採用の教科書

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ポテンシャライトで生まれたノウハウを公開しています！採用戦略立案、採用ブランディングからオンボーディング、組織課題まで、幅広いノウハウを掲載しています！

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《フレームワーク大公開》最終面接ディレクション成功のカギは”準備”が8割…『じゃあどうするの？』を徹底解説します！

「なかなか進捗がないポジションで、やっと内定まで進んだのに、懸念が払拭できず辞退されてしまった。今後はどのように対策すれば良いでしょうか？」採用担当者の皆さまからこのようなご相談を受けることが多くあります。ポテンシャライトでは、最終面接ディレクションというサービスとして、実際に「どのように進捗を進め、内定承諾に繋げるか」というコンサルティングに入らせていただくことも多く、最終フェーズの駆け引きは採用活動においても非常に難しい局面であると思います。採用活動に関わる多くの

採用手法選定で重要なのは募集「職種」ではなく「ターゲット」である

「エンジニア採用であればどの媒体が良いですかね？」という類のご質問をいただくことがあります。結論としては、その粒度の内容ですと正確に回答することが難しいです。なぜならば、「採用手法」の選定をするためには「(募集)職種」ではなく、「ターゲット」を明瞭にしなければならないからです。本ブログでは、「職種」ではなく「ターゲット」を明瞭にしなければ、正確な「採用手法選定」ができないことについて説明していきたいと思います。 1. 2000年代はそんなことはなかった「そんなこ

1からCFO採用を始める方へ｜スタートアップ・ベンチャーのCFO採用とは

スタートアップ/ベンチャーが成長する上で、欠かすことができないのは「ファイナンスの戦略」ではないでしょうか。創業初期はCEOやCOOが兼任して、ファイナンスを行うことが多いと思いますが、一定フェーズになるとファナンスにおける専門家が必要になるかと思います。その時に、いざ採用しよう！となっても、CFOを採用するためには何から始めたら良いのだろう？そもそもCFOはどこにいるのか？CFOはどのようなことを考えて転職しているのだろう？というさまざまな疑問が生まれてきます。その

[組織系ブログ Ver.7] ポテンシャライト流ベンチャー企業ほど導入したほうが良い2on2の解体新書

以前にこんなブログを書いたのですが、それ以降も「2on2」をポテンシャライト内で実施しています。個人的には1on1ミーティングとは異なる効能や気づきが多く、2on2を好んで実施しているのですが、頭の中が整理できてきたので本ブログに書いておきたいと思います。 0. 2on2とは少し遠回りして説明をします。さまざまな施策や手法をトライしてきたけれども、どうしても行き詰まりを感じる「慢性疾患(慢性的な問題)」に光を照らす視点を得ることができます。他者の視点が入ることで

とりあえずスカウトを開始するのか？魅力設計をするのか？の解について

「採用が急務なので、すぐにでもスカウトを送ってください」というご要望をいただくことがあります。これは率直なご要望だと思います。どの企業様もすぐにでも採用をしたい、と思っていらっしゃるかなと。ただ、「すぐにスカウトを送る」というのは、一つの前提条件を満たしていないと賛成できません。その前提条件に加え、大事だと思うことを本ブログでご紹介したいと思います。 1. それだとスカウトは返ってきませんよ？「ポテンシャライトさんにスカウトを任せれば、返信率はすぐに上がるでしょ」と

採用面接における「見極め」項目は見直すべき？〜採用面接における「見極め」タイミングと方法について〜

こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋‍♀️ 「あれ、必須要件とはマッチしていないが通過になっているな」「面接であってみると、この方すごく当社にマッチしていそうだな」採用活動をしているとこのような事象に遭遇することは少なくないと思います。全員採用を掲げ、現場のメンバーや経営陣など面接官の役割分担をしつつ面接を進めていくとこの手のある種トリッキーな通過というのは必ず起こるものです。（当社の自社採用でさえも起こります）正直なところ、面接官（会社）と求職者（

採用広報の題材における優先順位をとにかく追求して考えてみる

「採用広報の題材における優先順位はどのように設計すれば良いでしょうか？」というご質問をいただくことが多数あります。ポテンシャライトがこれまでに公開してきたブログの中でも、本課題を解決するようなブログは幾つか存在しています。ただ、本課題を解決したうえで、1つの気づきがありました。それは、「personについての採用広報記事は、追求すればするほど細かく設計できるのではないか？」という内容です。詳しくは後述するのですが、personに観点を置いた場合に、ペルソナ設

「ハイドリーム(最高な状態)」を活用した新しい採用ブランディングの手法について

「あれ、新しい採用ブランディングのテクニックかも？」ポテンシャライトは採用「実務」の支援が最も得意分野ではありますが(スカウトメール送信など)、世間的には、採用「ブランディング」「マーケティング(採用広報など)」に強みを持っていると認知いただいているかと思っています。そんな中「採用ブランディング」については、これまでさまざまなノウハウを更新してまいりました。ただ、2023年7月に新しい気づきがありました。それは、「ハイドリームにおける魅力設計」です。？

事業多角化をしている企業の採用ブランディング(魅力設計)のノウハウまとめ

「当社は事業が多数あるのですが、どのように採用ブランディング(魅力設計)をすれば良いのでしょうか？」こんなご質問を頂戴しました。たしかに、当社が取り組む採用ブランディング(魅力設計)は、特定の「事業」を軸に設計することも多いです。そのため事業が多角化した場合は、採用ブランディングのストーリーが崩れます。では、どのように設計をすれば良いのか？その答えをこのブログに書きたいと思います。 0. 採用ブランディングとは？下記をご覧ください。山根が言う「採用コンサルテ

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《フレームワーク大公開》 最終面接ディレクション成功のカギは”準備”が8割…『じゃあどうするの？』を徹底解説します！

採用手法選定で重要なのは 募集「職種」ではなく「ターゲット」である