【読書感想】テレワーク時代のマネジメントの教科書／髙橋 豊
「テレワーク時代のマネジメントの教科書」こちらの本、読みました。
今の自分の状況は
基本テレワーク
マネジメント業務が徐々に増えてきている
という感じなので、ピッタリな本だなと思って読んでみました。
テレワークの側面でもマネジメントの側面でも、勉強になる部分が多かったです。
本の内容
まずはAmazonから本の内容を抜粋します。
新型コロナ拡大を機に、テレワークを導入する企業が増えている。従業員１万人以上の大企業の４割がテレワークを導入し、出社するか否かは各人に任せるという「まだらテレワーク」が定着しつつある企業も多い。そんな中で、最も、根本的な変更を求められるのが、管理職に求められる資質や、チーム作りやマネジメントの方法論。部下が見えず、チームに一体感が作りにくい状況で、どうやってコミュニケーションし、教育し、チームのモチベーションを高めていくのか。パーソル総合研究所が２０２０年に約６回にわたり、のべ９万人を対象に行ったテレワークの実態調査をベースに、同社の執行役員を務め、組織開発やデジタルラーニングのコンサル経験を多数持つ高橋豊氏が、テレワーク時代に根本的に変えるべきマネジメントの考え方や実践的な技術を提案する。現場マネージャーから人事担当者、経営幹部も必読。
こんな感じの本です。
この記事でも引用しますが、「のべ９万人を対象に行ったテレワークの実態調査をベース」にした解説なので納得感がありました。
調査データはWeb上から参照できるようになっているので、随時リンクを貼りながら書いていこうと思います。
著者情報
本書の著者である「髙橋 豊」でネット検索したところ、いくつかヒットしました。
リンクしておきます。
いくつか引用と感想
企業規模別テレワーク実施率
規模の大きな企業ほどテレワーク実施率が高い
図表0-2は11月の調査での企業規模別（従業員数別）のテレワーク実施率をグラフ化したものです。1万人以上の企業では45.0%と高い割合となっていますが、100人未満では13.1%と低く、実に約3.4倍もの差がついています。この差は5月調査では約2.7倍の差（1万人以上42.5%、100人未満15.5%）だったので、企業規模による格差が広がっているのがわかります。
大企業でテレワーク実施率が高いことは、ICTなどの環境が整っていることや、職種も多岐にわたっているためと考えられますが、業界のイニシアティブを取るような大企業の半数近くがテレワークに乗り出しているということは、今後の働き方としてテレワークが大きな潮流となるであろうことを示唆していると思います。
大企業の方がテレワーク実施率が低いと思っていました。
なんとなく中小企業の方がフットワーク軽くテレワークを実施してるのかなと。
ちょっと意外でした。
※以下リンクの「企業規模別（従業員数別）のテレワーク実施率」で本書に記載されているグラフが確認できます。
※引用の「図表0-2」に該当するものです。
テレワーク中に部下はどんな悩みを持っているのか
不足する「非言語情報」が不安をもたらす
では、実際にテレワークの現場では、テレワーカーたちはどんなことに困っているのでしょうか？図表0-9からは、テレワーカーがさまざまな不安感を抱いていることが見えてきます。なかでも25%～35%近くの人が感じているのが、
・コミュニケーション不安（非対面のやりとりは相手の気持ちがわかりにくく不安）
・評価不安（上司から公正に評価してもらえるのか？さぼっていると思われないか？）
という2つの不安です。
自分もマネジメント業務が徐々に増えてきています。
なので「テレワーク中に部下はどんな悩みを持っているのか」は気になるところです。
「コミュニケーション不安」に関しては、チャットやオンライン会議などでコミュニケーション頻度を増やすのが良さそうです。
対面のコミュニケーションと比べたら不安は残るでしょうが、かなり不安は小さくなるかなと思います。
「評価不安」に関しては、上司が進捗を細かい頻度で確認できていれば、「さぼっていると思われないか？」の不安を小さくできるかなと思います。
どちらにせよ、コミュニケーションの頻度を増やすことが良いかなと思います。
とはいえ、頻度を増やしすぎて監視してるっぽい感じにはならないように気を付けないとですね。
あと、人によって望んでいるコミュニケーション頻度は違うかなと。
その辺りも気を付けないとですね。
※以下リンクの「テレワークの不安」で本書に記載されている図が確認できます。
※引用の「図表0-9」に該当するものです。
テレワーク中に上司はどんな悩みを持っているのか
部下の業務の進捗状況が最も不安
では、テレワーカーたちをマネジメントする上司の不安はどこにあるのでしょうか。テレワークが始まった直後である3月9日～3月15日のアンケート結果である図表0-11からは、とりわけ以下の2つが見えてきます。
1位 管理不安（業務の進捗がわかりにくい、トラブルが起こっていないか心配、長時間労働になっていないか心配）
2位 コミュニケーション不安・疑念（相手の気持ちが察しにくい、相談しにくい）
自分にも上司が居るわけで、「テレワーク中に上司はどんな悩みを持っているか」も気になるところです。
「管理不安」「コミュニケーション不安・疑念」はどちらも、コミュニケーション頻度を増やすのが良いかなと。
先ほどと同じように、チャットやオンライン会議の頻度を増やすのが良いかなと思います。
というか、以下2点は関連性がある感じがしますね。
部下の悩み「評価不安」
上司の悩み「管理不安」
上司が進捗を細かい頻度で確認すれば、部下の悩み「評価不安」が小さくなるかなと。
それに伴い、上司の悩み「管理不安」も小さくなるのではないかと思います。
進捗確認という名目ではありますが、コミュニケーション頻度も増えることになります。
それによって、部下も上司も悩みにしている「コミュニケーション不安」も小さくなるのではないかなと思います。
これも先ほど触れましたが、コミュニケーション頻度を増やしすぎて監視っぽくならないように気を付けないとですね。
部下の立場より、上司の立場の方がより気を付けないといけないかなと思います。
「気を付ける」というのも、簡単な事ではないとも思いますが。
そういった意識をすることが大事かなと。
※以下リンクの「テレワーカーをマネジメントしている上司の不安」で本書に記載されている図が確認できます。
※引用の「図表0-11」に該当するものです。
テレワークは自分の位置を相対化できない
出社して仕事をしていると、上司が自分以外の誰かを褒めたり、厳しいフィードバックをしたりしている場面を目にすることがあります。仲間同士の雑談から、誰かが叱られたとか、誰かの評価が上がっているとか、そうした噂話を耳にすることもあるでしょう。そうした様子を見聞きしながら「自分は同じ案件でも叱られなかったから、良い方なのではないか」「あの人は上司に声をかけてもらっていたけれど、自分は何も言われていないから期待されていないのではないか」などと相対的に自分を位置づけ、そこから自分の行動を省みたり、次の戦略を練ったりすることができていました。
テレワーク以降に入社した人は特に、引用で書かれているような「自分の位置の相対化」は難しいだろうなと思いました。
テレワークより前から会社に居る人の場合は、それまでの職場の雰囲気をテレワークでもなんとなく感じ取れるのではないかなと。たぶん。
これに関しては先ほども触れましたが、やはりコミュニケーションの頻度が大事になってくるかなと。
特に上司から部下へのコミュニケーションが大事になってきそうです。
ただ振り返ってみると、テレワーク前は周りのそういった噂話を気にしすぎていた感じがしています。個人的にですが。
なのでテレワークになって周りの影響をそこまで受けなくなったことで、いつも以上に仕事に集中できるようになったかなと思っています。
周りの反応を完全にシャットアウトするのも良くないとは思いますが、自分のように気にしすぎるタイプの人にとってはメリットもあるなと思いました。
マネジメントできる部下の数
本来ひとりの上司が管理できる部下は4人まで
（中略）
では、実際1人の上司が直接マネジメントできる部下の数は何人かといえば、「4人」までです。自分を入れて5人までというのが、最少チームの人数として現実的なところでしょう。
実際のところ、これまでも5人がベストだったと思うのですが、10人、20人という部下を抱えているケースが多々ありました。対面だからうまくいっていたということではなく、単に上司の側が「うまく管理できている」と思い込んでいた部分が大きいのではないでしょうか。顔を合わせていれば、それでも”阿吽の呼吸”で事なきを得ていたことが、テレワークになるとそうもいきません。
コミュニケーションの分野でも、1人がきちんと関わりをもてる人数は4人までだと言われています(*4)。
テレワークの話からは少し脱線しますが、「1人がきちんと関わりをもてる人数は4人まで」というのには心当たりがあり、引用してみました。
私が以前参画したプロジェクトは、開発メンバー4人とリーダーの私で合計5人の体制でした。
その時の私の仕事は、ほとんどリーダーに関係する業務で埋まりました。
余裕が出来たら開発もしようと思っていたのですが、全くもって余裕はなかったです。
私がリーダーに不慣れだったというのも関係してそうですが、「1人がきちんと関わりをもてる人数は4人まで」を身をもって体験していました。
ちなみに、「4人まで」の根拠には出典となる本があるみたいです（以下です）。
※引用の(*4)の部分
こちらの本もいずれ読んでみようと思います。
「友達の数は何人？」ではどういった文脈で「1人がきちんと関わりをもてる人数は4人まで」という結論になったのかも気になるところです。
ホラクラシー型組織
この数年、上下関係のないフラットな「ホラクラシー型組織」が注目を集めています。トップダウンのヒエラルキー型組織とは異なり、”上司”というものが存在せず、ひとりひとりの裁量権やパフォーマンスを軸にしながら、横の連携で成り立っている自律・自走式の組織のことです。
「ホラクラシー型組織」というワードは本書で初めて知りました。
ネットで調べてみたところ、けっこうヒットしました。
本書でも図解も交えながら詳しく説明が書かれていますが、図解を引用するのはダメな気がするので代わりに似たようなリンクを貼っておきます。
本書の内容を全て引用すると長くなりそうなので自分なりに要約すると、『テレワークだと、以前より気軽に誰とでもオンラインでつながることができるので「ホラクラシー型組織」への流れを後押しすることが考えられます。』という感じです。
この流れは個人的に歓迎です。
役職や立場で権限がしっかり決まっているトップダウンな組織体制には窮屈さを感じていました。
なので「ホラクラシー型組織」の考え方は覚えておこうと思います。
なんなら、部分的にでも取り入れることが出来そうなら取り入れたいなと。
とはいえ、デメリットもあるはずなので慎重に取り入れていきたいと思います。
※リンクにもデメリットがしっかり書いてあります
評価バイアスに惑わされないようにするには？
> マネージャーも人間である以上は部下に対して、ウマが合ったり合わなかったり、個人的に好感をもったりもたなかったりと、さまざまな感情があるものです。当然のことながら、評価はそうした個人的な感情を乗り越えて公平・公正でなければなりませんが、気付くとバイアスがかかっていることは多々あります。こうした「評価バイアス」はテレワークか否かにかかわらず気を付けなければなりませんが、テレワークによって相手の姿が見えなくなったことで、これまで以上に気を配る必要があると言えるでしょう。
代表的な評価バイアスは以下のようなものです。バイアスがかかることがあると意識しておくだけでも、バイアスに左右されることは少なくなるでしょう。
リーダー業務が徐々に増えてきたことにより、正式ではないにしても評価に関わる会話がちょっとずつ増えてきました。
そんな自分の現状において、引用した部分を読んだ時に「自分はバイアスに惑わされていないだろうか？」という不安がよぎりました。
ハロー効果
期末評価
寛大化傾向
厳格化傾向
中心化（平均化）傾向
極端化（分散化）傾向
論理的誤差
対比誤差
逆算化傾向
本書では上記で挙げたバイアスそれぞれの詳しい説明が載っていますが、それを全て引用すると長くなりすぎてしまうので割愛します。
詳しい説明が知りたい方は本書を読んで頂ければと。
一応、似たような参考リンクを貼っておきます。
これだけ評価バイアスがあると、「全て覚えきれないな…」というのが正直な感想です。
ですが引用にも書いている通り、「バイアスがかかることがあると意識しておくだけでも、バイアスに左右されることは少なくなる」と思うので、頭の片隅に置いておくことにします。
今後、評価に関わるシチュエーションに直面した時に「バイアスに惑わされてないか？」の目線で一度自分を疑ってみるのが良さそうです。
おわりに
ということで「テレワーク時代のマネジメントの教科書」に関してアレコレ書いてみました。
今回の記事で引用したのは、
企業規模別テレワーク実施率
テレワーク中に部下はどんな悩みを持っているのか
テレワーク中に上司はどんな悩みを持っているのか
テレワークは自分の位置を相対化できない
マネジメントできる部下の数
ホラクラシー型組織
評価バイアスに惑わされないようにするには？
の7つでした。
テレワーク中に部下や上司は、立場は違えど似たような悩みを持っているんだなと思いました。
双方の悩みは「チャットやオンライン会議などでコミュニケーション頻度を増やすのが良さそう。」と、自分なりの解決案を書いてみました。
ですが、それでスンナリ解決するほど簡単ではないですよね。きっと。
とはいえ、テレワーク前と同じコミュニケーション頻度ではうまくいかないとも思いつつ。
少し話が脱線しますが、個人的にはテレワークの方が相談しやすかったりもします。
チャットで声掛けして、実際の相談はオンライン会議で行う。みたいな流れです。
対面で相談する場合、込み入った話だと会議室を確保して相談する流れになったりします。
わざわざ会議室を確保する流れが、ちょっと大袈裟というか、そんなモヤモヤがありました。
ですがテレワークなら会議室をわざわざ確保する必要もないですし、気軽に込み入った相談がしやすいです。
その辺りは正直、助かっています。
バランスよく進めていきたいなと思います。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
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