サクセッションプランとは？／サクセッションプランを構築するため８つのヒント／人材アセスメントの活用
１．サクセッションプランとは
サクセッションプランとは、企業における経営者や重要な役職者が退任する際に、その後を誰が引き継ぐかを事前に計画するプロセス（後継者育成計画）のことです。経営者が退任したり、予期せぬ事態が発生した場合に、企業がスムーズに運営を続けられるようにするための重要な人事戦略です。
また、サクセッションプランは経営層に限らず、組織全体における人材の流動性を考慮した戦略としても機能します。管理職や部門長などの重要なポジションでも、後任候補を早期に育成することによって、急な欠員・空席が発生した場合でも組織運営に支障をきたさないようにできます。これにより、企業内での人材育成が一層強化され、職務の遂行における安定を確保することができます。
２．サクセッションプランを導入する理由と目的
サクセッションプランを導入する最大の理由は、経営陣や重要な役職の急な退任に備えることです。企業の中には、創業者や経営者が予期せぬタイミングで退任を決定する場合があります。このような状況で、後任を適切に選び、スムーズにその役職を引き継ぐ体制が整っていなければ、企業の運営に深刻な影響を及ぼすことになります。後継者がいなければ、リーダーシップの空白が生じ、意思決定が滞り、業務に支障が出る可能性もあります。最終的には、社員の士気や顧客の信頼にも悪影響が及ぶことになります。
こうしたリスクを回避するために、サクセッションプランの導入が必要です。事前に後継者候補を選定し、その人物がどのようにリーダーシップを発揮するかを育成することで、急な状況にも対応できる準備が整います。実際に、サクセッションプランを導入している企業では、経営者が退任した際でも後任が円滑に業務を引き継ぎ、運営に支障をきたすことなく続けることができています。
次に、サクセッションプランの目的として挙げられるのは、企業のリーダーシップの質を維持することです。後継者が急遽指名される場合、その人物が優秀であっても、経営の実務をこなすには時間がかかります。リーダーとして必要な知識やスキルを持ち、企業文化に適応できるかが問われます。サクセッションプランを通じて、後継者には早期に必要な知識を伝え、実際に経営に関与する機会を与えることで、スムーズな引き継ぎが可能となります。
さらに、後継者の育成過程において、企業の文化や価値観も引き継がれます。特に、長年にわたり企業文化を大切にしてきた企業において、これを次世代のリーダーに伝えることは重要です。サクセッションプランを通じて、企業の精神やビジョンが引き継がれることで、外部環境の変化に影響されることなく、強固な組織が維持されることになります。
また、優れた後継者候補を選定するためには、企業内で一定の基準が設けられ、その基準をクリアした社員がリーダー候補に挙がります。このことは、社員にとって自身のキャリアパスに希望を持たせ、業務への積極的な取り組みを促します。さらに、社員がリーダー候補として選ばれることは、昇進のチャンスを意味し、組織内でのエンゲージメントを高める要素となります。
３．昨今、サクセッションプランの現状と課題
2018年に制定された人的資本開示に関する国際的なガイドラインであるISO30414では、投資家や取引先など社内外のステークホルダーの関心が高い11領域と58指標で具体的な測定基準が示されています。サクセッションプランに関しては、後継者計画の項目にまとめられています。
後継者計画（サクセッションプラン）
①内部継承率
②後継者候補準備率
③後継者の継承準備度（即時、1-3年後、4-5年後）
企業が社会的責任を果たすとともに、投資家やステークホルダーへの信頼を築く上で、サクセッションプランの明確な開示は避けて通れない重要事項となっているため、サクセッションプランに注目されつつあります。特に、経営者の高齢化が進み、後継者問題が現実の課題となる中で、その重要性が高まっています。しかし、サクセッションプランを体系的に導入している企業は依然として少なく、特に中小企業においては後継者問題が深刻化している状況が見受けられます。
一方、大企業では、後継者候補を選定するための制度やプロセスが徐々に整備されつつあります。社内外での経営幹部育成プログラムや人材アセスメントを活用し、次世代経営リーダーの育成・選抜に力を入れる企業も増えています。しかし、これらの取り組みは十分に普及しておらず、多くの企業が「後継者問題」に直面しているという現実があります。
また、日本におけるサクセッションプランは、企業の長期的な安定と成長を見据えた重要な人事施策です。しかし、現実的には、下記様々な課題が存在しています。
①後継者選定に対する消極的な態度
日本の企業文化において、リーダーシップを次世代に引き継ぐことに対する消極的な姿勢が根強く存在しています。特に創業者が経営する企業では、経営者が自らの後を継ぐ者に対して強い思い入れを持つことが多く、その結果、後継者選定が進まないケースが少なくありません。このため、サクセッションプランの実施が遅れ、次世代経営リーダーの育成が後回しにされる傾向にあります。
②経営者交代時期の不透明さ
多くの企業では、経営者交代時期が明確に決まっていないことが問題です。日本では「終身雇用制度」や「年功序列制度」が依然として根強く、経営者が年齢や健康問題に応じて自然に退任することが一般的とされています。その結果、サクセッションプランが計画的に進まず、後継者が育成されないまま経営者が退任してしまうことがしばしば見受けられます。
③ダイバーシティへの認識不足
従来の日本企業では、リーダーシップを担う人材が一部の男性社員に偏る傾向が強く、女性や外国籍社員など、多様なバックグラウンドを持つ人材がリーダーシップポジションに就く機会が限られていました。近年、ダイバーシティの重要性が認識されるようになっていますが、それを反映したサクセッションプランが十分に整備されている企業は少なく、未だに男性中心のリーダー層に依存している企業が多いのが実情です。
④次世代経営リーダーの育成環境の不十分さ
次世代リーダーを育成するためのプログラムが整備されていない企業も少なくありません。リーダーとして必要なスキルを磨くための研修や実践的な経験の提供が不十分であるため、後継者候補は経験不足に陥り、組織のリーダーシップを担うには不十分な状態となってしまいます。この結果、経営者交代時に適切な後継者がいないという問題が生じることがあります。
⑤組織文化との不整合
企業文化と後継者候補の個性や価値観が合わない場合、サクセッションプランは効果を発揮しません。企業の価値観や文化が強固に根付いている場合、外部からの後継者を迎える際に、その文化への適応が難しくなることがあります。このような状況では、外部から優秀なリーダーを迎え入れても、組織内で信頼関係が築けず、結果としてリーダーシップが不安定になる恐れがあります。
上記の課題を乗り越えるためには、企業内外の人材を戦略的に活用し、計画的なリーダーシップ育成を進めることが必要です。
４．サクセッションプランの枠組みを構築するため８つのヒント
サクセッションプランを立てる際に何から始めればよいのか、どのように進めれば良いのか迷うことも多いでしょう。後継者を育成し、組織の継続的な成長を促すためには、明確な枠組みと戦略が必要です。サクセッションプランを構築するための実践的な８つのヒントを紹介します。
①組織の成長に欠かせない重要ポジションの特定する
サクセッションプランの第一歩として、組織内で重要なポジションを特定することは欠かせません。これには、組織全体の戦略や業務目標を理解した上で、どのポジションが組織の持続可能な発展において重要な役割を果たすかを見極める必要があります。例えば、経営層や中核的な部門のリーダーなど、意思決定に関わるポジションがその候補として挙げられます。これらのポジションは、その職務内容において専門性が高く、組織の未来に多大な影響を及ぼすため、早期に後継者候補を特定し、育成プランを整えることが求められます。
また、単に役職を特定するだけでなく、その役職がどのような責任を伴い、どのようなスキルや知識が求められるのかを明確にすることも大切です。これにより、後継者選定の基準が明確になり、具体的な育成プランを策定するための基盤を築くことができます。このプロセスを適切に行うことで、サクセッションプランが組織全体に与える影響を最大化できます。
②後継者に求める成功プロファイルを明確化する
後継者を選定する前に、成功するために必要なスキル、経験、人格的資質などを明確に定義することが大切です。成功プロファイルの定義は、単に役職に必要なスキルだけでなく、組織文化に適した人物像を描くことが求められます。これには、過去の成功事例や失敗事例を基に、どのような人物が組織で成果を上げやすいかを分析し、最適なプロファイルを作成することが求められます。
成功プロファイルには、業務の進捗を監視し、改善策を提案できるリーダーシップ能力、柔軟な思考を持ちながらも安定した意思決定を下す能力、さらに社員やステークホルダーとの良好なコミュニケーション能力が含まれます。また、プロファイルには、組織のビジョンや戦略に対する理解と共感を持つことも非常に重要です。これらの要素を基に後継者候補を選定し、組織全体の成長を促進する育成の方向性を定めます。
③次世代経営リーダーを見極める！潜在的後継者を発掘
後継者候補の特定は、サクセッションプランにおいて重要なステップです。すべてのポジションにおいて後継者を確定することは難しいかもしれませんが、特に重要なポジションに関しては、潜在的な後継者を早い段階で見つけ出し、その成長を支援することが必要です。後継者候補は、通常は既存の社員から選ばれますが、外部からの人材を取り入れることも一つの方法として考慮すべきです。
潜在的な後継者を見極めるためには、社員のパフォーマンスを定期的に評価し、リーダーシップポテンシャルや問題解決能力に優れた人材に注目します。さらに、プロジェクトリーダーや中核的な業務に関与させ、その適性を実務を通じて確認することも重要です。後継者選定においては、職務能力だけでなく、チームワークや組織文化への適応力も重要な要素として考慮する必要があります。
④後継者候補を育成するための後継者計画の立てる
後継者計画を策定することは、サクセッションプランにおける実行段階として、戦略的かつ長期的な視点が求められます。計画には、後継者候補の具体的な選定に加えて、どのようにその候補者を成長させるかという育成方針を定めることが含まれます。たとえば、特定のスキルや知識を習得させるために研修や教育プログラムを設定し、実務経験を積ませるための職務ローテーションを検討することが考えられます。
また、後継者計画には進捗の定期的なレビューと、必要に応じて計画を修正する仕組みも取り入れるべきです。これにより、計画通りに育成が進んでいるか、あるいは新たな課題が浮かび上がった場合に、迅速に対応できます。後継者計画の成功には、戦略的なビジョンと実行可能なアクションプランの組み合わせが求められます。
⑤後継者候補へ効果的な成長機会を提供する
育成の機会を提供することは、後継者を適切に育てるために欠かせません。具体的には、後継者候補に対して専門的な知識を深めるためのトレーニング、リーダーシップを磨くための実務経験、さらには業務の幅を広げるための挑戦的なプロジェクトへの参加を促進することが重要です。これにより、後継者候補はその役割に必要なスキルを効果的に習得し、将来的に高いパフォーマンスを発揮する基盤を築くことができます。
また、育成の機会は一方的に提供するだけでなく、候補者自身のフィードバックを取り入れながら進めるべきです。自己成長に対するモチベーションを高めるために、定期的なフィードバックやメンタリングを行い、成長を支援することが効果的です。このように、組織として後継者の成長に関わることで、より強固な後継者計画が作り上げられます。
⑥進捗管理とパフォーマンス向上のための監視手法を確立する
後継者の進捗とパフォーマンスを監視することは、育成プランが適切に機能しているかを確認するために不可欠です。進捗のモニタリングには、定期的な評価とフィードバックの提供が含まれます。これによって、候補者がどの程度成長しているか、またどの部分に改善が必要かを具体的に把握できます。進捗を評価するためには、明確な評価基準や指標を設定することが重要です。
パフォーマンスの監視は、単に結果を評価するだけではなく、その過程における努力や態度にも注目する必要があります。リーダーシップ能力や問題解決能力、チームワークのスキルなども含めて総合的に評価し、必要に応じてフォローアップの計画を立てます。この過程を通じて、後継者の能力を最大限に引き出し、組織にとって有益なリーダーを育成することができます。
⑦後継者育成を加速させる！コミュニケーションとエンゲージメントの強化
サクセッションプランを効果的に進めるためには、後継者候補と組織の間で良好なコミュニケーションとエンゲージメントを築くことが必要です。候補者が自らの成長に意欲的に取り組むためには、組織からの支援と理解が欠かせません。そのため、定期的に候補者との対話の機会を設け、彼らの意見や要望を聞き入れることが求められます。
また、候補者が役割を引き継ぐ際には、関係者との円滑なコミュニケーションが重要です。後継者がスムーズに移行するためには、必要な情報をタイムリーに提供し、進捗状況を共有することが求められます。このように、オープンなコミュニケーション環境を整えることで、サクセッションプランの進行がより円滑になります。
⑧時代に即したサクセッションプラン！フレームワークを継続的に更新する
サクセッションプランのフレームワークを継続的に更新することは、組織の成長と変化に対応するために重要です。組織の状況や市場環境は常に変動しており、その変化に対応するためには計画を定期的に見直し、進化させる必要があります。このように継続的にフレームワークを更新することで、後継者育成が時代遅れになることなく、常に効果的な体制を維持できます。
５．組織におけるサクセッションプラン６つのプロセスとは︖
組織におけるサクセッションプランは、組織内で将来の経営リーダーやマネージャーになり得る候補者を特定し、育成するプロセスです。このプロセスを効果的に実行するためには、段階的なアプローチが求められます。
①組織における重要ポジションの明確化
サクセッションプランの第一歩は、組織内で最も重要なリーダーシップポジションを特定することです。どの役職が組織の運営に不可欠であり、将来的に後継者が必要となるかを見極めます。これには、経営陣や部門リーダー、プロジェクトマネージャーなど、組織の運営に直接的に影響を与えるポジションが含まれます。重要な役職を特定することで、後継者育成に注力すべきポジションが明確になり、無駄のない計画を立てることが可能となります。特に、急速に変化する業界では、新たな役職やポジションの重要性を再評価することも必要です。
②次世代経営リーダー候補者の選定
重要な役職が特定された後、次に求められるのは、その役職を将来的に引き継ぐために適した候補者を見つけ出すことです。候補者の選定においては、単に職務経験だけでなく、将来のリーダーシップに必要なスキルや資質を持っているかを見極めることが重要です。リーダーシップ能力、コミュニケーション力、問題解決能力など、組織の目標に即した人材を選出する必要があります。この段階では、既存の従業員のパフォーマンス評価をもとに、今後の成長ポテンシャルを見極めることが求められます。
③人材アセスメントによる候補者の適性と能力評価
候補者が特定された後、その人物の能力や適性を評価するプロセスが続きます。候補者を評価するためには、360度評価やシミュレーション型や行動観察型アセスメントなどを組み合わせ、客観的なデータを収集します。定量評価と定性評価のバランスを取りつつ、候補者の強みや弱みを把握し、今後必要となるスキルアップや成長ポイントを明確にすることが求められます。さらに、外部の評価者を交えることで、客観的な視点から候補者を評価し、より深い分析が可能となります。評価結果はその後の育成プランに直接的に影響を与えるため、慎重に行う必要があります。
④実践的な育成プログラムを構築する
候補者の選定および評価が終わった後は、その人材を育成するプロセスが開始されます。リーダーシップを発揮するために必要なスキルや知識を習得させるため、さまざまな育成手法を取り入れることが必要です。座学研修だけでなく、経営会議への参加権付与、海外拠点との共同プロジェクト指揮、経営陣とのダイアログセッションなど、実践経験を積む機会を体系的に提供します。ジョブローテーションでは異なる事業領域を経験させ、経営全体を俯瞰する視座を養成します。特に、危機管理シミュレーションや意思決定トレーニングを通じ、不確実性下での判断力を鍛えることが重要です。
⑤サクセッションプランの進捗と評価のモニタリング
候補者が育成プログラムに参加する過程で、その進捗を定期的に評価し、モニタリングすることが必要です。進捗の確認は、スキルの習得状況だけでなく、実際のパフォーマンスや組織内での影響力の変化にも焦点を当てるべきです。モニタリングを通じて、育成プランが適切に進行しているか、必要な修正がないかをチェックすることができます。例えば、定期的なフィードバックセッションを設けることや、指導担当者からのアセスメントを行うことが推奨されます。このプロセスにより、候補者が抱える問題を早期に発見し、改善のためのサポートを提供することができ、後継者育成をより効果的に進めることができます。
⑥サクセッションプランの継続性を確保する
最後に、サクセッションプランは単独の施策として終わらせるのではなく、組織全体のタレントマネジメント戦略と統合することが求められます。これにより、急な人事異動や組織の変化にも柔軟に対応でき、リーダーシップの継続性を確保することができます。組織の変化や成長に合わせて後継者計画を見直し、更新することが重要です。例えば、定期的にサクセッションプランの進捗を評価し、役職や候補者の条件を再調整することで、組織が直面する新たな課題に対応できるようになります。また、後継者が育成されても、その後のフォローアップや新たな挑戦が必要です。このように、組織全体で後継者計画を共有し、持続可能なリーダーシップを育む体制を整えることが最終的な成果に繋がります。
サクセッションプランを効果的に実行することで、組織は次世代経営リーダーを確実に育成し、変化の中でも安定した運営を維持することができます。
６．組織におけるサクセッションプランの5つのレベルとは
次世代経営層にバトンを渡すためには、段階的なアプローチが求められます。ここでは、サクセッションプランの5つのレベルを詳しく解説します。
①レベル1: 代替計画—突然の事態に備えた重要ポジションの代替者選定
サクセッションプランの第一段階は、代替計画に関するものです。このレベルでは、予期しない退職や突然の離職など、緊急事態に備え、重要なポジションの潜在的な代替者を特定します。たとえば、経営陣や役員の突然の辞任に備えて、その職を引き継ぐことができる社員をリストアップします。ここでは、即戦力として活躍できる人材を選定し、事前に準備を整えることが重要です。
代替計画は、長期的な後継者計画と比較して短期的なニーズに応じた対策です。このため、候補者は必ずしも次期リーダーとして育成されるわけではなく、むしろ組織が緊急時に影響を最小限に抑えるための予備的措置といえます。しかし、予測される事態に迅速に対応できる体制を整えることは、組織の安定性を保つうえで非常に重要です。
②レベル2: 人材開発を伴う代替計画—スキル・知識・経験の育成
レベル2では、単に代替者を選定するだけでなく、彼らを育成することが求められます。レベル2の焦点は、重要なポジションを引き継げる人材を発掘し、その人材が必要なスキル、知識、経験を身につけることです。リーダーシップや専門的な能力を必要とするポジションを担うためには、時間をかけた育成が必要です。
育成は一朝一夕に完了するものではありません。そのため、研修や実務経験を通じて、候補者に必要なスキルや資格を提供したり、実際の業務を通して学ばせたりすることが重要です。さらに、候補者のパフォーマンスを定期的に評価し、適切なフィードバックを行うことで、次期リーダーとしての素質を高めることができます。
③レベル3: タレントプールの開発—優れた人材プールの構築
レベル3では、タレントプールの開発に焦点を当てます。将来的にリーダーシップの役割を引き継ぐ可能性のある人材を集め、組織内外から優れた人材プールを構築することが目的です。このプールには、内部候補者だけでなく外部候補者も含めるべきです。外部の優れた人材を積極的に採用し、社内での成長を促進することで、組織に新たな視点をもたらします。
タレントプールを構築するためには、まず組織の将来のニーズに応じた人材像を明確にする必要があります。その上で、内部人材を育成し、外部からも適切な人材を積極的に採用します。このタレントプールは、将来的なリーダーシップの補強となり、組織が変化する市場環境において柔軟に対応できる力を提供します。
④レベル4: リーダーシップ開発—次世代リーダーの能力開発に投資
レベル4では、次世代リーダー候補者に対するリーダーシップ能力の育成が求められます。リーダーシップ開発には、リーダーシップトレーニング、コーチング、メンタリングプログラムなど、さまざまな方法が含まれます。これらのプログラムを通じて、候補者は戦略的思考、意思決定能力、対人スキル、リーダーシップに必要な特性を習得します。
リーダーシップ開発は、単に業務のスキルを高めるだけではなく、候補者の自己認識を深め、より広い視野を持たせることが目標です。このプロセスには、実践的なリーダーシップ体験を通じて学ぶ機会が含まれ、候補者が理論だけでなく現場でリーダーシップを発揮できるようにします。
⑤レベル5: 後継者管理—計画の継続的な調整と戦略的整合性の確保
サクセッションプランの最上級レベルは、後継者管理に関するものです。レベル5では、後継者計画プロセスを継続的に管理し、組織の戦略的目標と一致させることが求められます。これは、変化するビジネス環境や組織のニーズに対応するために、サクセッションプランを常に調整し続けることを意味します。
サクセッションプランは、静的なものではなく、動的なプロセスです。市場環境や業界の変化、新たなリーダーシップの課題に対応するために、後継者計画は定期的に見直されるべきです。また、後継者候補者が実際にリーダーとして成功するためには、組織全体の戦略と整合性を保つことが非常に重要です。このレベルでは、組織が長期的に持続可能なリーダーシップを確保するための戦略的な視点を維持します。
上記5つのレベルを段階的に進めることで、組織は次世代リーダーを確実に育成し、経営戦略と一致した人材開発を行うことができます。
７．MSCが提唱するサクセッションプランの策定と実行における３つの解決策
①実行性のある人材要件の定義
最初の課題は、人材要件の定義です。複数の事業を運営し、多くのキーパーソンがいる企業では、その全員が納得いく人材要件を作ることは難しいでしょう。パーパスやバリューに基づくキーワードはあっても、「候補者が現状どの程度要件を満たしているか」を測定するには至っていないからです。
そこでまずは、後継者育成計画における目的とゴールを明確にする必要があります。ただし、既存事業を拡大させるのに適した人材と、5年後に新規ビジネスモデルを生み出していく際に適した人材とでは、求められる要件が異なります。人材育成においても、重点を置くポイントは変わってくるはずです。
そのため、人材要件を言語化することから始めると良いでしょう。当社では、求められる人材プロフィールを以下の4象限でまとめて定義しています。
知識（赤）と経験（緑）は社内でも情報が集めやすく、測定しやすい項目です。一方、コンピテンシー（黄）と個人特性（青）はわかりにくく、意図的な測定が必要となります。
この4象限のうち、「今の経営層に求められるものと将来的に求められるものは何か」のフレームを持つことが重要です。フレームを持つとベンチマークを取ることができます。そうすることで社内の優秀な人材像の把握だけではなく、他社やグローバル水準との比較で「優先的に開発すべき象限」が見えやすくなります。
②準備度の可視化
複数の候補者から最適者を選ぶ際、どのような基準で決定していくべきかという課題もあります。候補者にはそれぞれ得手・不得手があり、各企業がサイクルを回す中で基準を磨いているのが現状でしょう。
この時、判断の参考となるのが候補者の「準備度」です。当社では、候補者が将来活躍するために必要な要件がどの程度備わっているかを可視化した指標を「準備度」と呼んでいます。いろいろな方法で可視化できますが、この工程をサクセッション・プランに盛り込んでおくと、三つ目の課題となる「育成」への足がかりとなります。
必要な要件や準備度が明確化されると、サクセッション・プランの進捗が具体的になります。ある企業では、「優秀」という漠然とした言葉を使わなくなったそうです。「優秀な人材」は非常に抽象的な概念で、誰が何を見るかによって判定が変わるからです。アセスメントの結果からその人の強みと課題を洗い出す方針に転換したところ、「A部長は業績達成力は高いが、戦略的な方向性の設定に課題がある」といったように、具体的な開発テーマが明確になったと言います。
③候補者の育成
三つ目の課題は育成です。「誰に」はもちろん、「どの能力を（強化するのか）」についても、各企業が試行錯誤しています。
一般的に、候補者には難易度の高いミッションを与えて成長を促しますが、そこには将来の準備度を高めるための能力開発テーマを組み込んでいることが重要です。例えば、マネジメントが優れている人材に徐々に大きな組織を持たせるだけでなく、規模は小さくても新規性の高い事業を任せることでも成長を促すことができます。
候補者本人の準備度を踏まえた成長と、企業の成長がひもづいたやや難しいミッションの設定により能力開発を行い、その進捗を見る。そこを押さえていれば、候補者は「次世代の経営者として必要なスキルを身に付けるための任務である」と実感できます。経営者からの期待も伝わるでしょう。
このような個々に対応した育成は候補者が多いと大変ですが、経営幹部になりたての人材が陥りやすいミスを防ぎやすくなるなど、高い効果が期待できます。
サクセッションプランの策定は経営層の役割である一方、細かな実行には人事部の積極的な関わりが求められます。まずは人事部が主導しながら、プラン策定のプロセスに経営陣を巻き込むことが重要です。
ただし、「どんな人材が欲しいですか？」と経営陣に投げかけるだけではうまくいきません。将来の経営戦略と人材戦略をひもづけ、経営陣が当事者として取り組めるように働きかけ、進捗をフォローアップする体制を作ることができれば、実行の質とスピードも向上するでしょう。
８．サクセッションプランにおける人材アセスメントの活用メリットと重要性
✅サクセッションプランにおける人材アセスメントの重要性とは？
サクセッションプランを成功させるためには、後継者の選定における精度と、リーダーシップ育成の質が大きなカギを握ります。その中で欠かせないのが「人材アセスメント」という手法です。このアセスメントは単なる候補者の評価にとどまらず、組織の未来を見据え、次世代リーダーを選定・育成するための「戦略的な武器」として活用されるべきものです。では、アセスメントをどのようにサクセッションプランに組み込むことで、組織の未来を切り開くのか、その実際を見ていきましょう。
✅次世代経営リーダーを見極める力――人材アセスメントの本質
サクセッションプランにおける人材アセスメントは、リーダーシップ候補者を選ぶためのプロセスを一歩先へ進めるものです。従来の直感や経験に頼った選定方法ではなく、科学的なデータを駆使してリーダー候補を見極め、育成の道筋を示すことが可能になります。アセスメントを通じて得られるデータは、候補者がどの分野で優れているか、また改善すべき点はどこかを明確にします。これにより、個々の能力を客観的に評価し、組織が求めるリーダー像との適合度を精密に測定することができるのです。
例えば、リーダーシップ能力や意思決定力、対人スキルといった、後継者に求められる要素を正確に把握することが可能です。この情報を基に必要なトレーニングを計画すれば、短期間で次世代リーダーに必要なスキルを身につけさせることができます。
✅無駄のない育成計画――アセスメントがもたらす育成の効率化
アセスメントから得られた情報は、育成計画の設計に深い影響を与えます。各候補者の強みや弱みを把握することにより、リーダーとしての成長に必要な「道筋」を描くことができます。単に経験を積ませるのではなく、候補者ごとに最適な育成プランを立案することができるため、育成効率は飛躍的に向上します。
アセスメント結果に基づいて、リーダーシップ開発の「指針」が生まれ、組織は効率的にリーダーを育成する環境を整えることができるのです。このプロセスを通じて、次世代リーダーは必要なスキルを迅速に習得し、現場で即戦力として活躍できるようになります。
✅公正で偏りのない選定――アセスメントによる透明性の確保
従来の後継者選定では、個人の主観がどうしても影響を与えがちです。しかし、アセスメントを導入することで、選定プロセスの透明性が格段に高まります。科学的根拠に基づくデータを使用することにより、無駄な偏りを排除し、誰もが納得できる結果を得ることが可能になります。
その結果、候補者は公平に評価され、選定プロセスの透明性が確保されます。この透明性は、組織内の信頼を築き、士気を高める効果を生み出します。さらに、アセスメントを活用した選定プロセスは、組織の将来に対する信頼感を強化し、リーダーシップの移行をスムーズに進めることができます。
✅変化に強い組織を作る――アセスメントで柔軟性を養う
変化の激しい現代において、リーダーには迅速な意思決定と柔軟な対応力が求められます。人材アセスメントは、このようなリーダーに必要な「適応能力」や「問題解決能力」や「意思決定力」などを評価するために極めて有効な手段です。
経営環境や市場状況が刻一刻と変化する中で、どれだけ迅速に適応できるリーダーを育成できるかは、組織の存続に直結します。アセスメントを通じて、候補者がどのように変化に対応するか、そしてその問題解決能力がどれほどのものかを測ることができ、変化に強い組織を作るための第一歩となります。
✅アセスメントで開かれる、次世代経営リーダーシップの道
サクセッションプランにおける人材アセスメントの活用は、組織にとって単なる「後継者選定」を超えた、戦略的な人材育成の核心に位置します。アセスメントを駆使することで、リーダー候補を選定するプロセスが客観的かつ効率的に進み、リーダーシップ開発の質が格段に向上します。また、透明性の高い選定プロセスが信頼を生み出し、組織全体の士気を向上させる効果も期待できます。
９．おすすめソリューション
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１１．会社概要
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966（昭和41）年9月
資本金:1億円
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
