管理職に求めるマネジメント手法

こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。

早いもので本日から師走ですね。
今年もあっという間に終わりそうなこの頃ですが、今年設立した当社もすったもんだありながらも何とかここまで事業継続をすることができましたのは、一重にクライアント様やフォロー頂いてる皆様のおかげと思っています。改めて感謝申し上げます！

さて、今回はマネジメント手法に関して小話をさせて頂きます。

従来の日本は、年功序列の終身雇用を掲げる会社が大半でしたが、近年では欧米寄りの「成果主義」を掲げる会社が増えてきたことから、人材の流動性が活発化しています。そのため、採用する立場の会社からすると、あらゆる採用チャネルを使って優秀人材の確保に努めなければならない状況になっています。今後も、会社が人を選ぶ時代から人が会社を選ぶ時代に変遷していくものと思います。
外部から優秀な人材を引き入れることは大事なことですが、一方で、既存の社内リソースを最大限活かしていくことも重要です。今回は人材をうまく活用するためのマネジメント手法について書いてみます。

マネジメントの概念

マネジメントの概念は、アメリカの経営学者であるドラッカーにより提唱されたものということは有名な話です。ドラッカーは、マネジメントは「組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関」であり、マネジメントを遂行するマネージャーは「組織の成果に責任を持つ人物」と定義しています。
組織論の話は様々ありますが、組織としての目標を定め、組織に属する人材を適切に活用しつつ成長を促し、成果を発揮していくことが一般的にマネージャーに求められる役割かと思います。

マネジメント手法について

マネジメント手法といっても、階層別のマネジメントや、組織／業務体型のマネジメント、人材管理のマネジメントなど、様々です。
ここでは、一般的な管理職に求められる全般的なマネジメント手法について、これまで経験してきたこと、意識してきたことも含め記載してみます。

・組織としての目標を示すこと
組織がある以上、その組織には何かしらの役割が求められており、その役割を達成するために活動をしていく必要があります。組織のリーダーには、その組織の求められている役割を明確に把握し、役割を果たすためにどのようなアクションプランをとっていく必要があるか、組織内での共有認識を図るための目標を示すことが必要です。全体の道筋を描いた上で、個々のメンバーに求められるところをブレイクダウンしていけば、役割も明確化できるでしょう。

・メンバー一人ひとりに合わせたコミュニケーションを図ること
メンバーによって、仕事に取り組む姿勢やモチベーションは異なります。そのため、Aさんに対して有効に作用することが、Bさんに有効とは限りませんし、一方でAさん、Bさんの立場から、リーダーに対して求める要件も異なると思います。個々のメンバーが求めているチーム内での立ち位置や今後のキャリアパスなども把握した上で、それぞれに合ったコミュニケーションを図り、サポートをしていくことがマネジメントスキルとして求められます。

・自立を促すこと
人材育成の観点においては、個々のメンバーが自立的に取り組むように仕向けていくことが大切です。一方的に上からの指示だけで行動する習慣がついてしまうと、常に指示待ちの状態になってしまい、自ら考えて行動することができなくなってしまいます。また、個人のアイディアや個性も失ってしまうことは、チームにとってもマイナスです。状況によって使い分けは必要になるものの、頭ごなしに指示するだけではなく、自ら考えて行動できるような環境を用意することは大切です。

・視座を高く持つこと
私自身もかつての上司から、メンバーは視野を広げること、管理者は視座を高くすることが求められると言われたことがあります。視野は物事をどの範囲で見るか、ですが、視座はどの立場で見るか、ということです。チームをマネジメントする立場の人は、視座を高く持つことで俯瞰的に物事を見られるようになり、またその物事の見え方も変わってきます。わかりやすい例で言うと、チームの中での全体最適だったことが、より大きな組織として、あるいは会社として全体最適になっているか、を見極めるために必要になってくるのが、視座の高さだと思っています。ビジネスシーンにおける「経営者目線」なんていうのがまさしく視座の高さが求められるものですね。

最後に

とりとめもなく色々書いてみましたが、いつも私が思うのは、マネジメント手法に正解は無いものです。（それを言ったら元も子もないですが。。笑）
最終的には人と人とのやり取りなので、状況に応じた対応力が何より求められることだと思いますが、少しでも参考になる部分があれば幸いです。

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それでは！

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