高い離職率でお悩みの中小企業経営者の方々へ
新卒採用者の３年以内の早期離職率が５０％を超えてしまう。
中小企業で、３年以内の早期離職率が５０％を超えるような場合、毎年新卒採用や新人教育に多大なコストをかけることになり、また採用した新人がすぐに辞めてしまうという繰り返しになってしまいます。
採用の失敗が起因していないか考えること。
一般的に、よく言われている『採用に勝る教育なし』です。
採用がすべてを決めると言っても、決していいすぎではありません。
【大前提】絶対に採用してはいけない人を、誤って採用していませんか。
環境に適応しにくく、集団に馴染みにくい特性（傾向）を持つ人
（※経営者や会社側の努力では、どうすることもできない特性（傾向）を持つ人です。）
環境に適応しにくく、集団に馴染みにくい人は、順応能力が低く、ストレスに弱く、社会性に乏しい可能性があります。
環境の変化や自己変革にストレスを感じる傾向があります。
新しい環境や組織や集団、職務に適応しきれず、早期の退職につながる確率が高くなります。
採用した貴重な人材が、新しい環境や組織や集団、職務に適応しきれず、早期に退職してしまうと、採用活動そのものが台無しになることは言うまでもありませんが、真面目に働いている社員のマインドや組織全体にも悪影響を及ぼしかねません。
また、定着率、成長率、生産性、仕事上のパフォーマンス（成果）、人材マネジメント上の負荷、コンプライアンス、ストレス耐性、職場のトラブル、問題行動といった面で、弊害やトラブルの確率が高い人は採用してはいけませんし、最終的には退職を余儀なくされますので、採用しても何一つよいことはありません。
自社の職務に適合する、職務適性の低い人を採用していませんか
自社の職務に適合する、職務適性の低い人
人それぞれ、向き不向きがあるように、仕事においても向き不向きがあると考えるべきです。
特に中小企業は職務が限定された採用を行っている企業が圧倒的に多いですので、自社で採用する職務に向かないような、性格・資質・価値観を持っている人を誤って採用してしまった場合、業績を上げられない・仕事の満足感を得られない・仕事が自分には合わなかったなどの理由で、心理的に離職を誘導してしまいます。
このケースの場合、中小企業では人事異動によって職務内容を変えることが非常に難しいですので、マネジメント側ではどうすることもできないため、結果として早期に離職をしてしまう可能性が高くなります。
特に、性格や資質は入社後の人材教育を通じて開発することが困難な部分になりますので、なお一層注意が必要になります。
自社の組織文化・風土・人間関係に馴染めない人を採用していませんか
自社の組織文化・風土・人間関係に馴染めない人
これは前述している、環境に適応しにくく、集団に馴染みにくい特性（傾向）を持つ人のことを言っているわけではありません。
特に、中小企業の組織文化・風土・人間関係は、合う合わないが比較的はっきりしやすい特殊性を持っているようにも思われます。
中小企業によくある個社独特の組織文化・風土・人間関係にどうしても馴染めない人は、本人の努力で、ある程度我慢をしたり合わせようとしたりしますが、いずれにしてもストレス過多になるのは目に見えています。
また人事異動を通じて勤務地や勤務組織（人間関係）を変えることが難しい中小企業の場合においては、結果として離職をしていくことになります。
そのため、人材採用をする際には、応募者が自社の組織文化・風土・人間関係に馴染めるような価値観を持っているかを見極める必要があります。
まずは、
絶対に採用してはいけない人を採用しないことを徹底すること。
その上で、
●自社の職務に適合する、職務適性の高い人
●自社の組織文化・風土・人間関係に馴染めそうな人
2つをハイブリッドで採用活動で適合させていくことが重要になります。
