読書録📚組織が変わる

①組織が変わる　宇田川元一

組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法２ on ２

前書「他者と働く」がすごく良かったので同じ著者の本を読んでみました。

前書では、組織のわかりあえなさを、ナラティヴ・アプローチ(自身が相手の立場に立つ方法)で解決する方法を提唱。

本書は、
こっちは悪くないのに相手の立場になんか立てるか！部下の質が悪いんじゃ!!
というミドルマネージャー向けに書かれた本です。引用すると

モチベーションが低いダメな部下に囲まれ、なんとかチームを動かそうとしている自分。そしてそれにぶら下がった部下たち

↑の解釈から抜け出せないマネージャー向けということですね。(そんな人がこのような本を手に取るのだろうか🤔)

相手に非があると思い込んでしまうと、もはや一人で相手の立場に立つことなんて不可能なので、本書では新たに2on2を提唱しています。

2on2のメンバーは、
①みんなの前では日頃あまり話せないけど、大事な話をしたい人(ここがマネージャーの設定)
②問題に関わっている人
③④問題に直接関わっていない人　
の4人。

他者視点が入ることで、冷静になれるようです。
しかし、どういう名目で招集するの!?っていうメンバー構成ですよね笑

実際2on2を取り入れてみた企業の工夫例としては…
・2on2と呼ばず「ネガティブ感情ワーク」とみんなで名付けしてみる
・自分の相談ベースでチームの対話の機会を持ちかけてみる

これができる時点で、かなり心理的安全性の高いチームともいえる😅

2on2でやってはいけないこと
・すぐに解決策を挟まない(表面的に終わってしまうから)
・全部周りのせい、他人のせいにしない(愚痴スタートは🙅)
・きれいに終わらせようとしない(解決ではなく、気づきが目的)
・周りの人たちは自分の話を始めない(自分からはこう見える、というフィードバックはオッケー🙆)
・目新しいだけで始めない(問題がわからず、なにか重苦しく閉塞感があるときに有効)
・実施理由を共有しない(ミドルマネージャーを想定しているので、目的なく部下を招集すると「え、これなんの集まり😰？」と部下が萎縮するため)

これは1on1でも言えることで、対話ではなく、会話になっちゃってる面談って多いんじゃないかな。

組織が完全に閉塞感に包まれてしまう前に、こういう場を予め用意しておくことは大事だなと思いました。(それが難しい)

実践メモ
相手に腹が立ち、どうも相手の立場になんて立てないと思ったときは、自分の感情、心の動きを紐解くこともグッド👍信頼できる人に壁打ちも有効。