誰でも作れる教育計画の作り方
こんにちは、久々投稿です。宮地です。
今回は、最近多くの方が頭を悩ませる教育計画の作り方について
書いていきます。
社内教育をうまく機能させるための足掛かりになること間違いなし！
ですので、是非、ご活用ください。
すぐに活用できるように少し簡易版にしてあります！
なので、今回の記事を踏まえて社内でチャレンジいただき、
運用につなげていただければと思います。
もし仮に、この情報が足りない！みたいなことがあればお気軽におっしゃってください。追記します！笑
≪目次≫
①ここで言ってる教育計画って？
②なぜ教育計画？
③教育計画の作り方
④大事なのは運用！
⑤まとめ
①ここで言ってる教育計画って？
ここで言っている教育計画は、育成のロードマップというイメージです。
会社として「新人をどう育てていくのか？」指導者視点での計画及び、
新人の方に「君にはこうやって育ってほしいんだよ！」というメッセージです。
最終イメージはこんな感じ
ポイントとしては
1, 年間目標とマイルストーン（中間目標）の計画
私たちの場合は、切りよく半年ごと年間目標で計画してます。
ただ、もちろん月次ごとでの目標やKPIも設定！
2, 曖昧なものを排除していく
あいまいさがあると認識のずれが生じてくるのでゴール設定は的確に
やっていきましょう！
3, メリットの提示
目標達成することによってどのような見返りが返ってくるのか？の提示です。本来であれば、会社のミッションやビジョン達成のためにというのが一番ですし、「見返りなんていらない！」くらいの状態が一番です。ただ、弊社のような会社だと自己実現のために入社している人材がほとんど。
だから、メリット提示も行っております。
②なぜ教育計画？
さてさて、「作った方が良いかもだけどいいや～」そんな声が聞こえてきそう。では、そもそもなぜこの教育計画が今必要なのか？触れていきます。
理由はいろいろありますが、路頭に迷う人材をなくすためです。
年間多くの新卒の方々とかかわっている僕が相談を受けるのが
今、自分は何をやるべきなのか？わからない。。
このまま仕事頑張ってどのような未来があるかわからない
そんな声を耳にします。
そんなの自分で見つけろ！会社にどうやって貢献できるかでしょ？
そんな声が聞こえてきそうです。おっしゃる通りなのですが、そんなことを感じれる方は実はごくわずか。
研修も実は学んだことは継続的に実践できる人は４％。
それ以外は実践できないという結果があります。
このデータってあながちいろんなことでも言えません？
すごいお得なセミナー（成功ノウハウたっぷり見たいな）
があったとします。でもそんなセミナー受けた人も全員が全員成果を上げるかというとそんなことはない。
だからこそ、それぞれに寄り添った計画が必要なんです。
スーパーマンに合わせた教育計画は結果的にスーパー人材にしか達成できない。だからこそ、計画はスーパーマンに合わせるというよりは、自社の一般的な人材にフォーカスするのがお勧めです。（ただ、ずっと低いというわけではなく。レベル感は徐々に上げていきましょうってことです。）
他にも、指針があると正直上司が育てやすいです。上司によって育つレベル感が違うんだよね～こんな悩みも解決に近づきます。
③教育計画の作り方
では、本題の計画の作り方です。
簡単なステップを下記に記載します。
1, 担当上司へヒアリング
2,ヒアリング内容をもとに経営陣とすり合わせ
3,実際に計画に落とし込んでいく
1, 担当上司へヒアリング
実は、多くの上司の方が育成に対する意識が低いです。
「えっ勝手に育ってよ～（ほじほじ）」という風に完全に緩んでいます。
そもそも、どうやって育てればよいかわからないし、その方自身が自力で育った！という自負がある人に多いです。
だからこそ、育成に対して考える機会を用意しましょう！
質問項目はこんな感じでしょうか。
2, ヒアリング内容をもとに経営陣とすり合わせ
そして、出来上がったものをもとに、経営陣と上司ですり合わせです。
すり合わせることで、経営陣と上司で育成のレベル感をそろえることができます。上司として指導する方が複数存在する場合は、その方同士もすり合わせることができます。
これをやることで指導に対するゴールの共有ができるので、同じベクトルに向かうことができます。
3, 育成計画に落とし込む
ここまできたらすり合わせて出来上がったものをあとは計画に押し込むだけです。切りが良いので月次ごとに落とし込むのがお勧めです。
月次ごとに何ができるようになってどんな成果を求めるのか？
どんな行動を求めるのか落とし込んでいきます。
冒頭の図です
ざっくりな説明となってしまいましたがこれで計画は作れます。
これで社内教育もお手の物ですね！
と言いたいところですが、
あくまで「計画」ですので、重要なのは「運用」です。
この計画づくりにはさほど時間をかけず、最初から完璧なものを作ろうとしない。6~7割のものを作って運用して徐々に完璧に仕上げていきましょう。
④大事なのは運用！
ということで、やっぱり大事なのは運用です。
いかに運用し続けるか。これが成否を分けます。
では、もう長い説明はなしにして、実際の運用シートをお見せします。
≪上司用運用シート≫
部下をどのように育てるのか、見える化したものです。
育てるために上司として何を準備して、どのような指導を施すのか見える化もします。
≪新人用運用シート≫
目標を達成するための計画（中段）を自分なりに考えて提出してもらいます。
そして、上司と部下間で毎日すり合わせを行い、行動のブラッシュアップ、PDCAを回していきます。（最低でも2週に1度はブラッシュアップしたいです。)
すり合わせの際は極力上司が答えを与えない。部下に考えさせる。ことを注意してください。そうしないと、「言われたことだけやる社員」が誕生してしまいます。（最初の方は与えてもいいと思います。）
この時も意識、積極的、カタカナ言葉は全部排除してすべて行動ベースで何をやるのか、自分で記載し、実行してもらいます。
成果を上げるために重要なことは自分に嘘をつかないことだと思っています。いかに、自分がやる！と言ったことを行動しつけるか。これが自信につながり、成果となって還元されるはず。
だからこそ、入社した時からコミットをしてもらう癖付けをさせる支援をできるようにならないとな~と思います。
⑤まとめ
さて、今回は、教育計画にお話をしました。
それぞれの会社でゴールは違うし、正解もないのが教育で、時間も労力も取られます。ただ、これからの未来を担う人材のために！と思って道筋を描いてもらえればと思います。