「60代再雇用社員がいる部署のほうが若手の定着率が高いのです」に、へぇ!

先日2024年8月7日(水)、「組織適応」をテーマに、対面のセミナーを開催しました。

色々な文献から「組織適応」について新卒の場合、キャリア入社の場合それぞれに対して、こちらから話題提供した上で、参加された皆さま同士でも情報交換をしてくださいました。

組織適応を促す仕組みとして、OJTトレーナーというラインの関係とメンターという斜めの関係の2種類の支援者をアサインするケースが多いのですが、メンターについて、「60代再雇用者」に白羽の矢を立てたケースを紹介しました。

すると、参加者から、「そうなんです。60歳再雇用者がいる部署は、若手社員の定着率が高いんです、うちでは」という声が上がり、へぇ～♪となりました。

現在、企業は65歳までの雇用義務があり、70歳までは就業機会の確保を求められています（こちらは努力義務）。

60代、そして、まもなく60代になる世代というのは、バブル世代と団塊jr世代ですから、とにかく、職場の人口がものすごく多い。

こういう大量のシニア社員をどう処遇するかは、各社の課題だと思います。

一方、シニア社員は、「世代継承」という、キャリア上の発達課題を持つ年代であり、

若手社員のメンターになる、というのは、とてもよい組み合わせのような気がします。

というような話をしてみた今朝のVoicy。

「60代社員」については、「成長意欲が低迷している」「アンラーニングできない」「新しいことに挑戦しない」など、もうアレコレ言われまくっていますけれど、かりに、それが本当だとしても、その原因が個人の問題と捉えるのか、それとも、環境の問題と捉えるのか、で取り組み方は変わるはずです。

期待されないから、期待できない言動を取るのかもしれないし、
期待されれば、期待に応えようとする言動に変化していくこともあるはずです。

卵か鶏か、みたいな話です。

若手のサポートをするという役割を期待を込めてアサインしてみたら、
シニアならではの強みを生かす側面もあるんじゃないかなと思います。
（新規参入者にとっては、人脈作りもたいそうな課題ですが、シニアが、人と人を繋ぐ役割も果たしてくれると思います）

さて、今朝のVoicyはコチラ。
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