「フィードバック入門」を書き留める
前回の投稿から随分遅れてしまいました。実際にあれからすぐ中原淳著「フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術」を読んでみました、ざーっと読んでいい内容だと感心したものの、noteへの投稿は出来ずじまいでした。
あれから二ヶ月。やっぱり本の内容はもうすでに僕の中にはありません。血や肉になってる気配すらない。こりゃレビューどころじゃないってことで、もう一度読み直してみました。
木下さんのボイシーでも言われていることですが、読書してそれを自分の言葉に置き換えてアウトプットしてみることで、初めて自分の血や肉になるってことを思い出した次第です（反省）。
フィードバック入門 第１章
ティーチングとコーチング
この本、全部で３章で構成されています。今日は、先ずは第１章のまとめから書いていきたいと思います。
まず、この本は部下育成が後回しになっているマネージャーに向けて書かれており部下の育成に高い効果を発揮する「フィードバック」の技術を一から説明した本です。
僕も含めた中間管理職の難しさは「他者を通じて物事を成し遂げなければならない」ところです。
一人一人の能力やモチベーション、組織へのコミットメント、価値観などが全然違う部下を使って目標を達成しなければなりません。
バブル以前の管理職と今の管理職では全然違います。僕らが入社した時の課長と求められる能力が全然違いすぎます。
昔は勝手に部下が育っていったのです。それには「終身雇用」「年功序列」「関係性の濃い職場関係」がうまく機能していました。
今は違います。勝手には育ちません。
そんな中で部下育成に2000年代後半から「コーチング」がもてはやされてきました。「答えは部下が持っている、教えてはいけない。自分で見つけさすのだ」って言う感じです。一方、それまでの部下の指導は「ティーチング」が主流でした。如何に情報を効率的伝達するかの技術です。
このコーチング至上主義、あるいはコーチング・ティーチング二極論が部下育成をするマネージャーを混乱させてダメにさせてると作者は主張しています。
フィードバックの重要性
そこで作者は、フィードバックがこれからの部下育成の鍵を握っていると主張しています。
フィードバックの定義
１、【情報通知】たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること（現状を把握し、向き合うことの支援）
２、【立て直し】部下が自己のパフォーマンス等を認識し、自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画を立てる支援を行うこと（振り返りと、アクションプラン作りの支援）
このうちどちらかというと１の「情報通知」はティーチングに近いものがあり、２の「立て直し」はコーチングに近いものがあります。
要するにフィードバックは「ティーチング」と「コーチング」を含み込む、より包括的な部下育成方法ということです。
続く２章では「部下育成の基本理論」について論じた上で、「フィードバックの技術」について学べるようです。
次回も、まとめてみたいと思います。
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