『静かに退職する若者たち』を読んで

はじめに

1on1は、現在頻繁に行われている。
マネジメントのために必要なものであるという考え方が一般的である。

私にとって非常に有意義なものであると感じているが、この本を読み好き嫌いでの見方以外があることを学んだので記載する。

若者は6タイプに分けられる

積極志向タイプ、日常志向タイプ、合理志向タイプ、表面志向タイプ、最低限志向タイプ、回避志向タイプの6つであり、最も多いのが回避志向タイプである。

順に特徴を記載する。

①積極志向タイプ

1on1への印象が非常にポジティブであり、積極的に活用したいと考えている。

②日常志向タイプ

上司や先輩と普段から対話をしているため、必要性を感じていない。

③合理志向タイプ

業務伝達の場ととらえ一つのタスクとして考えている。

④表面志向タイプ

必要性を感じておらず、時間の無駄と捉えているタイプ。

⑤最低限志向タイプ

日常的に1on1を実施することにネガティブであり、最低限（業績や昇進、移動や休み希望、退職、同僚に聞かれたくない話）の時のみ必要と考える。

⑥回避志向タイプ

この時間を無駄だと捉えるだけではなく、恐怖だと感じている。

例えば、積極志向のタイプは、
優秀で高く評価される一方、あっさりと退職してしまう可能性がある。自分に厳しく他人にも厳しいため、相手を評価する場とも捉えている場合が多い。
できるかぎり、誠心誠意対応することが求められる。

また、最も現代の若者に多い、回避志向タイプは、
予習をして良い自分を見せないといけない場として捉える傾向がある。
「いい子症候群」という言葉もあるが、この心理の理解が必要であるとのことである。

いい子症候群とは

良い意味でも悪い意味でも目立ちたくないと考える人が大半を占めている。

自分の発言に自信を持てず、発言すらしないことや、人前で褒めないでほ強いなどを考えていることも多い。

1on1ではなく日常的なフィードバック

1on1ではなく、日常的にフィードバックをすることが重要である。
フィードバックの内容は、情報的側面が強調されたものが望ましい。

この点については、また別の機会に記載するが、
いかに仕事をロールプレイングゲームにさせるかが重要である。

つまり、自分の成長を実感できるよう情報を整理し、開示していくことを1on1という場ではなく、日常的な場でおこなうことができるかが重要である。

1on1への考え方は、他の仕事への向き合い方にも個性が出てくるものである。最近の若者は…とひとくくりにしない、させないためにもまずは、自分以外の考え方について理解を深めていく必要がある。