エンジニアが採用できないときやるべきこと①候補者に自社の魅力は伝わっていますか？
エンジニアの採用がうまくいかない、、、
そう感じている企業様は多いのではないでしょうか。
どうすれば採用がうまくいくのか。大前提として必要なのは
とにかく選ばれる会社になる。
ことです。
選ばれる会社になるには何をしたらいいのでしょうか？
答えは『ありとあらゆること』です。
決して採用だけに改善点があるわけではなく、社員それぞれが活躍し幸せに働ける環境を作るためにありとあらゆることをしないといけない、というのが真だと思っています。
とはいえ採用が与える影響力は非常に大きいと言えます。
採用の観点で選ばれる会社になるために最低限必要なのは
自社の魅力を言語化し、候補者に合わせて伝える。
これは採用とはいえ営業となんら変わりありません。
つまり
商品（＝自社）を顧客（＝エンジニア）に買ってもらう（＝入社を決めてもらう）
ということ他ならないのです。
このことを候補者アトラクト（魅力付け）と呼びたいと思います。
なぜ採用で営業までしないといけないのか？
それはエンジニア採用の難易度が非常に上がっており、ある意味で顧客というレベルになっている、ということなのではないでしょうか。
候補者アトラクトが何をもたらすのか？
自社の魅力を言語化し、候補者に合わせて伝えることが候補者アトラクトであり、非常に重要だとお伝えをしました。
これが一体何をもたらすのかというと、大きく分けて2つあると考えております。
①エンジニアに対し、自社の認知の状態から興味へ引き上げることができる
選ばれるためには認知の状態から興味という土俵へ上がってもらわないと何も始まりません。
ほとんどのエンジニアが積極的な転職活動はしていないものの、良い機会があれば話を聞きたいとは思っているのが最近のリアルな状況です。
つまり、自社の魅力を相手に合わせて的確に伝えれば、選考に進んでくれる可能性は大きくあるということです。
②選んでもらいたい人に選ばれる＝ミスマッチの採用を防ぐ
もう一つは、誰からも選ばれることを追求するのではなく、自社にマッチする人材に選んでもらうことができるようになる、ということです。
魅力を整理していくと、自社で活躍する人/しない人の特徴も分かってきます。
それをきちんと候補者に伝えつつ、選考で見極めることによって、ミスマッチの採用を防ぐことが可能です。
ミスマッチの採用は企業にとっても候補者にとってもマイナスしかありません。
またミスマッチな採用をしないことは短期離職を防ぐだけでなく、組織としての一体感を生むという大きなプラスの効果もあるのです。
候補者アトラクトのアウトプットは何か？
候補者アトラクトのアウトプットとして提供したいものは2つあります。
採用広報資料
上記の①の興味へ引き上げる要素が強いですが、②のミスマッチを防ぐ要素もあります。
自社からアプローチした候補者に渡す資料としても非常に便利ですし、露出させておけばインバウンドで採用につながる可能性もあります。
カジュアル面談マニュアル
例え魅力が言語化できたとしても、候補者のインサイト（＝真の欲求）を引き出し、それに合わせて自社の魅力を伝えないと興味を持ってもらうのは難しいです。そのためにはどのような順序で話を展開し、どのような質問でヒアリングをし、どのような訴求をすれば良いのか、しっかりとマニュアル化することが大切です。
やるべきことは何か？
上記のアウトプットを完成させるために、やるべきことは3つに集約されます。
会社の魅力の整理と言語化
採用ペルソナを構築する
カジュアル面談のやり方を決める
それぞれがどうして必要なのか、詳しく見ていきます。
なぜ会社の魅力の整理と言語化が必要なのか
会社の魅力について、以下のような段階があると言われています。
自社の社員（特にメンバークラス）に聞いてみて頂きたいのですが、意外とレベル2あたりの人も多いのが事実ではないでしょうか？
どの企業もエンジニア採用に苦戦しているこのご時世です。例えカジュアル面談だとしても、興味を持ってもらえなければエンジニアは動きません。
1番大事なのは魅力を言語化することです。ですが整理ができていない状況だと、候補者の方に腹落ちしてもらうことがうまくいかないことがあります。そのため整理が必要なのです。
なぜ採用ペルソナを構築しないといけないのか
採用ペルソナを固めるのは、自社に合ったエンジニアを採用するために必ず必要なことです。採用ペルソナとは「自社が採用したいエンジニアはこんな人」という定義です。これをしっかり固めておかないと、そもそも採用したいエンジニアが集まらないとか、選考辞退や早期離職が発生してしまうので、非常に重要です。
自社に合ったエンジニアを採用するためにペルソナを構築するのは当然ですが、ここで見落としがちなのが、そのペルソナはどの程度現実的なのか、という点です。スキルや経験の希少性をしっかりと理解し、適切な給与水準で募集をかけなければ、応募が集まらないだけでなく内定まで進んでも最終的に辞退になってしまう可能性があります。ここはマーケットの状況を把握して検討しなければなりません。
なぜカジュアル面談のやり方を決めないといけないのか
エンジニアに対し、自社の認知の状態から興味へ引き上げるために最も重要なのがカジュアル面談と言っても過言ではありません。もちろん採用広報資料も魅力づけになりますが、これだけでは応募までつながることは難しいからです。
カジュアル面談はどなたが担当されても基本的に問題はありませんが、大事なのは営業だということを理解して行うことです。
商品（＝自社）を顧客（＝エンジニア）に買ってもらう（＝入社を決めてもらう）
この考え方が特に大事になるのがカジュアル面談です。もちろん面接もこの考えで行って頂くのが良いですが、面接は選考という要素が大きくなってしまいます。そのためカジュアル面談が、エンジニアのインサイトを見抜いてそれに対して自社の魅力を伝える1番重要なタッチポイントなのです。
この重要なカジュアル面談ですが、やり方をマニュアル化しておけばそんなに難しいことではありません。社内でカジュアル面談を担当できる人を増やすためにも、マニュアルを作成することがおすすめです。
どのような手順で進めれば良いか？
ここからは、上記の3つを行う手順について簡単にご説明致します。
基本的には伴走して進めさせて頂きつつ、より良いやり方があると判断した場合は柔軟に変更していければと思います。
①カテゴリに分けて魅力を洗い出す
企業の魅力は8つのカテゴリに分けることができると言われております。
まずはそれぞれのカテゴリに当てはまりそうな内容を書き出します。ここでは発散させてOKです。ペルソナを決めてから収束させていきます。
②採用ペルソナを構築する
採用ペルソナを構築するための要素は5つのカテゴリに分けることができます。
経験・スキル
転職活動の軸
思考性・価値観
キャリアのゴール
条件
それぞれについて、もう少し補足させて頂きます。
経験・スキル：
ありがちなのは開発言語で縛ったり、経験年数で絞ってしまうことです。それよりもどのような業務を経験してきてそこからどのようなスキルを培ってきたか、に目を向ける必要があります。
転職活動の軸：
こちらは魅力の8つのカテゴリの裏返しだと考えて頂ければ良いと思います。
転職理由というのは複雑なので、1つのカテゴリが理由になっていることは少ないです。候補者の優先度とその度合いを考える必要があります。
思考性・価値観：
安定思考orチャレンジ思考を縦軸に、ジョブ型orメンバーシップ型を横軸に置いて2軸で考えることができます。
自社が求める人はどの象限に入るのか、共通認識を持つ必要があります。
これに加え、給与に対する自社の考え方も整理をしておく必要があります。現在のエンジニア売り手市場の中で、候補者の転職のモチベーションが給与であることは少なくありません。それに対しどこまで許容するのか、議論が必要なポイントです。
また価値観については性格診断テストを行う企業も増えてきています。これは自社で活躍している人の特徴をデータ化し、それに合う人かどうかチェックすることによってミスマッチを減らすことにつながるためです。導入の必要性を踏まえて検討されると良いと思います。
キャリアのゴール：
エンジニアのキャリアは一般的に
プロダクト志向
技術志向
組織志向
の3タイプに大別されます。
自社で活躍するエンジニアはどのような志向性を持っているのか、また今後採用したいエンジニアにはどのような志向性の人を求めるのか、整理が必要です。
条件：
給与と働き方の2つがメインになります。
候補者の方にとって、給与はもちろん非常に重要な要素です。ですが求める給与には天井がなく、企業側にとっては難しい要素でもあります。もちろん給与を魅力の一つにするという考え方もありますが、それ以外の武器（他の魅力）で戦うことを検討することは重要です。
また昨今ではリモートワークができるか、フレックスタイムがあるかといった働き方の条件も重要な要素になっているので、この点も検討が必要です。
③構築した採用ペルソナと照らし合わせて魅力を再整理していく
構築した採用ペルソナを見ていると、自社の魅力としてどこを押し出していけばよいのかが見えてきます。取捨選択も踏まえ再整理をします。
また候補者の魅力付けのためには、企業の魅力と候補者のインサイトを一覧で対比するように整理ができると良いです。
④アウトプットとして採用広報資料にまとめる
上記の内容を踏まえ、採用広報資料にまとめていきます。
⑤カジュアル面談のやり方を決める
ここまで来たら、最後にやるのはカジュアル面談のやり方を決めることです。
重要なのは
どのような順序で話を展開し
どのような質問でヒアリングをし
どのような訴求をすれば良いのか
をきちんとマニュアル化することです。
最後に
以上、選ばれる会社になるために、自社の魅力を言語化し、候補者に合わせて伝えることを支援するサービスの概要になります。
アウトプットは採用広報資料とカジュアル面談マニュアルの2つですが、それを完成させるまでのプロセスが非常に重要です。
もしご興味をお持ち頂けましたら、ぜひ一度無料相談という形でお時間を頂けないでしょうか？
ぜひ御社がエンジニアから選ばれる会社になるための支援をさせて頂けたら幸いです。
参考文献：
非エンジニア人事のためのエンジニア採用の教科書 ～ダイレクトリクルーティングの始め方～/著書
ポテンシャライト流！候補者ペルソナ作成ガイドを公開いたします
「Attraction index」をご存知ですか？採用活動における企業の 魅力スコア の話
[2021年度]最新の採用ブランディング項目「5P+CGM」という概念
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