私は仕事で新人の教育研修を担当しています。その中で先輩職員が新人職員のメンターとなるメンター制度を運営していたのですが、3年運営して初めて「メンターとは何か」を知ることになりました。それは”メンタリング・マネジメント（福島正伸 著）”との出会いでした。 誉めても、叱りつけても どのように接したとしても 人は、それに応じた育ち方をする 子を見れば、親がわかり 部下を見れば、上司がわかり 社員を見れば、社長がわかる 人が勝手に一人で育つことはない 人は育てたように、育っている
物事を成し遂げる人はどんなマインドセットを持っているのでしょう。ビル・ゲイツ推薦の著書 ”マインドセット「やればできる！」の研究” (キャロルSドゥエック)について要約します。 ■能力を伸ばすマインドセット＝「◎成長マインドセット」「×固定マインドセット」 人間の基本的資質は努力しだいで伸ばすことができる。そう信じている分野の能力は、実際に伸びていきます。うまくいかないときにこそ、粘りづよい頑張りを見せるのが「成長マインドセット」の特徴です。それが、人生の試練を乗り越え
インターネット・AIの発展で、人間の知識活躍時代は終わりそうです。 「認知能力（学歴・勉学・IQなど）ではなく、非認知能力（忍耐力・協調性・EQ・マナー・礼儀など）が十分に形成されていることが、社会的に成功するためには重要だと言われています。（※非認知能力は他にも、計画力や自制力、リーダーシップ、やる気なども含まれます。） ”私たちは子どもに何ができるのか 非認知能力を育み、格差に挑む”ポール・タフ著 の中でのポイントを自分なりに要約してみたいと思います。 ■非認知能
■きっかけは立ち読み 以前、1on1ミーティングの書籍を書店で見つけて、パラパラと立ち読みし、「これ、やってみよう」と思い立ちました。（←買えよ） あまりちゃんと読まなかったので、「普段の会話どどう違うんだろ？」「通常のミーティングと何が違うんだろう？」という疑問は抱きつつ、「ま、やってみれば分かるでしょう」ということで直属の部下を対象に毎週1回15分を目安に1on1を開始しました。 ■部下への提案 → 「必要あるの？」 部下にこの取組を提案するときも、「1on1って
いつでも他のポジションにジャンプできるように、自分のポジションを任せられる人をできるだけ早く育成することが、自分にとっても、組織にとっても、任される人にとっても、必要なことではないかと思います。 1, ルーチン作業の移行 さて、まずはじめたのは日・週・月・年次のルーチン作業を移行させること。ルーチン作業を「行う→覚える→作業の背景を理解する」という流れの中で部署の仕事の全体像も見えてきます。年次のルーチンも含むので最低1年はかかる移行作業ですが先日ようやく全て完了しまし
残業が多い社員がいます。担当職務を減らしても改善されないので、仮説を立ててみました。 1.仕事の優先順位付けが出来ない 2.部下に仕事を任せられない 3.気持ちをコントロール出来ず、仕事が手につかない 1.仕事の優先順位付けを改善する 1-1 やらなくてよい作業をやめる 1-2 一つ一つの作業に時間をかけすぎない 1-3 やるべき作業は早く着手する 1-4 緊急でない重要な仕事を優先する 2.「自分でなければ出来ない」から解放する
健康とは「健体康心」という四字熟語の略です。 健体 すこやかな体 康心 やすらかな心 いつの間にか元気な体のみの健体だけが健康の目的となってしまい、康らかな心、康心がないがしろになっているかもしれません。 体力のある人、丈夫な体の人のみが健康であるように思われがちですが、本当に健康な人とは、体も心もそろってこそ健康な人ではないでしょうか。 WHO(世界保健機構)が定めた「健康」とは、次の７つの条件 を満たしたものを、「健康」と定義しています。 ①なにを食べてもおい
天才たちの日課(メイソン・カリー)の「訳者あとがき」が全体を上手く要約していたので抜粋します。 仕事に関しては、本書に登場する人々はおおまかにいって、邪魔の入らない深夜に創造的な活動をする人と、頭の冴えている午前中にやるという人に分かれるようだ。なかには早朝に起きて二度寝することによって、一日に朝を二回ひねり出すという策を講じている人もいる。また、気分がのってものらなくても毎日決まった時間、仕事をするという人と、気分がのらなければ仕事はしないという人に分かれるが、前者のほう
今年の採用活動は、昨年と同数のエントリーをもらい、必要数の内々定者を出してひと段落しました。他社は軒並み二次募集をかけているそうです。 NEWSPICKS のthe UPDATE みて「そうだな」と思ったこと ・世界観をつくれる人 ・話術と哲学 ・自分の職業を再定義できる ・理不尽をねじ伏せる体験 サピエンス全史でも書かれているように、人間は虚構をつくって発展してきた歴史があります。 会社でいうビジョンとか使命もそれに近いものがあると思いますが。 未来を予測する最善
アインシュタインの相対性理論といえばとても有名ですが、「それってどういうことなの？」にこたえられる人は多くないのではないでしょうか。 "熱いストーブの1分間手を乗せてみてください。で1時間位に感じられるでしょう。ところが、かわいい女の子と一緒に1時間座っていても1分間位にしか感じられません。それが相対性と言うものです"(アインシュタイン150の言葉) ブラックホールに近づくほど時間の流れは遅くなるそうです。つまりかわいい女の子はブラックホールのようなものと言えるでしょう、
精神を大切にすると言うのならそれとつながっている体も大切にしなければなりません。(アインシュタイン150の言葉)
就職活動しているときに、「世界を変えるのは小さな工場だ」という鈴木プロデューサー(スタジオジブリ)の言葉に出会いました。 就活生はあまり考えなしに、大きい会社・看板がすごい会社にいきがちです。どこで(社名で)仕事をするのではなく、その仕事とどう向き合うのかが大事だ、ということを教えてもらった気がします。 "小さの役はない。小さな役者がいるんだけだ。"(働き方の哲学) 実際働き始めて約15年。あらためて小さな役者ではなく、「世界を変える、小さな工場」を目指します。
どうして自分を責めるんですか。他人がちゃんと必要な時に責めてくれるんだから、いいじゃないですか(アインシュタイン150の言葉)
常識とは18歳までに身につけた偏見のコレクションのことを言う(アインシュタイン150の言葉) 「普通は〜でしょ」と言うのはやめてしまおうと思います。
"やがて思春期に差し掛かると子供は自己中心主義を克服する。つまり他人は自分自身の欲求を満足させるための手段ではなくなる。他人の欲求も自分の欲求に劣らず重要になる。いやむしろ自分の欲求よりも大事になる。もらうことよりも与える方が、愛されるよりも、愛する方がより満足のいく、より喜ばしいことになる。"(愛するということ エーリッヒフロム ) 予防医学者の石川善樹さんもWEEKLY OCHIAIで似たようなこと紹介してましたね。 フロムによると、愛するというのは「落ちる」のではな
新しい人事評価制度をつくり、今年度から施行し、どのように定着させるかというフェーズに入りました。「現場と評価制度と研修を一致させていくためにはどうしたらよいか」という問題意識の中で以下の<疎外>に出会い、イシューの設定から間違っているのではないかと困惑しています。 <疎外>マルクス 人間が作り出したシステムによって人間が振り回される。ここでは「組織のパフォーマンスを最適化する」という目的のために、「人事評価制度」という手段が開発された人事評価制度を「とにかく回す」ということ
