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エンジニア採用力向上プロジェクトに一緒に取り組みませんか？
さやねーこと高木と申します。
これまでに多くの企業様のエンジニア採用を近くでご支援してきました。
その経験を通じて強く感じるのは、ほとんどの会社さんがエンジニア採用にとても苦戦されているということです。
一方で、こうすればもっと御社のエンジニア採用力は上がります！とご提案させて頂く機会も多くあります。
なんとかしてエンジニア採用というものを体系的にまとめ、どの企業様に対しても改善できる仕組みを
日程調整に手間取ると、優秀なエンジニアが次々に逃げていく？
はじめに大手外資系企業のリストラのニュースとは裏腹に、日本のエンジニア採用はますます困難になっているのは皆さん感じていらっしゃると思います。
特に難しいのがシニアなエンジニアの採用です。このようなレベルの高いエンジニアはそもそも母数が少なく、どこの会社もこぞって採用したい層です。
こういったシニアなエンジニアを採用を採用を成功させるためには、面接日程の調整が非常に重要です。たかが日程調整？と思われ
エンジニアを採用できないときにやるべきこと②課題は母集団形成ではなく、選考プロセスにある？
エンジニアが採用できない！という会社さんに課題を聞くと、まず1番に母集団形成を挙げられます。約90%の会社さんがそう答えられます。
確かに自社が求めるエンジニアの数はマーケットに少なく、アプローチも難しいので母集団形成が課題だというのは全く正しいと思います。
ですが、実は今見えてないところに課題がある可能性を考えられたことはありますでしょうか？母集団形成ばかりに目がいってしまっていないでしょうか
エンジニアが採用できないときやるべきこと①候補者に自社の魅力は伝わっていますか？
エンジニアの採用がうまくいかない、、、
そう感じている企業様は多いのではないでしょうか。
どうすれば採用がうまくいくのか。大前提として必要なのは
とにかく選ばれる会社になる。
ことです。
選ばれる会社になるには何をしたらいいのでしょうか？
答えは『ありとあらゆること』です。
決して採用だけに改善点があるわけではなく、社員それぞれが活躍し幸せに働ける環境を作るためにありとあらゆることをしない
【エンジニア採用】施策に走る前にまずは「現状分析」と「ゴールの設定」を
皆さんは採用に関するデータをどれだけ整理・分析されていますか？
エンジニア採用ができない理由は候補者がいないからだ、と短絡的に結論付けてはいませんか？
採用にまつわるデータをきちんと整理・分析した上で母集団形成が課題だと判断されているなら問題ないのですが、そうではない企業様も多いように感じております。
まず最初にやるべきことは「現状分析」と「ゴールの設定」エンジニア採用を成功させるには、常に
そのカジュアル面談、本当に意味ありますか？
ちょっと過激なタイトルにしてしまいましたが、今日は少しでも上手なカジュアル面談ができるようになり、エージェント採用への依存からの脱却に一歩近づいて頂けたらと思い、そんな話をしたいと思います。
昨今多くの企業がカジュアル面談を行うようになってきたのではないでしょうか。これは、いきなり選考に進んでもらうのが日に日に難しくなっている証拠です。特にエンジニア採用においては顕著です。
エージェントの立場
ダイレクトリクルーティングの本質とは
はじめに
昨今ダイレクトリクルーティングというワードが流行っていますが
ダイレクトリクルーティング＝転職媒体を使って自社でスカウトすること
という風に思われている方が多いように感じます。
確かに間違いではないと思うのですが、それはダイレクトリクルーティングの手法のひとつに過ぎず、本質ではないと思っています。
今日はそんなお話をさせて頂こうと思います。
かくいう私は何者なのかと言いますと
エンジニア採用にLinkedinを活用すべき3つの理由
はじめに
採用の手法としてLinkedinが良いと聞いたことがある、プロフィールを作ってはみたものの、よく使い方がわからない、、、そんな方もいらっしゃるのではないでしょうか？
実際に多くの企業様と話す機会がありますが、エンジニア採用に苦戦されている企業様は本当に多いです。そしてその企業のほとんどが、エージェントからの採用に頼ってしまっているように見受けられます。
私はこれまでエージェント側で
