結局、求人原稿の文章量はどれくらいが良いのか？（新卒採用の教科書 #6）
「求人原稿は短い方がいいです！」
採用支援会社からのアドバイスとしてよく聞くこの言葉。しかし、僕は疑問に思う。「本当にそうなのだろうか？」
世の中の採用支援会社の見解を真っ向から覆しに行く本質的な新卒採用の視点を今回はお届けしたいと思います。
新卒採用において、求人原稿の文章量は採用する人材の特性と深く関わっています。例えば、ライターや編集者のような職種では、文章の適性が求められますし、そもそも文章に興味がある人が応募するため、一定のボリュームがあっても抵抗なく読まれると言えます。一方で、別の職種では長文よりも簡潔な表現の方が適している場合もあります。
近年、「タイパ（タイムパフォーマンス）」という概念が重視されるようになり、求人原稿も短い方が良いという意見が一般的になってきました。確かに、多くの求職者が長文を敬遠する傾向があるのは事実です。そのため、多くの採用支援会社が「求人原稿は短くすべき」とアドバイスすることもあります。
しかし、重要なのは「ターゲット人材から逆算する」という視点です。
もしも自社が求めるターゲット人材にとって、情報量が多い方が魅力的に映るのであれば、長文の求人原稿を書くことは有効と言えます。また、短い原稿が適している職種もあれば、詳細な情報が求められる職種もあるため、一律に「短い方が良い」とも言い切れません。
さらに、求人原稿には「最初の心理的ハードルを下げること」と「読んだ後に動機付けされること」という2つの要素があります。今回のテーマである「文章量」はどちらかというと前者の「最初の心理的ハードルを下げること」において影響が強い要素と言えます。逆に、読まれるハードルは低いものの、読まれても有効な応募に転換しなければ、その求人原稿は効果的とは言い難いでしょう。ですから、結局は中身のクオリティを高めることで「読んだ後に動機付けされること」を実現していくことも求められるのです。
短い文章で興味を引き、その後に詳しく説明する構成も一つの手法ですし、最初から詳細な情報を提供することで、より意欲の高い人材に響かせる方法もあります。どちらが良いかは、ケースバイケースであり、自社の特性と候補者の特性を踏まえた「最適解」にならざるを得ないのです。
結局のところ、求人原稿の文章量に正解はなく、自社が求める人材像に最も適したスタイルを見極めることが重要です。文章の長さだけにこだわるのではなく、「誰に読んでもらいたいのか」「どう動機付けするのか」を考えながら、自社にとって最適なバランスを見つけていくことが、採用成功のカギとなるのではないでしょうか。
ということで、「求人原稿は短い方がいいです！」という採用支援会社からよく聞くこの言葉を鵜吞みにせず、自社なりの最適解を模索すべくPDCAを回す姿勢が各企業には求められるのだろうと思います。
また、文章量の観点は採用活動におけるSNSの選定とも密に連動しています。奈良が作成した超主観的な図ですが、こちらをご覧ください。
ターゲット人材の「文章量への適性」と、各SNSに求められる「読解力」を図解するとこのようになります。
ですから、「SNSをウチもやろう！」といって下手にTiktokを開始するも、結局ターゲット人材が来ないという結果に終わるのは火を見るよりも明らかなのです。ここまで考え、自社が採用したいターゲット人材から逆算したSNSの選定も大事な視点となるのです。
「欲しい人材を採用するためにSNSという手段（ツール）を使う」という軸からブレてはなりません。手段（ツール）に使われる採用活動ではなく、目的や本質を大切にし、効果的に手段（ツール）を活用する採用活動をぜひ実現して頂ければと思います！
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