今日は、私たちの自己紹介をしたいと思います。 私たちは渋谷区に本社を置くHR Tech企業のAttunedです。 日本発の人事SaaSサービスとして、モチベーションの分析とエンゲージメント向上ソリューションを提供しています。 私はマーケティング担当の吉田です。 Noteでは、働く人のモチベーションとは何か？どうやったらモチベーションを上げることができるのか？を、できるだけ専門的に、わかりやすく、アプローチした情報のハブを作りたいな、そんな風に思っています。 やる気の上げ
自分と似ている価値観の人や、モチベーションが少し違うだけの人を管理することは難しくありません。しかし、価値観が大きく異なる人を管理することは、マネージャーの経験がある人なら誰もが、「それは難しい！」と同意することでしょう。 どうすれば大きく価値観が違う人を理解できるのでしょうか？ 異なる価値観を持つ人との間にある共通点を見つける最適な方法は何でしょうか？ どうすれば、感情的にならず、不快な議論をしなくて済むでしょうか？ 価値観の違いの“地雷”を回避する 価値観の違う人
【レビュー】皆さんこんにちは。 今このページをご覧頂いているということは、キーワード検索で「やる気」や「効率的」といったワードを検索されたか、何となくここに辿り着いたという方々が多数ではないかと思います。とにもかくにもアクセスして頂きありがとうございます。 『やる気が上がる8つのスイッチ コロンビア大学のモチベーションの科学』（ハイディ・グラント・ハルバーソン ディスカヴァー・トゥエンティワン 2018）は、私たちが人間のやる気を駆り立てる方法を解明している本です。 思
GoogleやIntel、Microsoftをはじめとして、アメリカを本社とする好業績のエンゲージメントが高い会社の実に85.7％が1on1ミーティングを導入しています。 日本ではYahoo!Japanがいち早く導入し、現在では1on1ミーティングを取り入れている日本企業も増えてきました。 1on1のノウハウを培ってきたグローバル企業では、部下の成長を支援し、社員のエンゲージメントを高め、業績を高めるため、どのように1on1を活用しているのでしょうか。 2020年12月
【レビュー】「創造性・生産性の高い組織を目指すのに必要なものは？」と質問された時、皆さんならどう答えますか？。 『マネジャーの最も大切な仕事』（テレサ・アマビール他 英治出版 2017）は、ハーバード教授と心理学者が共同で生産性と創造性を上げる方法について考察した本であり、生産性や創造性が高い組織に共通することが何かを解き明かしている。 「生産性・創造性」と「モチベーション」また「モチベーションをあげる要素」を整理されているので、より構造的に学べるのではないだろうか。 部下
組織の『エンゲージメント』を高めることは、生産性にも寄与し業績に与える影響が大きいことが、英国の調査会社タワーズワトソンなど各種の調査で明らかにされています。（参考 https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/027 ） ここでは、エンゲージメントそのものに関する理解を深めつつ、社員のエンゲージメントを高めるための施策を紹介したいと思います。 エンゲージメントはモチベーションと何が違う？ 最近、ビジネス書やメディアなどで「エンゲージメ
部下のモチベーション管理に困っていませんか？ 世代の違う部下、自分と経歴も職歴もまったく異なる部下、上司の考え方が理解できない部下…。自分と共通点が少ないメンバーとのコミュニケーションは難しいものです。 そんな部下にやる気を出させるにはどうしたらいいか、モチベーション管理がうまくいかないと感じているのではないでしょうか。 モチベーション管理において何が重要かー近年では、新しい発見もあります。 何に価値を置き、何によってやる気が起きるのか。それは人によって様々です。まず、
レビュー『チームが機能するということはどういうことか』（エイミー・C・エドモンドソン 英治出版 2014）は、現代の情報社会において、組織がどのように学習し、イノベーションを起こし、そして競争していくのかについて、ハーバードビジネススクールの教授が豊富な具体例とともに示した一冊。本書では「チーミング」という概念が紹介されている。 非常に速いペースで競争環境が変化していく現代の企業においては、固定的な役割、固定的な集まりである「チーム」では、対処できない。 動的に、柔軟に協
精神科医と臨済宗建長寺派林香寺住職をされており、マインドフルネスの通信講座の監修・書籍の執筆をされている川野泰周先生。日本に息づく仏教、禅の精神と、欧米を中心に世界で親しまれているマインドフルネスの普及に邁進されています。 そんな川野先生が、モチベーションサーベイ「Attuned」とマインドフルネスには、似た思想があるとおっしゃいました。後編では、個人が孤立感を覚えやすい現状において、どんなマインドフルネスの実践が大事になるのか、メンバー同士のつながりや目的を継続的に感
精神科医と臨済宗建長寺派林香寺住職をされており、マインドフルネスの通信講座の監修・書籍の執筆をされている川野泰周先生。日本に息づく仏教、禅の精神と、欧米を中心に世界で親しまれているマインドフルネスの普及に邁進されています。 そんな川野先生が、モチベーションサーベイ「Attuned」とマインドフルネスには、似た思想があるとおっしゃいます。川野先生の活動とともに、マインドフルネスを私たちが日常に取り入れることの意義、Attunedとの関連性についてお聞きしました。 川野泰
【レビュー】 2010年に発刊された本書は、10年の時を経てもその内容が色褪せるどころか、その予言が現実に色濃く反映されていると感じられる。 ガムシャラな働きかた、労働時間と連動した報酬は右肩上がりの労働闘争時代の遺物だ。「失われた20年」に青年時代を過ごしたY世代、Z世代の関心はそこにはない。 Y世代、Z世代は、もちろん豊かな生活を送れる程度の賃金は必要であるとの認識だが、働くことの意味ややりたいことの実現に移行している。 これが意味するのは、会社員であっても自身のキャリア
あなたのチームのモチベーションを高める内発的動機 Attunedモチベーション・アセスメントは、何千、何万人もの働く社会人のモチベーションデータを持っています。 一人ひとりの人間は、11の内在的な内発的動機からなるユニークなモチベーションプロファイル（私たちは、モチベーターと呼んでいます）を持っています。 ご存知ない方もいらっしゃるかもしれませんが、内発的動機こそが職場のモチベーションにとって本当に重要なものなのです。 報酬などの外発的な動機（外部動機）と比較して、1
私がこれまでに1on1ミーティングにかけた時間とその結果を比べることはとても心苦しいです。なぜならインプットとそのリターンが等しくならないからです。 リクルーティングビジネスにおいて、1on1というのは販売型組織を成長させるために大変役立ちます。1on1を始めてから15年余りになりますが、1on1にかけた時間とそれに伴う生産性の結果が比率としては釣り合わないと感じるのです。 単純計算すると、 15年×48週×週１の1on1 ×平均4人のメンバー×60分 = 172,8
私たちは一般的に、世界の異なる国や地域には異なる文化があると考えています。このような文化の違いは、価値観の違いを反映していると考えてられているのも事実でしょう。 Attunedでは、全世界の回答者のモチベーター（モチベーションの価値観）のデータを保有しており、そのデータがモチベーターに関する人々の認識と一致しているかどうかを確認したいと考えていました。 3000人以上の回答者を日米欧で比較してみました。37,000行以上のデータ。私たちは、日本と欧米の従業員のモチベーター
私たちは、withコロナの時代に仕事がどのように変化していくのか、多くの記事を読んできました。人間は進化する生き物であるので、よりリモートワークでの仕事、地球環境との調和、より健康的な生活、人生のバランスをより穏やかに、より有意義[meaningful]な仕事に従事することができるようになるというビジョンを描いています。 私が最近読んだ記事には、その反対の見方もありました：より惰性的な考え方は私たちをCovid-19以前と同じ働き方に連れ戻してしまいます。ほんの数台の車が減
二人の社員が同じ文化から来たからと言ってその二人を同じようにマネージすることは間違っている 著：Daniel Bodonyi, 及びCasey Wahl 異なる国や地域の文化に違いがあることはある意味当たり前ですよね。この「文化」の違いをよく「価値観の違い」として多くの人は解釈してしまいます。当社Attunedでは世界中から集めた人のモチベーションに関する独自のデータを持っているので、そのビッグデータを分析し、多くの人が持っているある国の「文化」の印象が実際のその国の「価
