世界基準の「部下の育て方」 「モチベーション」から「エンゲージメント」へ

部下育成の3つの視点
①強みを強化する
②弱みを改善する
③新たな能力を身につける
強みよりも弱みのほうに目がいきやすい。弱みを改善することも大事だが、強みを正しく認識し、強化することも大事だ。

マネジャーの役割の一つに部下育成があるが、その大前提として、マネジャー自身は成長しようとしているか？
学ぶのは若いうちだけではない。少なくとも、マネジャーとして育成責任を負う立場であれば、自ら学び続けるということは必須である。部下がついていこうと思える人間、尊敬を集める人間からは、謙虚で常に学ぶ姿勢を感じられる。一方で、そういったことを全く感じられない人もいる。
職務のレベルが上がれば、当然責任は重くなる。普通に考えれば、階層が上になればなるほど学ぶことは多くなる。しかも、その難易度は上がるはずである。

部下を育成する上で重要なことは、細かく指示を与えて仕事をさせることではない。持っている能力を最大限発揮できるよう動機づけ、仕事をする上での阻害要因を取り除くき、支援することである。
そのためには、弱みではなく強みを使う仕事のアサインや部下の価値観を理解した上でそれに沿った仕事のアサインが重要になる。

組織の中でまず第一に育成すべき人材は、トップパフォーマーである。彼らは、人数割合はわずかでも業績へのインパクトがかなり大きい。チームに何としても欠かせない人材である。次に育成すべきは、ローパフォーマーの中でも特に最底辺にいる人だ。彼らは大きく足を引っ張っているし、放っておくと周りへとマイナス影響を及ぼしうる。
日本では全員一律平等にとか、半分より下の人を標準レベルに、ということが好まれそうだが、そうである必要はない。優先順位をつけて業績へのインパクトが大きい人から対処していく必要がある。