転職後一年の振り返り
はじめに
ご覧いただきありがとうございます！
株式会社M&Aクラウドで人事をしている仙波です。
今回は、2022年10月に転職をしてからちょうど1年を迎えるタイミングということで、この1年間の振り返りを綴らせていただきます。自分の思考整理や棚卸しが目的のため、誰得なのか？というツッコみはせず温かい目でご覧いただければ幸いです。
やったこと
中途採用のリクルーター
入社エントリーのような記事でも書かせていただいたのですが、前職のエージェント時代にM&Aクラウドの採用支援をさせていただいており、入社する時にも今後の成長のため採用を強化していくことを伝えられていたため、中途採用のリクルーターとしての役割が自身の一番重要なミッションだと認識しておりました。
複数事業部で採用を行っているため、業幅広い職種を採用しておりますが、特に注力したのはM&Aアドバイザリー事業部「M&A Cloud Advisory Partners（通称 MACAP）」の採用です。当事業部のビジネスモデルを分解すると、「売上=アドバイザー数×1人当たり成約数×案件単価」となっており、アドバイザー数の増加（採用）が事業の重要KPIとなるため、恒常的に採用が必要となります。
そのため、恒常的に採用できる体制を作るため、事業部長とともに主に下記の施策を行いました。
KPI管理による必要なアクション量の可視化、実行
ファネル分析による課題分析、移行率の改善
RPOの導入と新規エージェントの開拓
週次、月次MTGで進捗確認、タスク管理、振り返り
採用広報の強化
結果、昨対比で当事業部での採用人数が4倍に増加しました。ただし、今期は採用予算をかけてでも採用にアクセルを踏むという意思決定だったため、来期以降は費用面、工数面でより投資対効果の高い経路/施策に注力していけるよう、今期の採用活動の振り返りを丁寧に進めていきたいと思います。
採用広報の企画、サポート
こちらは以前の記事でまとめたため割愛させていただきますが、初めて携わらせていただいた採用広報という業務の奥深さに気づくとても良い経験でした。
リファラル採用の推進
リファラル採用制度自体は私が入社する少し前に整備され、エンジニアを中心に活用されていましたが、他の職種の紹介はそこまで多くなかったため、全社的にファラルに取り組んでいくための文化醸成を目的とした旗振り役を担いました。
取り組んだことは主に下記になります。
Slackの名前を「仙波優磨 リファラル少年」にして随所で顔を出す(笑)
リファラル採用のチャンネルで積極発信！
リファラルに関する記事やコメントの投稿
毎月の実績(リファラル数、紹介者)の発表
リファラルに関する質問、相談対応
部署別リファラルイベントの開催
部署の方のご協力の元、集客～開催
Q毎のリクルーター賞の発表
結果、緩い紹介含めて約10人/月程度の紹介をもらえるようになり、数名の入社決定に繋がりました！
熱狂プロジェクトの推進
シリーズCの調達後の採用ブーストで一気に組織拡大をした結果、昨期終わり～今期始まりにかけて、組織の歪みが生まれる部分もあり、「Align（アライン）」をテーマに全社として目指す方向を整えてきました。
そして、組織と事業の状態も落ち着き、順調に進捗してきたタイミングで、ポジティブ100%で毎日祭りのように熱狂してやっていこう、楽しいと結果を両立していこうということで、「熱狂」がテーマとして設定されました。
そんな「熱狂」の状態を作るべく、CFO(Chief Festival Officer)の元、熱狂チームが発足し、その一員として活動してきました。
取り組んだことは主に下記になります。
社内向けイベントの企画、開催
全社集会、締め会等の運営、改善
一部社内制度の見直し、改善
「熱狂!!」というSlackスタンプも生まれ、社内の雰囲気や部署を超えたコミュニケーションなども少しずつ変化していく様子を実感できたのがとても嬉しかったです。（もちろん上記施策単体の影響ではないですが）
STRIVEのタレントパートナーからのご支援
こちらは、やったことではなく、やっていただいたことになりますが、弊社の株主であるSTRIVEのタレントパートナーのお二人にハンズオンでご支援いただきました。
評価基準・面接プロセスの抜本的な改善等の大きめの取り組みから、個別具体の候補者クロージングの相談まで、採用を中心に何から何までサポートしていただき、人事という仕事の奥深さ、基準の高さを学ばせていただきました。
採用を体系的に学ぶ会への参加
また、ここまでは業務の中で取り組んだことを記載しましたが、インプットのために行ったことも記載しておきます。
一つ目は、青田 努さんが代表を務めるCast a spell合同会社が運営する「採用を体系的に学ぶ会」への参加です。
私自身、前職のエージェントとして採用支援の経験はあったものの、人事として採用に取り組んでみたところ、エージェントはあくまでも採用経路の一つであり、考えるべきことや行うべきことが数多くあることに気づかされました。そのため、未経験でチャレンジしている人事の仕事でより早く成果を出すためにはきちんと体系的に「採用」を理解する必要があると思い、参加を決意しました。
学んだ詳細の内容まではネタバレになるので、上記サイト/記事以上のことは記載できませんが、採用活動を進める上での勘所や相場観を掴めたこと、毎回の講義での学びを自社に当てはめてアウトプットする場があったこと、人事の横の繋がりを作れたことは、自分にとって大きな価値となりました。
第5期の募集を9/29（金）まで受付中とのことですので、もしご興味ある方がいれば、参加者の声として情報をお伝えさせていただきます。
noteを活用した日々の学びの言語化・発信
業務外でやったことの二つ目はnoteの活用です。
主に、人事系の本の学びの要約と、日々の学びの言語化で活用しました。習慣化するまで最初の頃は週1で記事を出しており、現在は月1本ペースで出しております。
自分の性格上、継続しているものを辞めてしまうとそれまで継続した記録がもったいないと感じてしまうため、今は「〇カ月連続連続投稿(※この記事で12カ月目)」という記録を死守しようと頑張ってます(笑)
手段が半分目的化してますが、人はやらない言い訳をすぐに作り出してサボってしまうので、良い意味で自分の性格を活用して強制的にインプットとアウトプットする機会を設けております。
感じたこと・学び
具体的な業務における学びもたくさんあったのですが、ここではこの一年を通して、人として、1人のビジネスマンとして学んだことを記載しておきます。
まずは守破離の「守」
元々は茶道や武道などにおける師弟関係のあり方の一つと言われており、既に一般的な言葉になった守破離ですが、改めてどのようなものか記載いたします。
守破離の三つの過程
型を現す「守」
基本となる型。師匠に教わる内容や流儀を守る。
既存の型を破る「破」
師のスタイルを極めた後、独自の型を創作し従来の型を打ち破る。
独自の型を目指す「離」
独自のスタイルを目指し一流を目指す。師匠・自身の型を取り込み、最終的に型から離れる。
ありきたりな学びではありますが、この一年は守破離の「守」をしっかり身につける重要性に気づかされた一年でした。
人事には未経験としてチャレンジしたため、最初は仕事の全体像を全然理解できていなかったですし、社内の合意形成や対経営陣コミュニケーションなどビジネスマンとしての基礎的な部分もレベルが低かったと思います。
そんな中私が恵まれていたのは、上司、同僚、社外の方など親身になって力を貸してくれる方々がたくさんいたことだと思います。分からないことはすぐに相談し、一緒に考えてもらえることで、自分ひとりでやるよりも圧倒的に速いスピードで進めることができました。
また、仕事の多くは抽象化すると誰かが似たような問題を既に経験していたりしますし、専門性の高い問題については当たり前ですがその分野の人の方が詳しいので、それを0から自分で考えるのではなく、力を借りて、自分はさらに先の問題を考えた方が効果的だと思います。
そういった意味で、私は守破離の「守」の価値を体験を通して学びことができてとても良かったです。
できないことをできないと素直に言う勇気
これは今なお向き合っている問題ではあるのですが、「無駄なプライド」を捨てて、できないことはできないと素直に言う勇気はめちゃくちゃ大事だなと学びました。
現職は平均年齢32-33歳で、最年少の私からすると全員年上で、経験も豊富で優秀な方ばかりなので、正直悔しさを感じたり、自信を失いそうになる瞬間が多々あります。
だからこそ、ちょっと背伸びをして「できるやつ」だと思われたい、成果を出して認めてもらいたい、という邪心が芽生え、「無駄なプライド」を育ててしまいます。
でも、それによってヘルプを出すのが遅くなって無駄に抱え込んでしまったり、意固地になって知らぬ間に学びの機会を逃してしまったりと、何も良いことがなくて、自分の首を絞めてしまうことだと学びました。
何よりも、自分にベクトルが向いてしまっていること自体がダサいし、組織で目指す成果に対して効果的でない行動に繋がってしまうため、もっと自分をさらけ出して、素直に人に頼ったり、相談しようと思います。
先日自分で書いた記事が完全にブーメランです(笑)
チームで働く価値
上記にも繋がるのですが、自分の反省の一つとして、チームに対して素直になり切れなかったことがあります。
特に同じ人事チームの戸澤さんは、元々エージェントと人事という関係性で、入社後は上司ではないけど年上の同僚であり、今のM&Aクラウドの採用の体制を作られてきた方なので、関係性に悩む瞬間も多かったです(笑)
私としては、もちろん成果を出したいと思って意気込んで入社しているのですが、戸澤さんの視野の広さ、先読み力やコミュニケーション相手への配慮、細かなオペレーションの構築力など、リクルーターとしての実力差を感じる瞬間が多く、そんな時に「無駄なプライド」が顔を出して、素直に相談し合えず、自分ひとりで抱え込んでしまっていたなと思います。
ただ、採用活動が佳境を迎えたり、組織体制が変わったりと、色んなことが重なったタイミングで気持ち的にも仕事的にもキャパオーバーになって、二人で話すことが増えたときに、お互いに思っていることを吐き出すことがありました。
その時に、スッと肩の力が抜けて楽になったとともに、もっと早くこういう話をできたら良かったなと感じました。それに、お互いに強みや弱みが違って補い合えるはずなのに、無理して1人で戦っていたなと気づくことができました。
一応記事なので、無理やりカッコイイ言葉にまとめると、1人でできないことを成し遂げるためにチームがあるんだなと思います。表面的な言葉ではなく実態を伴ってそう感じることができた一年でした。
次の一年をどんな一年にしたいか
今は具体的な目標までは定め切れていないのですが、「変化を楽しむ一年」にしたいと思います。
正直この一年はあっという間に過ぎ去り、必死に食らいつくことに精一杯だったので、その瞬間瞬間を楽しむほどの余裕は無かったです。
ただ、少しずつ余裕も生まれ、見える範囲も広がってきたので、次は変化に振り回されるのではなく、変化を楽しめるようになりたいと思います。
それに、次の一年は、会社も100人の壁を超えることが見えていたり、人事チームも部格化されて新体制になったりと、今年以上の変化が起こることが予想されるので、とても楽しいチャレンジができると思います。
おそらくこれまで以上に悩むことも多くなるかと思いますが、一つずつ乗り越えて、そこでの学びをまたnoteを通して発信していければと思います。
今後ともよろしくお願いいたします！