人事業務を理解する-人事制度編（評価プロセス）

評価制度もいよいよ大詰め。
ここまで大枠ができてきたら最後に評価プロセスやオペレーションの設計をしていきます。
実務として人事担当者が実施することになりますが、ここはかなりの工数がかかるポイントになるので、省略できるところなるべく省略をし、負荷がかからないオペレーションにしておきましょう。

1. 評価シートの作成

評価の第一歩は、各被評価者が自身の業務内容や成果を客観的に整理することから始まります。評価シートの作成は、従業員自身が自分のパフォーマンスを振り返り、具体的なデータや事例を収集する良い機会となります。

【手順】

• 業務内容の整理：従業員は自身の業務内容や役割を整理し、業績や成果を明確にします。

• データの収集：成果を数値や事例としてバックアップするために、関連データや報告書を集めます。

2. 自己評価の実施検討

被評価者が自己評価を行うことで、自身の成果やスキル、成長点に対する客観的な認識を深めることができます。また、評価者はファクトを集めるためにこの情報を有効活用できるようにしておきましょう。

【手順】

• 自己評価の執筆：評価シートに基づいて、被評価者が自身の成果や行動を客観的に評価し、自己評価文を作成します。

3. フィードバック面談の実施検討

評価者と被評価者が対話するフィードバック面談は、評価結果を共有し、成果と成長の方向性を明確にする重要な場です。ここで納得感のいく評価をすり合わせできるようにしておきます。

【手順】

• 面談のアジェンダの設定：面談の目的や内容、フィードバックの重点項目を明確にします。

4. 評価結果の確定/提出

フィードバック面談を受けて、評価結果が確定され、評価シートに記入されます。このプロセスを通じて、従業員は自身の成果と成長に対する具体的な評価を受けることができます。

【手順】

• 評価結果の確認：フィードバック面談での話し合いを踏まえて、評価結果を確認します。

• 評価シートの提出：評価結果が正式に評価シートに記入され、HRへ提出されます。

なぜ重要なのか

評価の実施プロセスは人数が増えれば増えるほど、評価者とHRの負荷が増大するビッグイベントです。評価の時期は前もって工数調整をしておくことはもちろんのこと、事前にプロセスを明確にしておき、いつにどういったことが実施されるかを把握しておく必要があります。
また、このプロセスの明確化を通じて、自動化できるところや簡略化できるところを前もって検討して進めていくことをオススメします。
実際に評価を始めてみたら、労働時間が大幅に増加してしまったということがないように注意しましょう。
被評価者から評価者までの柔軟なコミュニケーションを通じて、透明性と成果の最大化を実現できる組織にしていきましょう。

Actors,Inc
代表　井田
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