中小企業で人事評価制度を見直すなら【読書感想文】
ステイホームなGWは
家族と時間を過ごした、仕事のことはゼロなおまゆでしたが、
ついに明日から復帰するため、まずは行動に移しやすい読書から。
今日はコロナ禍のみ行っている、週一の待機日なので、出社は明日から。
— おまゆさん＠アトツギ経理と人事 (@omayu_note) May 6, 2021
半身浴×人事評価の勉強で脳を仕事モードに戻しております🏃♀️💦！ pic.twitter.com/TJLazaVvlv
何が半身浴だよって。コロナで5kg蓄えてとてもフォルムが可愛くなってしまったので、綺麗めを目指してせめて戻そうと思ってるわけ。
この本は先日実家（車で10分）で見つけた、前職時代にお付き合いさせていただいていた企業にて頂いた本です。
「あしたのチーム」という中小企業を中心として評価制度のコンサルを行う会社の代表取締役社長が書かれたものです。
ちなみに、人事コンサルの会社は沢山ありますが
やはり単価や手法によって様々。
私が新卒で入社したリンクアンドモチベーション(私はグループも含めた採用特化型のリンク・アイに入社してます)は組織課題全般を取り上げつつ、根源にある考え方は"人の関係性"に焦点をあて行う為
勿論似た考えをもつ企業はご依頼いただくこともあったのですが、メイン顧客は人の流動性が高いITベンチャーや、流動性が高くなりそうな大手企業の特定の部署に入ることが多かったです。
また、マーケット価格でいえば価格も高いと思います。
そのため、私が今いる製造業の老舗な業界では資金上出来なかったり、社員の共感が得にくかったりしました。
話を戻し、こちらの本について。当時は新卒採用担当として「事業内容」「理念」理解を目的に読んだのですが、今回は一人事として、そして実際に製造業など仕事内容が異なる会社の評価制度を改めてリバイスしていく身として参考にしようと読んでみました。
本では、大きく分けて３つ：
1章：こんな会社は人が辞めるよ
２章：大事なポイントは●●を外さないことだよ(沢山ある)
３章：実際２章をポイントに変革した会社の具体例を見せるよ
という構成でしたので、この文章を読んだ後実際に評価制度を導入した後どんな葛藤があり、どう乗り越えたのかなどが気になる方は一度手に取ってみると、イメージが付き易いかと思います。
また、読んだ結果、評価制度そのものの項目にこだわるよりも、前工程で評価制度が納得感もって運用されるための下準備の方が大切である
と感じた（し、本には具体的な項目等はなく、どちらかというと評価制度の重要性と有用性をメインで書いている感じだったので項目まではわからなかった）ので、前工程部分を中心に備忘録を。
社員に負担がかかる決断をする場合
労働に制限をかけることで、生産性を意識して取り組む環境づくりをする。
例えば営業チームに「HPの運用」という別のミッションを依頼する場合
週に3回以下、内容は●●に限る、この時間を超えて運用しなければいけない場合は上司に相談する
など、労働者に別のタスクを任せる場合は、稼働制限を設けることで
必要以上の超過労働を避けることと共に
「働く時間を延ばして対応」させるのではなく、「限られた時間で達成するために、どうすれば終わらせることができるか」という生産性を上げる思考をさせる環境を整えていくことがキー。
ここをおろそかにすると、社員は時間を延ばす対応をする→不平感が募る→優秀な社員程やめる→売上が落ちる→採用力が下がりいい人材が集まらない→売上が低迷する
という悪循環から抜け出せなくなる。
評価制度を引く際は「理念共有」×「目標達成意識」の両輪を回すように意識する
「今まで大切にしてきたこと」+「人事評価制度」を重ねて回すことで
「何が大切にされているのか」のリマインドと浸透→重視している項目に対する透明な評価をすることができる。結果的に給与が上がった理由、下がる理由が明確になるため、社員のやりがいにつながる。
ポイント：
設定した評価だけが一人歩きしないこと。
例えば、同じ表現でも“自社らしい"表現に変える、など。会社の理念や、朝会で共有されている自社らしいものはそのまま入れていく。
間違っても、どこかで使ってたものをそのまま使わないこと。(使う前に検討してから入れる)
事業目標だけではなく、行動目標を立てる
売り上げが上がった時は、今頑張ったことだけではなく過去、その売上のために投資的な行動をしている。
なので、実績の評価だけではなく、未来への投資のための評価を入れることで社員の納得感が生まれる。(し、長期的には売り上げに繋がる。)
目標として掲げるものに当事者としての責任を持たせる。そして目標は、盲目的に下におろすのではなく、本人の意思を込める。どんな行動目標を置くか
よりも、そこにどれだけの意思が込められているかが肝。
※ここからは感想。
本人の意思を引き出し、意味のある目標設定をする為に上司にトレーニングが必要な観点は下記2点。
・最低限のコミットラインとして、会社から本人に持ってもらいたい目標の妥当性(納得感)
・本人が意思を持ちやすいよう、本人が未来どうなりたいか、過去どうなりたかったのか(達成度はどれくらいか)など、現在だけではなく本人の過去・未来やりたいことを知っておき、目標設定の際本人の意思と紐付ける。
上記2点ができるようコミュニケーションスキルを伸ばすことと、評価者とメンバーのコミュニケーション量は常に一定量取れている必要がありそう。
さいごに:本当に課題が「評価の透明性」が一番触れているのか
の診断は必要。
読み進めているうちに方法がクリアになっていくので
よっしゃ今すぐにでも行動に移そう
と思ってしまいましたが
ふと、あれ本当にこのうち手が最善なのかどうかはまだ検討できてなかったよねと別のコンサル会社さんとの打ち合わせを思い出しました。
「辞めさせない」ことは重要であるものの、その「やめない人」は会社が大切にしたい理念や方針、事業計画において貢献していきたい人なのかどうか？は自分自身に問いたいなと感じました。
やっぱり自分が一緒にいたい人を口説くよりも、「一緒にいたい」と思ってくれる人といる方が楽です。面倒な駆け引きもいらないわけですので結構無意識でそっちに流れてしまう傾向が私にはあります。
なので、”ほぼ自分が一緒にいたい人であることは確実ではありつつ、自分を信じずに一度冷静に疑ってみる”という工程を挟むことも重要だなぁと急ぐ足をとめました。
この本では多くの中小企業において、評価の不透明性は大きな課題である。という前提のもと、評価制度を入れることとその具体例を示してくれていますし、うちの会社もその他多くの中小企業同様評価軸を見直すタイミングではありますので、それゆえ今すぐにやりたい気持ちがありこの本を手に取りました。
が、本当にそのうち手だけで十分なのか、一度分析してみたいと思います。
6/19簿記に合格するまでに、
・自分のタスクtodoリスト作成(100％達成)
・働いている方のニーズヒアリング(まず各部署一人ずつ)
から始めてみようと思った今日なのでした😇