことが重要です。

30代後半になるとこの話が変わってくる。
一般的には幹部候補がどのように決まっていくのかというと、まずは部門長が管理職候補、自分の後任については、複数名選出をしてくる。

その後人事部や役員などが介入することによって、最終的に決定をすることが多い。

一番重要なのは部内での評価が高くないと、推薦をすることもされないということだ。

現在では雇用が崩壊しており、管理職ポストががら空きという状況であるが、そのポシションをめぐって、いろいろな人間が虎視眈々と機会狙っている。

しかも社内だけではなく社外からも招聘されるケースもあるので、
見える敵だけではなく、見えない敵とも戦わなければいけない。

上席管理職も年功序列で人事を決めることができなくなってきている。
Aさんが年齢と勤続年数からすると決まるというところが、実績と社内の評価からはBさんとか、若手の信頼が熱いのはCさんというように、1つのポジションを狙って複数人が争う形になるのは間違いないだろう。

こういう時代だからこそ、いろいろなところで評価を上げておく必要がある。

評価が高く、クチコミ評価が人事に届くと白羽の矢が立つことになるし、出世コースにのる事ができるチャンスも増えることになります。

30代はいかに事業部でのポジション取りをしっかりしておくと、将来の幹部候補として、再評価される可能性があるということです。

20代のうちからキャリアを考えるのではなく、キャリアの選択肢を見つけるための時間であり、30代になったところで自分がやりたいことをやればいいのだから。　

40代以降と後輩がポイント

90年代までなら、年功序列が基本になるので、40代で課長、50代で部長というのがお決まりだった。
ここ10年ぐらいでこの構図が入れ替わることになる。

新陳代謝という言葉でいうとキレイにまとまることだが、会社に貢献できない管理職は降格するか転職をしてもらうことが条件である。

いつまでもそのポジションを譲らないおかげでポストの渋滞ができていれば、なおさらテコ入れをするためのチャンスになる。
外資系でいわれているOUTorUPということが浸透していくことになる。

実際に企業の人事内規に40歳以上の管理職登用をしない企業が大半である。
40歳までに管理職になれないということになれば、リストラの対象になる可能性が高くなり、年収のトリッパグレになることもあるということである。

35歳になった時には周りの動きをよく見ておく必要がある。
1つ先輩の社員が管理職につくことができれば、あなた達もその競争に巻き込まれてしまう。

これはすでにあなたも出世レースに巻き込まれていることを意味している。
そして、2年した以上の後輩が出世レースに出てきた瞬間、あなたはそこで試合終了という流れになるのがほとんどである。

毎年どういう部署でどういう経験を積んでいる人が昇進しているかを確認しておくことが必要。

出世レースの傾向と対策がわかれば、できるだけ確率の高い方へキャリアをすすめることができる。

最近では社内公募制や社内フリーエージェント制というかたちで、一定の条件をみたすことができれば、自分から応募することができ、チャンスが広がっている。

自分からその道に入り、確率を上げる事もできる会社を選ぶのも必要だろう。

人事異動でジョブローテーションで評価を上げるのと同じぐらいにチャンスが広がる。

現状をしっかりと分析することによって、密室の政治で決まる人事異動についても見えてくる。

運次第の終身雇用制度

こうしたシグナルをしっかりと見つけていたとしても、予定調和のようにはいかないのが現実。

例えば、30代半ばの人で実績も評判も社内で随一という人であったとしても、海外の情勢や円高など予測できないことが起きてしまい、事業規模が縮小してしまい、出世の話が何度も流れているケースはよくあること。

また逆のケースもある。
社内のいろいろな部署に異動させられたけど、雇用の崩壊が起こったために、30代なかばで課長への大抜擢ということもザラにあるのが現実だ。

後々のポストで報いる現行の人事制度では追いつけないのが現状である。
成果と報酬のミスマッチはすでにはじまってリ、格差につながっている。
そう考えると、30歳以降の社内の動向を見ながら、いつでも社外へでれるようにしないといけない。

そのためには常に自分の内面と対峙することをしながら、自分のキャリアの軸をしっかり決める必要がある。
そのためには転職サイトや人材紹介会社に登録しておくことを忘れずに。

変化に対応できるように備える時代へ

前回は転職市場の今昔物語についてお話をいたしました。

今回はこれからの転職活動において求められるスキルについて、お話をしていきます。

バブルが崩壊するまでは終身雇用、年功序列があり、正社員としての雇用を守る代わりに、キャリアパスは企業に握られていた時代です。

バブルが崩壊すると、働かないおっさん、粘土層といわれるアッパーミドル層である40代以上の社員に対しては、リストラ、早期退職、出向などいろいろなかたちで正社員のポストが危うくなってきた時代です。

そして、企業の業績が傾きはじめると、アッパーミドル層に対して、リストラの嵐が吹きすさむことになり、それに伴い派遣社員や契約社員など非正規雇用が拡大してくる時代へと突入してきました。

2000年前後になるとITバブルとグローバル化が進み、上司がある日突然、外国人になるということも起こる事になりました。

その頃から即戦力を採用するということで、企業が能力開発に対してアウトソーシングを始める時期でもあります。

今まであった長年勤務をしていれば、育成から戦力化というシナリオがなくなってしまった。

2010年代に入る手前にリーマンショックが起こり、外資系が日本から一旦撤退をすることが多く、ビジネスを一時期停滞気味になってしまいましたが、2010年代からは緩やかに回復することとなりました。

そして、団塊の世代が一斉に退職をすることになるのと同時に、少子高齢化の時代へと突入しており、人手不足という現象が起き始めています。

これから先はコンビニやスーパーは無人化が進み、レジ打ちの仕事が人工知能によって行なわれていくといわれています。

変化が今以上に著しく起こる現状に人間が合わせていく時代になっています。

これから注目をあつめるのがビジネスプロデューサー

これから転職市場で最も求められるスキルを総称して、ビジネスプロデューサーと表現します。

この定義としてはスキルを統合し、マネージメント力を持っている人材ということになります。

以前は特定の領域に特化するスペシャリストが重宝をされていましたが、現在においてはより多様な創造性を求められるようになりました。

異分野との融合によるシナジー効果が求められるようになり、協調性や統治力をもった人材が必要になっています。

なぜスペシャリストではなくスキルを横断して統治できる人材を重宝するのでしょうか。

スペシャリストについては、どの会社でもこの問題はこの人に聞けば解決をすることも多く1人はいます。

昔は専門職として職人気質で仕事をすることが多かったのですが、近年では組織を横断してプロジェクトをおこなうことも多くなり、以前より横のつながりも重要視される時代になりました。

そこで求められるようになったのが異分野への理解、協力を仰ぎながら、統治をしていく能力です。

チームの統治力において、上司や同僚と葛藤や対立を超えたコミュニケーションを実践できることが求められるようになりました。

働く人の意識も変わってきた

ここ数十年で大きく変わっていることに気づいていらっしゃいますでしょうか。

雇用の慣行や就労環境が目まぐるしく変わっており、必ずしも何か改善をされた結果が現在のかたちになっているというわけではない。

大手企業においても事業再編やリストラが頻繁に行われて、「給料が自動的に上がっていく」という風潮は薄れてきた。

そして同じ企業内でどういったキャリアパスを描くのかだけではなく、自分の市場価値を見据えながら、個々にスキルアップを意識する働き方へとシフトチェンジしている。

ただしそれは職務専門性だけを追求するという働き方とは少し異なっている。

もちろん特定の領域についてのスキルの洗練化は大切ですが、これから重宝されるのはスキルを横断して統治する能力。

いわゆるT型能力とも呼ばれて、様々な技術をもったプレーヤーとコミュニケーションを取り、監督することで一緒に創造性と高めていく人材。

また転職活動がスタンダードになった昨今では、これまでの積み上げたスキルを応用するだけではなく、新たに習得する学習能力も問われる。

プログラミング言語も時代によって流行が変遷してきました。
WEBデザイナー系ならHTML、CSS、JavaScript。
WEBアプリを作りたいなら、JavaScript、PHP。
デスクトップアプリを作りたいなら、JavaかC#。
スマホアプリを作りたいなら、JavaかSwift。
便利ツールやAIを作りたいなら、Python。
というように、プログラミング言語とひとくくりにされてしまいがちですが、用途によって学ぶものが全く違うということ。

そこで柔軟に新しい技術や人間関係に向き合えるかどうかがポイントになってきました。

ホワイトカラーについても、営業も人事もマーケティング力が必要となり、自ら発信をしていくことも必要となり、共感を得ることで、価値を売る時代へとスイッチしていくようになりました。

どぶ板営業と言われた飛び込み営業から、テレアポ営業になり、現在ではソーシャルネットで行なわれているというのが現状です。
その変化についてすぐに対応できるかどうかが大きな分かれ目になってきている。

すぐに結果を求めるのではなく1年やってみて違うというのであれば、有名な人に聞いてみたり、成功している人に聞いてみたり、正しい方向で正しい努力ができることがこれからの時代は求められるようになります。