【保存版】年間応募数11,775人1年間で76名を採用した採用戦略ノウハウを大公開！！(第一弾)

オレコンスタッフです。
この度オレコンの採用ノウハウをテーマごとにご紹介させていただき、
より多くの方に知っていただける機会になるのではと思いnoteを書くに至りました。
「時間が足りない経営者」の方には、ぜひオレコン式採用の一端を知っていただき、よりラクに、楽しくビジネスの 発展にお取り組みいただけるようになっていただければ、これにすぎる喜びはありません。

はじめに

弊社山本が経営やマーケティングの相談に乗る中で、オレコンの採用方法や人事評価制度をお見せすると、「もっと詳しく」「うちも ぜひ取り入れたい」という反響を大きくいただいており、採用に特化した講座を行なうに至っているのですが 、 
・人が集まらない
・採用にコストがかかりすぎる
といったお悩みを持つ方だけでなく
・どうしても採用に踏み切れない(コストが怖い)
・当分は一人でやるからいい
という方も多くいらっしゃいます。
ですが、会社を成長させたいとお考えでしたら、スタッフ採用は避けて通れません。

会社の仕事の中には、社長がやるほど赤字を増やすものが多くあり、
それはスタッフにやってもらうのが最も生産性が高いからです。
ですが、優秀な人材はなかなかきませんから、切羽詰まってから採用活動を始めてももう遅いのです。
では、早い段階で人が増えると、どんないいことがあるのでしょうか?

✔ 実行できる施策の数が増えます
✔ 経営者の時間を、「経営者しかできないこと」や「経営者がやることで価値が上がる仕事」に充てることができます

つまり目先の効果(=すぐに経営者の時間を空けることができる)だけでなく、事業の長期的な投資効率の向上にコミットできるのです。
会社の成長速度は、優秀な人材の仕入れ=採用マーケティングにかかっています。
これからお見せするオレコン式採用マーケティングは、
社員だけでなく、アルバイトにも、業務委託でも、同じように使えます。
いきなり雇用は...という方は、まずは個人の外注スタッフを1名、利用することから始めてみてください。

採用の前提

まずは採用マーケティングを行う上で、前提条件と必要条件を確認しておきましょう。
前提条件は次の3つです。

①スタッフはいつか必ず辞めます。常に採用活動をしましょう。
人手不足で苦しくなってからでは優秀な方は採れません。
②スタッフは自分が楽で得する行動を優先します。
会社のことを考えてくれるスタッフは、ツチノコです。
③外注もパートも社員も、忠誠心や優秀さに差はありません。

次に、「採用した人材が自社で活躍している状態」というゴールを達成するには、次の5つが必要条件だと考えます。

①認知コストを下げる:市場を広げる
②チャネル:より多くの応募者に知ってもらう
③ブランド:他社との違いを知ってもらう
④採用基準の標準化と改善:誰でも同じ採用判断が下せるようにし、問題が起きるたびに判断基準をブラッシュアップする
⑤評価制度の運用と改善:会社がスタッフに対して望む行動や結果は全て評価項目に入れ、毎月評価を行う

オレコン式では、面接から採用判断まで、経営者ではなく契約して4ヶ月ほどの外注スタッフが行っています。 採用基準を徹底して標準化することで、

・経営者含め採用担当者の主観によらず
・採用業務で結果を出すノウハウが社内に蓄積され
・採用業務が属人化されなくなる

このように仕組み化を進めることができると考えています。

次に実際のオレコンの採用関連のデータをご紹介いたします。

オレコンの採用関連データ

応募者数と採用者数の推移

市場平均との比較(1年間あたり)

結果として、
「採用にかけられるお金」も「優秀な人材を紹介してくれる人脈」も「知名度」もなかった私たちが、 年間11775人の応募を集め、採用率0.6%という厳しい基準で優秀な人材の仕入れに成功してきました。

次に、「採用した人材が自社で活躍している状態」というゴールを達成するための必要条件①認知コストを下げる:市場を広げるをご紹介します。

認知コストを下げる

応募者に対してのユーザビリティの向上は、応募数の拡大に直結します。
顧客に商品を売り込んでお金を払ってもらうのと同じように、
人材に仕事を売り込み時間を払ってもらうのです。 そのために、

①後から聞けばいい情報は、最初に聞かない

応募動機とか住所とか、どうせ後で聞くんですから、最初に根掘り葉掘り聞き出そうとしてユーザビリティを低下させ ることはありません。応募者からしてみると、そこまでして応募しなくても、他に魅力的な応募先はたくさんあるわけで すから。オレコンでは、応募は「名前とメールアドレスを入れて職種を選ぶ」これだけで完了できるようにしています。

②職種の切り口を増やす

例えば、「サポートセンター業務」では反応しなかった優秀な応募者が、「カスタマーサクセス」という職種名に反応し て応募してくる、ということが往々にしてあります。やってもらいたい事は一緒ですので、まずは切り口を増やします。

③経験や資格を評価しないことを伝える

どれだけ経験があろうと、資格を持っていようと、それは私たちの会社で結果を出す力があることを意味しません。 経験も、これまでの実績も、いくらでも大きく見せかけることができますので、私たちは判断材料にしていません。

④業務委託契約から

扶養の範囲内で働きたい、固定の労働時間や出勤は難しい...そういったニーズを掬い上げるために、業務委託契約から始 めます。働いてもらって、優秀で結果も出せる方だとわかれば、本人の希望次第ですが雇用契約に切り替えれば良い と考えています。フルタイムで働ける=会社にとって有用、ではありません。

ここまでご覧いただきましてありがとうございます。
今回は第一弾として採用マーケティングを行う上での、前提条件と必要条件など採用の前提の確認から実際のオレコンのデータ、必要条件の①認知コストを下げる:市場を広げるところまでご紹介させていただきました。
次回は必要条件の②チャネルについてご紹介できればと思っておりますので、どうぞお楽しみに。