採用手法選定で重要なのは 募集「職種」ではなく「ターゲット」である
「エンジニア採用であればどの媒体が良いですかね?」
という類のご質問をいただくことがあります。
結論としては、その粒度の内容ですと正確に回答することが難しいです。
なぜならば、「採用手法」の選定をするためには「(募集)職種」ではなく、「ターゲット」を明瞭にしなければならないからです。
本ブログでは、「職種」ではなく「ターゲット」を明瞭にしなければ、正確な「採用手法選定」ができないことについて説明していきたいと思います。
1. 2000年代はそんなことはなかった
「そんなことはなかった」というのは、募集する「職種」に対して「採用手法」を細かく選別していたかというと、そんなことはなかった、という意味です。
エージェントは、リクルートキャリア様がダントツで強く、次いで、インテリジェンス(現 パーソルキャリア)様がどの職種も強かった印象があります。また、職種に特化した人材企業がまだ生まれていなかったことも背景の1つかもしれません。そのため、当時は「職種」は関係なく、とりあえずリクルート様/インテリジェンス様に依頼をすれば採用活動が前に進む、そんな時代だったかと思います。
2. 2010年代で大きく潮目が変わった
リーマンショックを終えた頃から、IT/Web業界が一気に成長速度を上げました。その他の業界/職種においても、成長速度が速い領域がちらほら発生していました。
人材業において、成長速度の速い領域に「特化」した人材企業が生まれるのは当たり前のことです。その頃から、「この職種であれば、この採用媒体/エージェントを使う」というトレンドが訪れていました。
ただ、本ブログの冒頭に記載したのですが、「職種」を聞いただけで「採用手法」を決めることができたかというと、正確な判断ができない時代に入ってきました。
3. 2020年に職種の細分化、ターゲットの細分化が始まる
2010年代に採用ニーズが高騰した職種においては、その職種の人口も徐々に増えていきました。また、職種の歴史が長くなるにつれて「ターゲット」の多様化も起こっていました。
例えば、バックエンドエンジニアを採用する場合、
この4つのターゲットにおいて適切な採用手法はすべて異なります。エンジニア採用にお詳しい方であれば、この4つの違いはなんとなくご理解いただけるかと思うのですが、この4つのターゲットにおいて、それぞれ適切な採用手法をパーフェクトに回答できる方はそこまで多くないかもしれません。
せっかくですので、この4つのターゲットにおける適切な採用手法をご紹介すると、
あくまで当社側の所感で記載していますが、こんな感じかと思います。
この4つのターゲットは業界とプログラミング言語にて分類しましたが、「年齢」での分類もできますよね。例えば、
このターゲット分類においては、適切な採用手法がまた異なってきます。
何が言いたいかというと「職種」を聞いただけでは適切な採用手法を選別することは難しく、「ターゲット」を詳しく聞いて初めて、適切な採用手法の選別ができるのです。
下記の図をご覧ください。
こちらは「プログラミング言語」×「年齢」でどの採用手法がワークするのかを表現した表になります。繰り返しになりますが、同じ「エンジニア」という職種においても、プログラミング言語と年齢という2つの変数を入れた場合に、適切な採用手法がここまで変わるのです。
4. 採用手法選定はとにかくターゲットの明瞭化を
繰り返し同じことを申し上げてしまい恐縮ですが、とにかく「ターゲットの明瞭化」は大事です。
ただ、誤解がないように申し上げると、ターゲットは1つでなくても構いません。
1つの募集求人に対して、3つ程度あると良いかと思います。その3つのターゲットに対して採用手法の選定をすることができます。
↑こちらの文章は正確性に欠ける部分がありますが、よりターゲットを明瞭にしなければならない、ということを改めて認識していただけますと幸いです。
など、ここまで細分化できるのです。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
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