管理職のタイプについておじさん二人の浅知恵で考えた話
＜おじさんDX Vol117＞
管理職のタイプについて考えてみた記事です。
私もGさんも（一応）管理職経験者です。そんな二人のおじさんが、これまで見てきた管理職について会話した内容となります。
※あくまでもこの記事の内容は、私とGさんの経験と主観によるものです。
（このシリーズは、無駄に長い内容となります。4500文字以上ございます）
✅管理職とは？
企業が掲げる目標達成に向けて部下を指揮し、管理する職位。
業務管理、部下の管理と育成、経営理念を理解し周知させる。
大雑把に表現すると、このような感じです。
ここからGさんとの会話になります。
Gさん：管理職は、自然となっていたな。
私 : Gさん、そう言えば、役員を断ったって本当？
Gさん：現場は、楽しいからね。役員にハッパかけるのが趣味。
私 : うわ！役員カワイソウ。いつの間にかなってた管理職に。
Gさん：あなたも断ったでしょ。それも...。
私 : それ、かなり昔の話し、今は気配消してます😊
Gさん：評価は、後から付いてくるから、気を付けないと。
どうやら私もGさんも、管理職を目指していた訳では無いようです。
✅見てきた管理職のタイプ
私もGさんも色々なタイプの管理職の人を見て来ました。どのタイプが正解という事は、無いと思っています。企業目的を果たしていれば、それはそれで良いと思います。※管理職の型のタイプは、一例となります。
Gさん：管理職の仕事の仕方にも色々タイプがあるよね。
私 : 支配型、指示型、傾聴型、協議型、委任型、民主型etc
Gさん：表現や解釈の仕方は色々あるよね。
私 : 個人的にこうした「型」の概念は、好きじゃないです。
Gさん：起きた事象に理屈を当てはめている気もする。
私 : 支配型は、部下をガンガン引っ張るイメージ。
私 : 指示型は、部下に指示をしまくるイメージ。
私 : 傾聴型は、部下の話しを聞いて行くイメージ。
Gさん：協議型は、部下と話し合って決めるイメージ。
Gさん：委任型は、部下に権限を委任していくイメージ。
Gさん：民主型は、多数決のイメージ。
字の通りのイメージです。
✅支配型、指示型
私 : 支配型は、イメージが悪い。
Gさん：けど支配型は、スピード感は、あるよね。
私 : 適正に支配していればいいけど、支配だけじゃ駄目。
私 : 店舗立て直しとかの場合やスタートアップ時は使える。
Gさん : そういう意味では、指示型も同じ感じがする。
私 : 事細かに指示ばかりすると、指示待ちの癖がついてしまう。
Gさん : それ、指示が過剰なのだと思うよ。
私 : いつまでも指示ばかりなら、部下が育たないだろうね。
Gさん : 部下の能力や環境により、やり方は、変化していく必要があるね。
✅傾聴型、協議型
Gさん : 傾聴は大事。聞くは聴くでも右から左に聞き流す人もいる。
私 : 見てきた中では、傾聴しているようで、答えが決まっている。
私 : これは協議型でも同様。
Gさん : 既に答えが決まっていると言う事？
私 : そうそう！聞いてくれているようで結果は、決まってたりする。
Gさん : 最終的な決定権は、管理者にあるから上手く行う必要がある。
私 : 出来る管理職は、部下の意見を調整して解決に導く。
私 : そういう意味では、説得型？いや、接客型かも知れない。
Gさん : 接客型？新しい概念だね。
私 : ある意味マクロ・マネジメントだよ。
Gさん : 部下の成長を待つか、ある程度、自主性で動かして育てるか。
私 : ナノ→マイクロ→ミクロ→ミリ→センチ→メーターのイメージ
Gさん : 匙加減が、難しいけど、オーダーメイド型かな自分は。
✅委任型、民主型
Gさん : 冗談だけど、権限委任出来る人が居るなら、管理職不要では？
私 : 度が過ぎた委任は、言い換えれば「丸投げ」
私 : 結果責任を取ってくれればいいけど責任も丸投げ。
Gさん : でも、手柄は、管理職になるのでしょ？
私 : それ、昔働いていた会社だよ。
Gさん : 民主型は、協議型と似ているけど、どうなの？
私 : 正しい事が、数で決まるのは疑問。
Gさん :企業目的と相違があったら方向転換は大変だね。
やはりこの二人の経験や主観では、答えがあるようでないです。型にとらわれず部下の状況や成長具合で、使い分ける必要があると思います。
✅少ないながら成功した事例
少ないながら成功したケースについて、かなり脱線した内容になります。
私 : 実績の悪い店舗というのは、何らかの問題があるから売れない。
Gさん：例えば？どうするの。
私 : 問題箇所の洗い出しは勿論。掲示＋周知＋数字で見せる。
Gさん：合言葉やスローガンにしたり。呪文にしたり？
私 : 出来るところからとなると、内的要因に手を付ける。
Gさん：立地を課題にしても早々出来ないですね。あとは景気のせいとか。
私 : 立地は、悪いなりに家賃とかの固定費が安いメリットがあるよ。
Gさん：如何に、与えられた条件で最大限の結果を出すかだね。
何が売れない問題なのか、どうしたら売れるのか、改善していくのかの方向を管理職は、部下に示します。立地、天候、景気の善し悪しのような外的要因には触れずに内的要因に取り組みます。
✅情報は共有
私 : 立場上、財務状況が見れるから、このままだと「潰れますよ」と。
Gさん：あなた！10年以上前にそれをやったの？
私 : やっちゃいましたよ。
Gさん：某〇野リゾートの社長みたいだね。
私 : 現場だとそうした情報は、意外と入らないから危機感がない。
私 : 現実を突きつけられるのは、時としていい方向に向かうのです。
Gさん：経営者感覚を持て！に関してはどう思います。
私 : 経営者でもないのに「経営者の感覚を持て！と言われても...」と社員に勘違いされる話もありますが、あの意味は、自分の役割を1つの会社を経営するつもり位で仕事をして欲しいという教えだと思うよ。
私 :成功した人の言葉を中途半端に引用すると、そこに魂はこめられていないから、部下が混乱すると思います。
Gさん：言葉は難しいから、どういう意図か説明しないとね。
時として、危機感を共有するのは、使い方次第で当事感覚を生み出します。
✅当事者感覚は必要
Gさん：単に「売上を上げろ！」と言われてもね。
私 : 社員にしてみれば「売上を上げたって何？」みたいな。
Gさん：社員は、当事者なのにね。
私 : 職場が無くなれば、雇用が無くなるという当事者感覚は必要。
Gさん：このままだと「潰れますよ」だからね。
私 : 危機感を煽ると、辞てしまうという意見もあるけど。
私 : 社員が安心して働けないとか、経営者でも嫌う人がいる。
Gさん：「潰れますよ」で辞める人は、どの道辞めていくよ。
私 : 会社との距離感がある人はそうなる。それも労働側の権利です。
私 ：売上ではなく利益を上げる。売上は利益確保の一手段に過ぎない。
私 ：売上予算達成して、粗利が低くて赤字なんてことはあったなぁ。
Gさん：粗利予算を特に意識していないと、そうなるよね。
私 ：黒字化は必須。ただ投資して計画的な赤字ならいいけどね。
Gさん：管理職は、そのあたりも会社と遣り取りしないとね。
私 : 倒産で面倒くさい経験をしてるから、倒産経験はさせたくない。
Gさん：その経験が、必殺立て直し請負人に繋がっているんだよ。
自分達の雇用は、自分達で守るくらいのつもりでいて欲しい。
会社は、成績が悪くなり採算割れすると、支店を閉鎖したりします。管理職は、そのようなことが無いように、部下の雇用を守る必要があるのです。
✅偉くなったと勘違い
Gさん：管理職って、どうして上から見るだけなのかな？
私 : それが、仕事と思っているか、社員に感謝していない。
Gさん：駒としてしか考えていないと分かっちゃうと褪めるね。
Gさん：管理職になった瞬間から、デスクに座ったままとか。
Gさん：下手に管理職とかマネージャーとか役職名を付けるから、偉くなったと勘違いする人もいる。
私 : Gさんみたいに現場や市況の状況を肌で感じたいと思わないと、貪欲になれない。貪欲になれないのは、満足しているからでしょ。
Gさん：私の場合は、興味が多いから自発的にやっているだけ。
これも勘違いし易いです。役職が上になると「自分は偉い」と思ってしまうのです。謙虚さを忘れてしまい、部下に高圧的になるのです。結果部下の心は離れてしまい、仕事も回らなくなります。
私 : 人を操ろうとしている管理職は、操るのが仕事になっている。
Gさん：だから部下に当事者感覚がなく、やらされる感が消えない。
私 : それで部下が褪めてしまい管理職の召使じゃないとなる。
Gさん：雇用しているのは会社であって管理職ではないのにね。
社員を雇用しているのは、会社です。管理職が雇用しているのではありません。ここを勘違いする管理者は「嫌ならやめろ」などの発言をする傾向にあります。
✅自立型マネジメント
Gさん：それでマネジメント方法は？
私 : 始めは、ナノマネジメント！
私 : 「細かく、簡単に」から始める。だから変化し易い。
Gさん：一歩一歩は小さく。スモールステップ。実感が湧いてくる。
私 ：そして、やり方をどんどん大胆に変えていく。
Gさん：破壊すつもりで改革するんでしょ😁
私 ：私は、破壊神ではないよ！
私 : 最終的に「あの人だったらどうするか？」を考えるようになる。
Gさん：そうなると完全に自走状態。
私 :今のところは、この自走状態がベスト。
Gさん：その環境だと、社員は凄い成長しているでしょ。
私 :自分達では、成長に気付いていないね。まだまだですと貪欲。
Gさん：エンゲージメントというやつね。好循環とも言うかな。
私 : 元々社員それぞれタイプが違うだけで、1人1人可能性があるよ。
Gさん：管理職は、部下の協力を得られる人じゃないと無理と思う。
私 : 特段仕事が、出来る人が管理職になっても、1人の出来る事は知れているし、その反対に仕事が、出来なさ過ぎても振り回されて悲惨です。
Gさん：周囲を巻き込めない管理者は、結構多いと思うよ。
私 : 遠慮なのか信頼していなのか、とにかく抱え込むよね。
Gさん：部下の能力を引き出すのは管理職の力が大きいと思う。
私 : 能力を出すのは本人だから、管理職は、出せる環境を作る。
Gさん：こんな我々でも管理職だったから、難しく考えない事だよ。
私 : 我々は、ダメ社員だから難しい事は、そもそも出来やしない。
二人 : 我々みたいな凡人は、人の数倍仕事をやってみないと見えない領域もあるよね。
企業目的を管理職は理解し、社員に認知してもらい、実行してもらう。管理職にとって重要なことではないでしょうか。1人の力は、限られていてもチームとして動く事が、出来るようになると、その組織は強い組織になると思います。
またしても、長くなりましたが、そんなおじさん二人の浅知恵で考えたお話でした。
最後までお読み頂き、ありがとうございます。
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