読書の気づき#7│本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

「目標達成」という言葉が大好物です。

が、今回は達成という言葉ではなく、「チームのためのOKR (Objectives and Key Results)」という言葉に惹かれました。

会社の部署、主宰するコミュニティー（wellbeing HUB)、家族。私の周りには大なり小なりチームが存在しています。その中で、課題に向き合えているのか？みんなが理想とする方向に進めているのか？疑問に思ったので、本書を手に取りました。

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本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

ざっくり要約

ワクワクの源は未来への期待や喜びであり、ワクワクすることの良い点として、普段以上の力が発揮され、未来に向かって頑張れることが挙げられています。また、興味のない仕事に対しては発想を変え、課題解決の先にどのような意味があるかを考えることが重要だと述べられています。

未来に向かって頑張るためには組織の目的には自分の目的を結びつけることが有用と強調されており、自分の目的は外部要因や他人の影響で変化する可能性があると指摘されています。

また、目的に向かって走り成長を実感するためには経験が重要であり、経験からの学びを得るためには内省とフィードバックが必要だと強調されています。（自己成長には適切なフィードバックが不可欠であり、その一環としてコーチングが紹介されていました。）

どうやら目標達成のためには目的の共有と仕組みの変革が重要なようで、組織のミッション、ビジョン、バリューを定義することを薦められています。それらをもとに、行動を自ら決定し、事実の共有を通じてコミュニケーション能力を向上させることが、成果を上げるための鍵であると締めくくられています。

リーダーとは

これからのリーダーは、目標管理ではなく目的管理!

本書では「リーダー」の視点で話が展開されていますが、そもそもリーダーってどんな役割があるのだろう？と考えてみました。

・ゴールの目的をシェアし続ける（目線合わせ）
・関係者とコミュニケーションを取る
・モノゴトの最終決断する
・結果/成果について説明する
・目的に向かって人々を導く

こんな感じでしょうか。

なんだかてんこもりな気がしますが、こうやって並べてみると別の発想も浮かんできました。一般的にはリーダーがすることとして認識されていますが、多くはその他大勢にでもできることだったりします。

ただ、「何を目指したいか」を先に考えたり、目指してるところへの進捗共有はリーダーならではのタスクかなと個人的に思います。

みんなが目的に興味がわかないとき、どうする？

目的を共有したところで、どうでしょう？

おそらく「はい、そこに向かって頑張ります！」は、すべての人に当てはまらないですよね。そんなときに、コーチングの視点が役に立つようです。

課題を解決した先に何がある？どんな意味がある？

たった今の視点では、全く興味がわかないことでも、少し先を見ることでワクワクが生まれるかもしれません！

ただ、それでも・・・

共通の目的に賛同できないなら

同じ組織にいる必要はないのでは？

どうですか？自分の勤める会社のビジョンをを知っていますか？どんなミッションがあって、そのために何をしたらいいでしょう？

きっと多くの人は、ただ所属しているだけなんだと思います。
沢山人はいるけれど、同じの目的を持ってない人が集まってもチームになり得ないのでは？

ここで私は、辞める選択肢があってもいいのではと思います。

行動を自分で決めていくことが、成長を促しモチベーションに繋がる。

ふと、主宰するコミュニティーに置き換えて考えてみました。

私自身は「共に」という言葉を大事にしていて、複数の人が協力して共通の目的を達成できる場所にしたいのです。個人で自己理解を深めたり、ちょっと先の未来を変えられるエネルギーがあるなら、参加する必要はないと感じています。（正直に）

ゴール達成には目的の共有をすること

何か一緒にモノゴトを動かすとき、やはり「目的を共有する」ことが重要です。

家族でもそう。お小遣いと今月使えるお金と見通しを立てたものの、目的が共有されていないと「で、なんでそんなに細かく…？」となりますよね。

家族の旅行の例えはちょっとシンプル過ぎました。例えば、ダイエットはどうでしょう。あなたは目標に近づいていることを、どのように把握しますか？たとえば3キロ減量できたとして、痩せて手に入れたい目的は何でしょうか。

鏡に映る自分に自分に自身を持つ！
かもしれないし
健康的な体で元気に居続けたい！
かもしれません。

意識に訴えるより、行動を変えさせよう

と、頭で「目的が大事！」と理解はできても、実際は難しいものです。痩せたいと思っていても、実際行動に伴わない経験は多くの人が経験済みかもしれません（私も）。

本書で面白い実験が紹介されていました。

とある国で「階段を使って、健康になりましょう」と掲示したものの、階段を使う人が一向に増えません。さてどうしたでしょう？？？

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なんと、階段に音が鳴る仕組みを作ったそうです。

階段をピアノの鍵盤に見立てたことで、普段より66%階段を使う人が増えたとのこと。｢階段を使って、健康になりましょう｣と意識に訴えるのではなくて、｢階段を踏むと、何だか楽しい気分になる｣と行動を変えさせたのです。

こうやって小さな行動が習慣化されていくことで変化がわかり、自発的な意識変化が起こるのです。（ダイエットがまさしくそう。少し食べる量を減らして300g減ると、引き続きもうちょっと頑張ってみよ！！と思えますよね～）

仕組みが変われば、習慣が変わる。
習慣が変われば、結果が変わる。
結果が変われば意識が変わる。
他人の意識を変えようとするのではなく、仕組みを変えてみる。

成長を実感するのは、ズバリいつ？

未来に向かって頑張れる目的があると、はな丸。だけど、実際はなかなか難しいので、仕組みで行動を変えようという話。これが成長のループとすると、成長を実感するのは行動と経験した時となります。

70％は、経験から
20％は、他者からの学び
10％は、本や研修から

やはり、実際経験することが一番の成長になるようです。まぁここが一番難しいのですが…。行動してもらうために、方向性を提示し続けることが重要なのだと気付きました。

一度言って満足ではなくて、何度も伝え続けること。また、自ら行動してもらうために、やり方は任せてみることも大切ですね。(目的が同じでも、みんなやり方は違うのだから)

よりよいチーム作りのために、早速取り入れてみようと思います！