ほとんどの会社の採用要件は曖昧なのではという説-スキルテストSaaSジョブテスト-
HeaR高橋です！
「青春の大人を増やす」HRスタートアップで採用コンサルタントをしています。今回は最近考えている「ほとんどの会社の採用要件を曖昧なのでは？」というトピックについてお話ししながら、HeaRの新しいプロダクト「ジョブテスト」についてご紹介します。
採用要件曖昧説の背景
・レジュメは良さそうだったけど、面接で会ったらフィットしなかった
・選考では評価高かったが、入社後ミスマッチが起きた
・ 副業採用したけど、ワークしなかった
こんなことありませんか？
こういった「採用のミスマッチ」が発生する原因の一つが「採用要件の曖昧さ」です。
HeaRは採用コンサルティング事業を展開するスタートアップです。私自身も採用コンサルタントとして働く中、多くの企業の採用活動に向き合って参りました。その中で「採用のミスマッチ」をなくすため、あらゆる施策を回しています。
採用課題が無数にある中で、最近私がたどり着いた所が、「採用のミスマッチを生んでいるのは採用要件の曖昧さではないか」ということです。採用要件が明確ではない企業が多い、むしろ「ほとんどの会社の採用要件は曖昧なのでは」とすら思っています。
私自身も採用担当として月に30-40件の面談をし続けた経験があるのですが、１次面談で面談した候補者が「絶対最終選考まで進むはず！」と思った候補者が現場面接であっさり落ちてしまう。ということを何度も経験しました。
またエージェント時代にも企業から聞いていた採用要件を満たした候補者をご紹介したにもかかわらず、聞いていた採用要件以外に書類選考基準があることが発覚し、泣く泣くお見送りの連絡をしたこともあります。
「採用要件が曖昧な故に起きるミスマッチ」が発生しているのです。
そして、この採用要件の曖昧さを回避し、採用面接のジャッジを自動化するのが「ジョブテスト」です。最近HeaRでリリースした新しいプロダクトです。
興味のある方はこちらから！
では、始めましょう！
まず採用要件曖昧説に関しては以下３つに分けてお話します！
1. 任せる業務の幅と深さウェイトが不明確
2. 求める実務スキルと基準が不明確
3. 求めるヒューマンスキルと基準が不明確
1. 任せる業務の幅と深さウェイトが不明確
特に募集職種未経験ポジションの採用を進めている場合、業務の幅と深さ、ウェイトが不明確であるケースがあります。
デジタルマーケター採用を例にとると
・広告運用だけなのか、SEMからSEO、グロースハックまで任せるのか（業務の幅）
・広告運用の実行だけなのか、戦略設計や予算配分、組織作りまで行うのか（業務の深さ）
・ 広告運用、ウェビナー企画、MAツールの運用、ホワイトペーパーの作成、それぞれの業務の比率はどれぐらいなのか（ウェイト）
任せる業務範囲が不明確の場合、当然採用活動自体も曖昧に進みます。
結果としてスキルミスマッチの方の応募が増え、採用に繋がりにくくなります。そのため、ポジションをオープンするタイミングで現場としっかり擦り合わせる必要があります。
採用担当側と現場側で認識を合わせるために、ポジションごとの採用要件シートを作って共通認識を持てるドキュメントを作成するのがオススメです。また求人票を徹底的に作り込むだけでも相当変わります。
2. 求める実務スキルと基準が不明確
また実務スキルが不明確なケースも発生しています。
ポジションに対する解像度が高くない場合、実務スキルが不明確であるが故に書類選考や各フェーズの面接において通過／不通過の基準が曖昧になります。結果として「採用担当は通過すると思ったけど、現場に上げたら通過しなかった」ということになります。
対エージェントと向き合うケースの場合、求める実務スキルが曖昧だと、エージェントが紹介しにくくなるという事象が発生します。私も元エージェントだったのですが、採用担当とすり合わせた上で70%以上は書類選考通過ができるほど採用要件が明確な企業はとても助かりました
採用担当を例にとると
・スカウトだけの経験があれば良いのか、面接の経験が欲しいのか
・採用マネージャーの経験が欲しいのか、マネジメント思考があれば良いのか
・採用戦略設計の経験が必要なのか、担当者レベルでオペレーションを設計できれば良いのか
などが該当します。
求める実務スキルが不明確の場合選考通過率が下がります。そこで実務スキルを明確にし、選考基準をはっきりさせましょう。人事が１次面接をしたタイミングで最終まで通過するかどうか判断できるようになれば十分実務スキルが明確といえます。
3. 求めるヒューマンスキルと基準が不明確
これもあるあるですね。ロジカルシンキングやコミュニケーション能力、交渉力など定性要素に対して、どの要素を採用要件に入れるのか、通過／不通過の基準が不明確なこともあります。
こういった求めるヒューマンスキルと基準が不明確な場合、「書類上は完璧なのに面接で不通過になってしまう！」ということになります。
・そもそもヒューマンスキルが明確に基準として設定されていなくて曖昧
・コミュニケーション能力が高いという基準が曖昧
・ 調整能力を見極めるための方法が曖昧
ということになります。
私は採用要件に該当するヒューマンスキルを50個リストアップし、その中から自社が大事にしたい要素を５つピックアップする。というフローを踏んでいます。要素をピックアップした上で、経営層、現場、人事にて膝を突き合わせながら、すり合わせる。というやり方で、求めるヒューマンスキルを明確にしています。
基準は定性要素が強いのですが、Best／ Better ／Normalで区分を設計し、自社が許容できる範囲ってどこまでなんだっけ？を明らかにするようにしています。
採用要件曖昧時代に価値を発揮するジョブテスト
採用要件が曖昧な故に多くの企業でミスマッチが発生しています。そこで先日HeaRが新しくリリースしたサービスが「ジョブテスト」です。
ジョブテストは採用面接のジャッジを自動化し、曖昧さをなくすスキルテストSaaSです。１次面接前後に活用することができ、数多くのテストから募集ポジションごとに複数のテストを組み合わせることができます。
- ジョブテストのラインナップ
ジョブテストのポイントは採用要件の明確化からスタートするということです
各募集ポジションの中で、
- 任せる業務の幅と深さとウェイト
- 求める実務スキルと基準
- 求めるヒューマンスキルと基準
それぞれの曖昧さをなくし、CSが伴走しながら一緒に採用要件を明確に設計していきます。そして明確にした採用要件を判断するためにテンプレートテストとオリジナルテストを組み合わせて採用活動の判断をDXします。
ジョブテストはHeaRが採用コンサルティングを手掛けてきたからこそ、支援実績の経験から生み出した新しいHRTechのプロダクトです。採用戦略設計から取り組んできたコンサルタントがCSを担当するので、通常のプロダクトにおけるカスタマーサクセスと動きが異なります。
採用人事の目線で採用要件の定義を行い、ジョブテストを通じたCX（候補者体験）の設計を行います。また採用要件以外の母集団形成や選考体験の設計、内定承諾率の向上など採用課題全てに向き合うことができます。
ジョブテストが「採用面接の曖昧さ」をなくしていく
この未来を僕は本気で信じています。
色々お話したいことはあるのですが、興味を持って頂いた方は直接話しましょう！
Meetyやってます！
ジョブテストについてはこちら！
