最適なリーダー人材を見極める～人材アセスメントソリューションのご紹介
0．人材アセスメントとは
個人の能力・資質が目標職務においてどのように発揮されるかを、多面的、多角的に評価します。参加者に、行動科学に基づいて設計された数種類のシミュレーション（演習課題）に取り組んでいただき、一定の行動観察技法にもとづいて、アセッサー（評価者）が一人ひとりの能力診断を行います。診断結果は統合・分析して、タレントマネジメントにおける選抜・育成・診断データとして有効活用できます。
1．人材アセスメントの種類・特徴
一般的にアセスメントには以下のような種類があります。それぞれ、評価する対象や項目が異なるため、目的に合わせ、組み合わせて実施するとより効果的です。
●サイン（兆候）とサンプル（行動例）
「サイン」とは、性格や判断力など、将来のパフォーマンスの指標となるデータのことです。それに対して「サンプル」とは、対象者の具体的な行動例のことです。どちらの情報を取るか、目的に応じて選定するアセスメント手法が変わります。
●アセスメント手法選定時の確認事項
どのタイプのアセスメントを使用するかを決める際には、以下の通り確認すべき点があります。
●【参考】サクセスプロフィール
MSCでは、目標職務に必要な要素をサクセス・プロフィール（知識、コンピテンシー、個人特性、経験で構成）で定義します。
弊社のアセスメントでは、以下赤枠内の象限（能力または個人特性）を診断いたします。
●弊社のアセスメントサービスラインナップ
組織の成⻑の原動⼒となる⼈材の能⼒開発上のさまざまな課題にお応えするために、MSC/DDI のサービスを紹介するガイドです。 株式会社 マネジメントサービス センター（MSC）は、弊社のパートナー企業である DDI (Development Dimensions International, Inc.)とともに 50 年以上にわたり、リーダーシップ開発の先駆者として、あらゆ る業種、業界におけるリーディング・カンパニーのエグゼクティブやリーダーの能力開発、選抜と能力診断 に変革をもたらす支援をしています。
▼各ソリューションの詳細はこちら！
２．各種アセスメントのご紹介
①シミュレーション型アセスメント
●シミュレーション型アセスメントとは
演習（シミュレーション）場面での行動を観察、評価し、個人の能力を診断するアセスメント手法です。
【概要】
個人の能力の実態や将来どのように発揮されるかを事前に発見する行動心理学や認知科学といった学術的背景を持った測定手法です。
個人の能力が目標（将来期待される）職務においてどのように発揮されるかを測定する事ができます。
目標職務で起こりうる状況を様々な演習課題を通じて再現し、その演習時の行動を多面的・客観的に評価する技法です。
【３つの構成要素】
①コンピテンシー（評価項目）にもとづいて
②心理学的に設計された数種の演習課題を使って
③特別に訓練を受けたアセッサーが、参加者の演習行動を
観察し、評定を行う
●シミュレーション型アセスメントの概要・特徴
【定義】
対象者が目標職務において直面するであろう課題を疑似体験する、リーダー・マネジメントの役割に関する現実的なシミュレーション
【診断要素】
能力・行動
【主な活用目的】
１．ハイポテンシャル人材の育成プログラム
２．後継者育成プログラム
３．現職における能力開発
４．採用または昇進・昇格人事
【人事にとっての利点】
１．将来の職務で期待される能力を予測することができる
２．客観的なデータを取得できる
３．対象者のキャリアにおいて重要な機会提供ができる（シミュレーション体験により）
【対象者にとっての利点】
１．具体的な行動や能力要件に対する、的を絞ったフィードバックを受けられる
２．対象となる役割における強みと能力開発領域に関する洞察を得られる
３．次の職位への準備度に関する情報を得られる
４．求められる職位における、行動や直面する課題を理解できる
●２種類のシミュレーション型アセスメントの違い
MSCとDDIのシミュレーション型アセスメントの違いは以下の通りです。
②パーソナリティ診断
●性格診断とリーダー適正テスト概要と違い
③360度診断
●360度診断の概要
【定義】
対象者の直属の部下、同僚、上司、上級管理職からのフィード バックを収集する、能力要件に基づくサーベイ
【診断要素】
現職における能力・行動
【主な活用目的】
・個人の能力開発を促進させる
・自社のリーダー・マネジメント全体にわたり、幅広い能力開発のギャップ
を特定する
【利点】
・対象者の行動が周囲からどのように捉えられているかを対象者自身が認識できる（自己認識と他者認識の比較が可能）
・能力開発の即時性がある
・柔軟性があり、階層を問わず、容易に展開ができる
【留意点】
データは主観に基づくものであり、評価の公平性を担保できないため、昇進判断の材料には不向き
④インタビューアセスメント
●インタビューアセスメントとは
インタビューアセスメント手法とは、インタビューで収集した事実行動情報から、期待される役割・成果を達成するための能力を客観的に把握する技法のことを呼びます。
【定義】
過去の仕事経験における成果について具体的行動を聞き出して、行動発揮基準を基にプロフィールを作成・検証するサーベイです
【診断要素】
過去の行動
【主な活用目的】
・目標職務に対する適性を過去の行動情報から予測する
・個人の具体的な強みと能力開発ニーズを特定する
【利点】
対象者のこれまでの経験の度合いや具体的行動、その成果が、実際のビジネスに沿って明示されます
【留意点】
過去の責任・役割・環境が将来のそれとは異なる場合、活用は限定されます
●インタビューアセスメントの特徴
【特徴】
・完全なる事実行動のみをインタビューによって聞き出す手法
・共通のモノサシを持つ（ディメンション／コンピテンシー）
・第三者が実際インタビューを行う－ケースを活用した事例研究とは異なる
・行動科学がベース
【主要構成要素】
１．現在までの行動から将来の成功を予測する。
２．組織や職務が求める能力を設定する。
３．評価手段を体系的に組み立てシステム化する。
４．効果的な面接技法を活用する。
５．複数の面接者によって客観性を担保する。
●行動情報の収集／評価方法
インタビューアセスメントの正確性を担保する為に適切な情報収集、行動情報の分類を実施します。
■行動例の収集
・インタビューアセスメントでは相手の現在までの行動を知る為に最も理解
しやすい尺度《STAR概念》を活用する。
・インタビューアセスメントの正確性は、行動に関する情報収集力に依存
していると言える。単に人がとった（又はとらなかった）行動を聴き出し
記録するだけでは、有用な情報収集とは言えない。
・何故なら、いくら行動を聴き出しても、その行動を導いた状況、及び結果
が理解できなければ意味が無いからである。
・従って、行動を十分理解するためにインタビューアセスメントでは右記の
4つの要素《STAR概念》に注目しなければならない。
■行動情報の分類整理と評価
・行動例の分類 ・・・・ 面接を通じて入手した行動例を、最も関連性
の高い能力要件の下に分類する。
・能力要件評定の決定
能力要件評点を決定するにあたっては下記の4項目に従って判断する。
①より意義のある行動（有意性）
②より最近の行動（最近性）
③より目標職務に関連する行動（関連性）
④一定の傾向を示す行動（一貫性）
３．会社紹介（MSC／DDI）
弊社は、人材開発コンサルティング会社として、組織にとって最も重要な財産である人材（社員）のパフォーマンスを最大限に高めることで、顧客企業が優れたビジネス成果を達成するのをお手伝いすることに専心しています。様々な業界にわたる数多くの日本企業及び外資系企業にサービスを提供してきた経験を通じて、優れた人材の発見、採用、育成、及び定着化の分野に高い専門性を確立しています。
●人材開発コンサルティング
■ビジネスを加速させるための制度構築
リーダーとしての役割の認識、自社における課 題 解決の知恵の定着 化、自社の組織機能向上のためのスキル研修を通じて、具体的な自 己啓発の計画を策定する。
●人材アセスメント
■人材アスメント（※アセスメントセンター方式）のパイオニア）
・ のべ８０万人以上のアセスメント実績
・ 事業戦略実現に求められる（組織の）人材の能力を可視化
・ 豊富な能力要件リストと能力発揮の必然性ある豊富な階層別演習
・ 高い観察眼を持つ多数の社員コンサルタント（アセッサー）
●トレーニング・デベロップメント
■グローバルの一般社員～経営層に対する調査研究に基づき体系化された
教育研修
・ 行動科学（行動モデリング学習）に基づくスキル開発・行動変容を支援
・ 体系的なリーダー／次世代リーダー向け教育研修
・ オーダーメイド／カスタムメイド教育研修
※（Ctrl+Shift+F）を押下するとパワーポイントが全画面表示されます
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【問い合わせ先】
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966（昭和41）年9月
資本金:1億円 （令和 2年12月31日）
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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