なぜ評価基準が合わないのか？評価基準を統一して、社員のモチベーションをUP！
評価制度において、評価基準のバラつきは、社員のモチベーション低下や組織全体の目標達成への阻害要因となります。特に、部署間で業務内容が異なる場合、評価基準が異なるのは当然のように思えるかもしれません。しかし、評価基準のバラつきが大きすぎると、組織全体の公平性を損ない、社員の不満に繋がります。
なぜ評価基準が合わないのか？
評価基準が部署間で異なる主な原因としては、以下の点が挙げられます。
業務内容の多様性: 各部署の業務内容が異なり、求められるスキルや成果も異なるため、一律の評価基準を適用することが難しい。
部署ごとの文化や価値観の違い: 各部署には独自の文化や価値観が存在し、評価の着眼点も異なる。
評価者の主観的な判断: 評価者は、自身の経験や価値観に基づいて評価を行うため、評価基準に個人差が生じる。
部署間の評価基準の統一に向けて
部署間の評価基準のバラつきを解消し、組織全体の公平性を高めるためには、以下の対策が有効です。
1. 各部署のロールモデル、普通モデル、不足モデルの共有
各部署がそれぞれのロールモデル、普通モデル、不足モデルを明確にする: 各部署が、それぞれの業務において求められる能力や行動を具体的に定義します。
全社で共有する: 各部署のモデルを全社で共有することで、部署間の共通理解を深め、評価基準のギャップを縮めます。
2. 部署間のスキルマップの作成
必要なスキルを可視化する: 各部署に必要なスキルを可視化することで、部署間の共通点と相違点を明確にします。
スキルレベルの定義: 各スキルのレベルを定義し、評価基準の共通化を図ります。
3. 定期的な評価者研修の実施
評価基準の理解を深める: 評価基準に関する知識やスキルを習得し、評価の公平性を高めます。
評価面接のロールプレイング: 評価面接のシミュレーションを行うことで、評価スキルを向上させます。
4. 評価基準の見直しと改善
定期的な見直し: 組織の変化に合わせて、評価基準を定期的に見直し、改善します。
従業員の意見を反映: 従業員の意見を聞きながら、評価基準を改善することで、納得感を得やすい評価制度を構築します。
部署間の連携と共通理解の醸成
評価基準の統一は、単に評価制度の整備だけでなく、部署間の連携を強化し、組織全体の共通理解を醸成するための重要なステップです。
クロスファンクショナルチームの結成: 異なる部署のメンバーでチームを結成し、共同プロジェクトに取り組むことで、相互理解を深めます。
定期的な部門間ミーティング: 定期的に部門間ミーティングを開催し、情報共有や意見交換を行います。
社内ポータルサイトの活用: 社内ポータルサイトに評価基準やスキルマップを公開し、いつでもアクセスできるようにします。
まとめ
評価基準のバラつきは、組織全体の公平性を損ない、社員のモチベーション低下に繋がります。部署間の連携を強化し、共通理解を醸成することで、評価基準の統一を進めることが重要です。
具体的な取り組みとしては、
各部署のモデルの共有
スキルマップの作成
評価者研修の実施
評価基準の見直し
部署間の連携強化
などが挙げられます。これらの取り組みを通じて、組織全体の評価制度の質を高め、社員のモチベーション向上と組織全体の目標達成に貢献することができます。
この記事が、あなたの理解を深める一助となれば幸いです。
当社は貴社の現状に合わせ、具体的に「人事評価制度導入」をご支援するサービスもご提供しております。お気軽にご相談ください。
・お問い合わせフォーム→こちらから
・お問い合わせメール→こちらから
◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇
これからも皆様にとってお役に立つ情報となるものを発信していきますので、宜しければ、「フォロー」「スキ評価」やご感想・ご意見などコメントいただきましたら、私たちの励みになります！
この記事を気に入っていただき、チップでご支援いただけると、私たちの給与・賞与（笑）→モチベーションの向上💦になりますので、応援よろしくお願いします！
皆様の応援が、私たちのモチベーションにつながります！
◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇
いいなと思ったら応援しよう！
