【第4回】海外では転職経験は「仕事ができる証（あかし）」　

外資系企業の仕事に対する考え方は、日本とは少し異なり、すべからく「何ができるのか」から始まります。

その背景にあるのは、「即戦力」という概念です。従って、転職時に問われるのは「どこで、何をして、どんな成果を出したのか」です。

この考え方は、外資系の日本法人に転職する場合も同じです。募集も明確なポジションスペック（職務内容）ありきなので、選考過程では、今までの実務経験が重要視されます。

「実際に担当する業務に対して、どのような貢献をしてもらえるか」が、採用の決定的な要因となる訳です。

この傾向は、昨今は、日系企業でも顕著にみられるようになりました。「ジョブ型」という概念もクローズアップされ、職務内容を明確にした採用は、今後更に浸透していくものと推測されます。

しかし、問題はその先にあります。中途入社した「即戦力組」が、実力を発揮して「日の目を見る」時代がくるのは、「もう少し先」になるのではないかと思われます。

なぜなら、多くの日系企業の中枢は新卒入社組で占められており、「生え抜き優先」の仕組みで回っているからです（そのほうがお互いに安心でもあります）。

一方、外資系では転職経験の有無が「合否」を分ける場合もあります。以前、外資系企業の幹部職に応募した方が、書類選考で落ちたことがあります。

その候補者は、著名なグローバル企業で長年活躍されていた優秀な方で、申し分のない経験の持ち主だったのですが、唯一、転職の経験がありません。

M&Aの影響で、複数の会社に在籍したことにはなっていたのですが、実質的には1社です。以下は、書類選考した外国人社長からのフィードバックです。

「幹部にふさわしい優秀な人物であれば、社外からも評価されて、必ず転職を経験しているはずだ。それが一度もないということは、仕事ができない証（あかし）でもある」

外国人社長が皆同じ判断をするとは限りませんが、この例からも分かる通り、海外では仕事に関する専門性や、業務に対する適性などと同時に、複数の会社で実績を挙げていることも「評価の対象」となります。

日本でも、「転職した人のほうが評価され、収入も増える」ようになれば、社会における位置づけは大幅に上がります。

すると「転職」に対するインセンティブが働いて、労働市場の流動化も自ずと加速し、その結果、労働生産性も上昇するはずです。

転職を経験することが「社会的ステータス」となる時代の到来を、切に願うばかりです。
 
　　次回につづく（毎週月曜日若しくは火曜日に投稿予定）
 
（本文は、弊著『四十歳を過ぎて初めて転職の二文字が頭をよぎったら読む本』＜ブイツーソリューション＞より一部抜粋編集し、シリーズ化したものです）