フィードバックを受ける力

皆さん、こんにちは。
シェイクの吉田です。

先日、社員と話していた際に、
次のようなフィードバックをもらいました。

「吉田さん、
パートナー企業の〇〇さんと話していた際に、
きつい言い方をされませんでしたか？
その方が吉田さんを苦手だとの話を聞きましたよ」と。

私にとっては、
思ってもいないことでしたので驚くと同時に、
フィードバックをくれたことに対して、
感謝を伝えました。

よく考えると、
「あの時の言い方がきつかったのだろう」と
思い当たる節があって、
その方へのお詫びの連絡をすることが出来ました。

特に社長である私に対して、
フィードバックをすることは難しいことでしょう。

フィードバックをくれた社員に、
その理由を聞いたところ、
「吉田さんにはフィードバックがしやすいです」
と伝えてくれました。

私にはフィードバックがしやすい
ということも、
私に対するポジティブフィードバックととらえられ、
とても嬉しく感じました。

私の最近の社内でのやり取りを
紹介させていただきましたが、
今回は、「フィードバックを受ける力」
について考えてみたいと思います。

フィードバックというと、
フィードバックを伝える力
にフォーカスがされがちですが、
フィードバックをする際に、ブレーキになるのは、
「フィードバックを受け取ってもらえるだろうか？」
という不安も大きいと感じます。

「関係性が悪化したらどうしよう」
「自分の思い違いなら腹を立てるかもしれない」
などと感じると、
本当は相手に伝えた方がいいと思っていても、
伝えることに躊躇してしまうことも
あるのではないでしょうか？

社員が私に対して、
フィードバックをしやすいと
感じてくれていたことは、
とても嬉しいことで、躊躇なく、
私に話してくれることに
改めて感謝したいと思います。

今、シェイクが目指しているのは、
「シェアド・リーダーシップ」の世界観です。
言い換えると、
全員がリーダーシップを発揮できる組織です。

シェイク自体も体現する組織でありたいですし、
世の中に対しても、
そのような組織づくりの支援をしたいと考えて
活動しています。

全員がリーダーシップを発揮するということは、
上司が部下に対して影響力を発揮するだけではなく、
部下から上司、または、同僚同士でも
影響力を発揮し合うということが求められます。

フィードバックを相手の成長に対する影響力
ととらえるならば、フィードバックも、
リーダーシップを発揮していることになり、
社員全員が、全方位的に、
フィードバックをしあう組織は、
全員がリーダーシップを発揮する、
シェアド・リーダーシップ型の組織とも
言えるのではないでしょうか。

その時に重要になるのは、
「フィードバックを受ける力」と私は考えます。
全員が全員に対して
フィードバックが出来るようになるためには、
フィードバックを受ける人の
態度や言葉が大切だと思います。
それはたとえ部下や他部署のメンバーからの
フィードバックであってもです。

あえて、フィードバックを受ける「力」と書きましたが、
これもスキルだと思います。

今、製造業のマネジャーを対象とした
フィードバックトレーニングを実施していますが、
こちらでは、フィードバックを伝える力だけではなく、
受け取る力のトレーニングも行っています。

例えば、

フィードバックをもらいたい目的を伝えたうえで、
上司からフィードバックを求めること

背景も含めて、
相手のフィードバックを最後まで聞き切ること

フィードバックを受け取る際に、
「伝えてくれて有難う」と感謝を伝えること

受け取ったフィードバックに対する
具体的な対応策を伝えること

といったことです。

実際に、その後の上司の行動が変われば、
部下は上司に対してフィードバックをしてよかった
と思うでしょう。

そのようなことを通じて、
フィードバックを伝えあうことが出来る職場に
変化していくのだと思います。

皆さんは、他者からのフィードバックを
どのように受けているでしょうか？

フィードバックを受ける力に意識を向けて、
より良いフィードバックの受け取り方を
実践するだけで、組織全体が、
リーダーシップを発揮し合える組織に
近づいていくのではないでしょうか。