「得敗」という置き換え
vol.147
連休もあっという間に最終日…
…また忙しない日々が始まりますが、明日になったら気持ちを切り替えて元気いっぱいに果敢に挑戦していきたいと考えております🫡
果敢に挑戦といえば、「失敗を恐れずに挑戦する」という組織文化をつくりあげているお手本企業があります。
それが、小売業の丸井です。
社内横断のプロジェクトや、中期経営推進会議といった学びの場に自らの意思で参加する「手挙げの文化」など、社員が自律的で能動的に仕事に取り組む風土をつくり上げています。
そしてその象徴となっているのが、社員の取り組みをしっかりと評価する社内イベント『Breakthrough Award』です。
〈日本経済新聞 ／ 2024年10月29日〉
今年で5回目となる同アワードは、現状の課題や困難、障がいを「打破」した取り組みを表彰。
「総合部門」、「イントラプレナー（新規事業を想起させるチャレンジやプロセス）部門」、「DX推進（DX推進による身近な課題解決を図った取り組み）部門」という賞を揃えつつ、
面白いのが「FailForward部門」という、果敢に挑戦して失敗したチームを褒め称えてもいるのです。
チャレンジする重要性は誰もが理解しているけど、人は無意識のうちに失敗を避けてしまう生き物。
知らず知らずのうちに、成功可能性の高い挑戦を選んでしまいがちになってしまいます。
私も意識しないでいると、ついつい安パイを選択してしまう。
ただ、あのユニクロを世界的なブランドにした柳井正さんですら、『一勝九敗』という本を出しているように、「失敗ばかりである」と語っていらっしゃるのに、私の場合は、その逆…
振り返ると「八勝二敗」か、よくても「七勝三敗」ぐらいなもの…
「失敗は成功のもと」と自分を奮い立たせているものの、失敗を恐れずに挑戦することの難しさを痛感しております…（汗）
だからこそ、経営者や上司は、社員に対して安全圏を一歩外に踏み出した挑戦を促すことが必要になります。
当然ながら、もしも失敗したら、自分がフォローしないといけないわけですから、経営者、上司自身の成長にもつながっていく。
そうしたお互いが対になって引っ張り上げていくことが、組織の底上げには必要なのです。
ですから、表彰の中に果敢に挑戦して失敗する人を称賛するということを行っていることは、環境づくりの一環としては非常に素晴らしい。
かつて、Googleが行った「Project Aristotle」で重要項目として抽出された「心理的安全性」も、メンバーが失敗を恐れずにリスクを取り、新しいアイデアを提案する環境づくりの重要性を示唆しています。
そして、Googleといえば、従業員が通常の業務時間のうち20％を自分の興味や情熱に基づいたプロジェクトに費やすことを認める制度「20％ルール」を生み出したことでも有名です。
イノベーションを起こし続ける企業というのは、「失敗が怖い」という人間の深層心理をよく理解しながら、その不安を1mmでも取り除く努力を経営の中でしている。
制度をつくり、文化を醸成し、体質にしていく。
改めて、そうした努力の必要性を感じる今日この頃です。
また、失敗した後のマインド設定も同時に必要でしょう。
個人的には、これまで人には言えない数々の失敗をしてきましたが（恥）、どんな失敗も活かせない失敗はなかったと思っています。
もっと言えば、失敗した時に、そこから数々のことを学ぼうとすれば、成功よりも得られるものは多いでしょう。
もったいないのは、さまざまな言い訳をして、なかったことにすること。
こうしたことを防ぐことも、人財育成で大切にしたい視点だと思います。
〜と考えると、「失敗」という言葉が、あまり適切ではないように思えてきました。
「敗れて失う」なんて、悲しいし、不幸でしかない…
もちろん、失敗は悲しいし、したくはないですが、してしまったら、「マイナスを取り返し、さらにはプラスにする」ぐらいの心意気を言葉の上でも表現したいところです。
ですから、私は「得敗|《えはい 》」という言葉を使いたいと思います。
「敗れて多くのことを得る」
得敗という言葉があれば、自分に対しても、社員に対しても、「失敗は得るものなんだ」というメッセージになるような気がします。
そんなことを1つ1つ考えながら、果敢に挑戦できる自分、果敢に挑戦できる会社を築いていきたいと思うのです。
皆さんも、ぜひぜひ失敗した暁にはガッツリGetしてくださいませ😊
本日も最後まで読んでいただき、誠にありがとうございました！