「人事」の役割って何だと思いますか？
しくじり人事では、業界や法人の垣根を越えて、日々の人事業務の中で得た知見を共有しあうことで、自社の人事業務に活かす機会とすべく、実際に人事という立場から業務を行なっている３名の方に『「らしさ」に気づく、理念に基づく評価制度作り』というテーマでプレゼンをしていただきました。
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今回は合同会社クルージズの牟田様のプレゼンを紹介します。
〈プレゼンターのプロフィール〉
合同会社クルージズ
代表社員 牟田健登
目標達成トレーナーとして、企業の人事のコンサルティングを行う。
Instagram：https://www.instagram.com/kentmtceo/
人事評価制度コンサルティングの経験から学んだこと
牟田様は現職に就く以前に（株）あしたのチームで人事評価のコンサルティングとして評価制度を売る仕事をしていました。そこで学んだことは、
企業が抱えている悩みは、
いかに社員を評価しようかではなく
いかにして目標達成するか
ということでした。
目標達成はしたいけれど、
・何を目標とすればいいかわからない
・みんなの目標の進捗状況がわからない
・どうやって評価すればいいかわからない
ということを経営者が悩んでいるということがわかりました。
社員の目標達成に必要なキーワード〈理念と指針〉
目標達成をするためには、まずは目標を設定しなければなりません。しかし、そうすると、どうやって目標を作っていくかという問題が発生します。そこで重要になるのが〈理念と指針〉です。
会社として、トップである社長が理念と指針を社員に示し、「その実現をするために」と水先案内をすることが必要となります。
そして、会社の目標と評価の連動を細かく設定することが、目標の達成に繋がります。
人事評価にて、上記における【成果】と【行動】を目標とし、評価することで、会社の方向性と社員の行動の方向性が一致し、目標と評価の連動が出来ます。
人事の役割とは？
そこから見えてくる牟田さんが考える人事の役割。それは…
会社の戦略の達成や理念の実現のため、生産性の高い組織と仕組みを作り、次の戦略を達成していく人材を生み出していくこと
です。
そしてそれを実現するために必要なのが人事評価制度です。
人事評価制度の注意点
しかし、人事評価制度を導入する時には
以下の破綻要因に注意しなければなりません。
①「やる」なら「やる」での覚悟がないこと。
②「評価のための評価制度ではない」と共有していないこと。
③会社として何を大切にしているかを言語化出来ていないこと。
④組織として整理出来ていないこと
⑤社員、特に評価者になる人に制度の目的や評価者としての心得、目標の立て方の基礎を共有していないこと
そして、人事評価制度の導入で得られることもあります。
①社員のモチベーションが上がり行動が変わること
②採用力が上がること
③離職が減ること
④生産性が上がること
⑤社員のコミュニケーションが活発になること！
理念と人事評価制度を連動させるためのポイントは一つだけ。
それは、
理念を体現するための具体的な行動までを言葉にして
それが体現できているかを評価すること！
経営理念、目的、価値観、方向性を言葉にするところから
まずは始めてみましょう。
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