50名規模の無名ベンチャー企業が、内定承諾率90%になるまでにやったこと
こんにちは！
フルカイテン株式会社採用担当の宮尾です！
2024年度もそろそろ終わりに近づいてきたので、振り返りの意味を込めて書きたいと思います。
タイトルの通り、2024年度、フルカイテンの内定承諾率は90%での着地となりました。
これは、私が1人人事として入社してからの過去最高の数字となります。
※ちなみに、2022年度は86%、2023年度は40%と昨年度は苦しみました。
2023年度は、採用市場が非常に盛り上がった年だったと考えています。候補者の方は、3〜4社、中には10社以上選考を受けている方もおり、最後に競り負けることが多かったです。
フルカイテンオリジナルの「クロージングストーリー」
このような市況感で、フルカイテンを最後に選んでもらうためには、候補者様一人一人にカスタマイズしたクロージングを徹底的に行うことが非常に重要だと考え、これを「クロージングストーリー」と名付け、実施してきました。
今年度の内定承諾率90%という数字は、クロージングストーリーだけの成果ではなく、背景には、様々な理由もあると推測しています。
・noteやXでの会社情報発信
・新プロダクトのプレスリリースやメディア掲載
・フレックス制度の導入
・組織体制の変化
また、ひとえに、協力してくれる社員のみなさんの力があってこそです。
クロージングストーリーの具体策
このnoteでは、リクルーターチームに焦点を当て、私たちがどのようなクロージング施策を実施をしてきたか記載したいと思います。
①勝負は、面接前から始まっている！
「フルカイテン」って聞いたことありますか？とお聞きすると、ほとんどの方が「初めて聞きました」という回答です。この時点で、知名度がある企業と比較するとスタートが遅れています。
このGAPを埋めるために接触回数を意図的に増やしています。
接触回数＝面談や面接で顔を合わせた回数だけではなく、メッセージも含んでいます。
フルカイテン全社会議「AllHands」の動画や、次の面接担当者情報、採用ポジションに関連したnoteをお送りしています。採用チームの太田（バード）がやってくれています！
②クロージング準備は、2次面接直後から
最終面接前には、クロージングに必要な情報が全て整っている状態にします。例えば以下のような情報です。
・転職理由
・転職軸
・入社時期
・希望年収
・他社選考状況
この時点で他社選考があるのであれば、他社の動向を詳細に追いかけます。
これらをヒアリングするために、選考の過程の途中で「人事面談」を行っています。人事面談で大切なことは、面談は選考には一切関係ないとあらかじめお伝えし、正直な気持ちを引き出すことです。（本当に選考には関係ない！）
だから、本心を話してもらうには、形式的な質問になってはいけません。あくまでも会話の中から自然に気持ちを引き出します。
その後人事面談で得られた情報をもとに、クロージングの作戦を立てます。この時点で、「オファー面談でどんな内容を話すか？」までを想像しています。
また、人事面談ではもう一つ、重要なことがあります。この時点でいかにアトラクトし、意向度を上げれるかです。
やりたいことはどんなことか、それはフルカイテンでどんな風に叶えられるかを自分の言葉で語ります。「現職で〇〇ができなかったから、次の会社ではこういうチャレンジがしたい、それはフルカイテンでできる！」というストーリーで着地できれば最高です。また、懸念点や質問はこの面談でなるべく解決します。
エージェントさんから紹介いただいた候補者の場合は、上記の情報はエージェントさん側に集めていただきますが、不足していると感じた場合は、私が入るようにしています。
エージェントさんにヒアリングいただく場合も、このヒアリングが単純作業にならないように注意します。単純にヒアリングを依頼するのではなく、「このヒアリングをもとに、〇〇さんとクロージングの作戦を一緒に立てていきたいです。絶対に決めるために、最善最高の作戦を考えましょう！と共通目的を作ることが大切です。
③オファー面談について
オファー面談の前にやることがあります。
リクルーターチームや、ハイアリングマネージャーにクロージングストーリーを共有し、アドバイスを仰ぐことです。1%でも勝率をあげるために、抜けもれや違和感がないか必ずチェックしてもらいます。
候補者の方によって、オファー面談に出ていただく人を変更していますので、ストーリーの確認が終わったのち、関係者に協力を要請します。
最終的には、オファー面談で、「誰が何を伝えるか」までを打ち合わせて当日を迎えます。
オファー面談の雰囲気を見て、さらに追加メッセージを送ったり、会食にお誘いすることもあります。
まとめ
こうしてみると、当たり前のことを当たり前にやっている気がしてきましたが…
大切なことは、候補者の不安を解消することと、早め早めの作戦立てだと思います。クロージングでの焦りや情報不足の慌ただしさがある時点で、勝てないと思っています。
リクルーターは、採用活動の監督になることが、理想だと思っています。我々のようなスタートアップは、リソース不足でプレイヤーで動くことが6割くらいあると思いますが、自分が選手兼監督であることを忘れないようにしたいです！
採用活動こそ、会社力が試される総力戦だと思いますので、全員野球の気持ちを忘れずに来年も頑張りたいと思います！
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